給核心員工定薪

管理大師德魯曾說(shuō)過(guò)，人力資源是企業(yè)的第一資源。核心員工則是企業(yè)發(fā)展的支柱和中堅力量，因此在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應區別開(kāi)來(lái)，讓核心員工從物質(zhì)上、心理上得到寬慰，進(jìn)而以更出色的表現回報企業(yè)，為企業(yè)做出卓越貢獻�！　∫�、核心員工確定存在的問(wèn)題　　一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)企業(yè)在制定薪酬制度和辦法時(shí)，對核心員工的薪酬做了原則性的規定，對核心員工的認定標準也有指導性的說(shuō)明。但是事實(shí)上，承擔不同業(yè)務(wù)的職能部門(mén)，其核心員工的確定標準并不相同，而且同為核心員工其貢獻也不存在可比性�！　�1、核心員工的歸類(lèi)　　在制定企業(yè)統一的核心員工薪酬辦法時(shí)，首先必須解決的問(wèn)題就是，如何將不同部門(mén)的核心員工放在同一個(gè)平臺上進(jìn)行歸類(lèi)。要做好這一點(diǎn)，必須做到以下幾個(gè)方面：　�。�1）理清各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)　　將各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)歸類(lèi)，并按工作的難易、重要性等因素將其分為一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)。一般大型企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)的職能部門(mén)大體分為兩類(lèi)，即承擔黨政后勤工作的職能部門(mén)與承擔經(jīng)營(yíng)管理工作的職能部門(mén)，前者如組織部、宣傳部，后者如財務(wù)部、人力資源部。承擔黨政后勤工作的部門(mén)因其工作內容的程序性和簡(jiǎn)單化被劃歸到二類(lèi)部門(mén)；承擔經(jīng)營(yíng)管理的職能部門(mén)因其工作內容的挑戰性和復雜化被劃歸到一類(lèi)部門(mén)。部門(mén)類(lèi)別劃分的目的是區分不同部門(mén)核心員工薪酬級別的依據之一�！　。�2）理清各個(gè)部門(mén)的崗位　　各個(gè)部門(mén)的崗位及相應的職責內容必須清晰，因為關(guān)鍵崗位上的員工必然是部門(mén)的核心員工，要求各個(gè)部門(mén)劃分崗位的目的就是要將關(guān)鍵崗位和一般崗位區別開(kāi)來(lái)�！　。�3）確定各個(gè)崗位人才需求　　根據崗位職責內容，確定對應的崗位人才需求，實(shí)現人崗匹配�？梢詮膯T工的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等方面進(jìn)行定位。在現有崗位和人員狀況下進(jìn)行崗位人才定位，容易受到崗位上現有人員素質(zhì)的影響　�。�4）核心員工的確定　　根據部門(mén)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位的職責內容、崗位的人才定位可以從客觀(guān)角度初步確定哪些是核心員工�！　�2、部門(mén)領(lǐng)導的認知　　從部門(mén)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位工作內容和崗位人才定位等方面判斷出來(lái)的核心員工在部門(mén)領(lǐng)導的眼中可能并不是核心員工，這種情況可能是由崗位上現有員工自身原因也有可能是領(lǐng)導的偏見(jiàn)造成。因此，搞好與各職能部門(mén)領(lǐng)導的溝通工作是薪酬制定部門(mén)的一項重要任務(wù)�！　�3、員工自身能力　　員工的自身能力也影響員工是否是核心員工的重要原因，在未作人崗匹配工作之前，各個(gè)工作崗位上已有了工作人員，經(jīng)過(guò)科學(xué)的人崗匹配分析，發(fā)現現有崗位上的人與崗位并不是合理匹配，但是因為各種原因又不能進(jìn)行重新匹配，于是出現關(guān)鍵崗位上的人不是核心員工，而非關(guān)鍵崗位上的員工卻是核心員工的現象出現�！　《�、核心員工確定標準　　針對以上問(wèn)題，提出以下核心骨干確定的指導性標準：　　1、 責任標準　　該員工雖然不是企業(yè)的中高層領(lǐng)導，但是在具體部門(mén)也擔任著(zhù)相對重要的職務(wù)，與其他員工不同的是，他代表著(zhù)一個(gè)團隊對部門(mén)、對企業(yè)負責，同時(shí)，他也是將部門(mén)的任務(wù)具體分派給團隊中各個(gè)成員的人�！　�2、業(yè)績(jì)標準　　該員工處于部門(mén)的關(guān)鍵崗位，可能沒(méi)有擔任行政職務(wù)，但是對部門(mén)的主要業(yè)績(jì)做出重要貢獻，因其個(gè)人業(yè)務(wù)能力突出，在短期內具有不可替代性。同時(shí)近三年的績(jì)效考核結果均為優(yōu)秀�！　�3、成長(cháng)潛力　　該員工具有本科以上學(xué)歷，年齡在40歲以下，人際關(guān)系良好，可以列入后備干部隊伍�！　�4、工作態(tài)度　　該員工工作態(tài)度端正，具有良好的職業(yè)道德和團隊合作精神�！　∫陨蠘藴适谴_定各部門(mén)核心員工時(shí)需要綜合考慮的，但是金無(wú)足赤，人無(wú)完人，因此不能求全責備�？赡苡幸恍﹩T工業(yè)績(jì)突出、對部門(mén)做出巨大貢獻，但是其學(xué)歷不高或者并沒(méi)有擔任一定的職務(wù)，對于這些員工，我們不能生搬硬套上面的標準，而是要靈活運用�！　∪�、核心員工薪酬確定的原則　　1、戰略導向原則　　適應企業(yè)戰略發(fā)展方向對高級人才的需求，牽引各部門(mén)打造骨干員工隊伍，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展籌備人才�！　�2、責權利一致原則　　承擔多大的責任就應享有相應的權利和利益，否則付出和回報不成比例，容易造成優(yōu)秀人才的流失�！　�3、市場(chǎng)導向原則　　員工的工資水平要和市場(chǎng)掛鉤，與同行業(yè)市場(chǎng)水平持平或者超越同行業(yè)水平，否則在吸引人才方面就不具備競爭力�！　∷�、核心員工薪酬確定的方式　　因為在各個(gè)企業(yè)中都存在職能部門(mén)，因此職能部門(mén)的人才是通用型人才，其薪酬的參照標準也比較多。從某種程度上來(lái)說(shuō)，雖然職能部門(mén)的產(chǎn)出不能用實(shí)實(shí)在在的貨幣進(jìn)行衡量，但是其對企業(yè)的貢獻不亞于為企業(yè)創(chuàng )造金錢(qián)利潤的經(jīng)營(yíng)性單位，如企業(yè)的人力資源部，在企業(yè)用人、留人、培養人方面做出的努力，為企業(yè)的正常運行提供了堅實(shí)的人才后盾�！　�1、參照經(jīng)營(yíng)性單位核心員工工資標準　　經(jīng)營(yíng)性單位核心員工的工資標準與本單位的經(jīng)營(yíng)效益密切相關(guān)，但是一般情況下都會(huì )比作為“清水衙門(mén)”的職能部門(mén)員工的工資高出很多，這也與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。作為大型的制造型企業(yè)，重視技術(shù)忽視管理是業(yè)內通用的做法。而事實(shí)上，面對現代化、國際化的市場(chǎng)環(huán)境，改進(jìn)和提升企業(yè)的管理行為是必然的選擇，改善企業(yè)管理人員的待遇也是早晚的事。另外，從一定意義上來(lái)講，一樣作為企業(yè)的核心員工，其待遇原則上應該是一樣的。所以職能部門(mén)核心員工的工資的第一個(gè)參照標準就是經(jīng)營(yíng)性單位核心員工的工資標準�！　�2、參照業(yè)界其他企業(yè)核心員工的工資標準　　參照行業(yè)內其他企業(yè)核心員工的工資標準，確定本企業(yè)核心員工的工資標準，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才必須采取的措施。在人才激烈競爭的市場(chǎng)條件下，職能部門(mén)的核心員工因其自身能力的通用性和市場(chǎng)需求的普遍性，其流失的可能性比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才更大，所以為保持企業(yè)運行的連續性，降低企業(yè)用人風(fēng)險，根據市場(chǎng)標準來(lái)確定職能部門(mén)核心員工的工資是明智之舉�！　】傊�，科學(xué)而合理的確定職能部門(mén)核心員工薪酬，是企業(yè)留住人才、打破收入平均化的格局、激勵人才快速成長(cháng)的必然措施，是企業(yè)重視管理型人才，向現代化、國際化企業(yè)轉變的表現，也是是企業(yè)提高自身競爭力、實(shí)現員工薪酬管理規范化的關(guān)鍵一步。

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