校園招聘如何更有效

企業(yè)在校園招聘過(guò)程中更需要考慮招聘的成本收益和在此過(guò)程中可能為企業(yè)帶來(lái)的美譽(yù)度�！　≡跇嫿ㄆ髽I(yè)人力資源戰略的過(guò)程中，招聘活動(dòng)是一項非常重要的人力資源管理活動(dòng)。而校園招聘，作為外部招聘的一種特殊形式，在現代企業(yè)招聘活動(dòng)中越來(lái)越凸現其優(yōu)點(diǎn)和重要性�？紤]到校園招聘的特殊性，相比社會(huì )招聘來(lái)說(shuō)，它的實(shí)施更需要整體規劃以及細節把控。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，一場(chǎng)有效的校園招聘除了要滿(mǎn)足企業(yè)人才結構的搭建，更需要充分考慮招聘的成本收益以及在此過(guò)程中可能為企業(yè)帶來(lái)的美譽(yù)度�！　∽骱谜衅付ㄎ�，明確工作分工　　招聘定位以及工作分工的確立是有效校招的關(guān)鍵，旨在為校園招聘做出初步整體策劃。對于用人單位來(lái)說(shuō)，想要實(shí)現盡可能在短時(shí)間做到精準選才，需要在控制成本的情況下借助外力，并且明確雙方的責任分工�！　∵@必然是一個(gè)復雜的選擇過(guò)程，不論是招聘崗位與渠道、簡(jiǎn)歷收取方式還是測評內容、考試實(shí)施手段，都需要HR在校招前期根據預算進(jìn)行一一落實(shí)。首先，HR應該借助值得信賴(lài)的簡(jiǎn)歷篩選與管理工具對應聘者能力進(jìn)行初步解讀，在高效節省人力支出的同時(shí)，把更多的招聘流程用于面試的策劃與安排。其次，在除了勝任力模型的構建外，企業(yè)HR更需要關(guān)注測試內容與勝任力的吻合程度。最后，因為校園招聘畢竟涉及很多的企業(yè)形象曝光，所以一些外圍服務(wù)（考場(chǎng)環(huán)境、關(guān)懷短信等）的考量是否周全就十分重要，特別是由外包機構進(jìn)行全權處理時(shí)必須考慮�！　‘斎�，如果有性?xún)r(jià)比高的專(zhuān)業(yè)招聘考試團隊來(lái)做也是個(gè)不錯的選擇。他們可以根據不同規模、不同行業(yè)的企業(yè)給出不同的綜合解決方案，包括不同來(lái)源的簡(jiǎn)歷管理、測評內容的建議與策劃、考試組織的全面安排等等。這樣，企業(yè)在將諸多細節外包出去后，便可以把更多的經(jīng)歷轉移到測評內容的選擇以及面試環(huán)節上�！　�潛力挖掘比知識性考核更重要　　這是因為大學(xué)生與社會(huì )人員的特性差距，存在沒(méi)有工作經(jīng)驗、目標游離、職業(yè)取向還處于不穩固期等問(wèn)題，所以對于大學(xué)生招聘來(lái)說(shuō)，企業(yè)看重的應該是學(xué)生的能力傾向，而不是知識水平�！　�對于潛力挖掘，首先是需要在選擇測評內容前明確校園招聘中的能力盲區，也即是較難快速提升的能力點(diǎn)（諸如表達能力、應變能力、學(xué)習能力等），這些能力雖然很難培養，很多都與個(gè)人成長(cháng)、教育以及學(xué)習環(huán)境相關(guān)，但通常也是企業(yè)招聘崗位必須的，所以它們就是校園招聘考核的重點(diǎn)以及勝任力模型構建的重要參考。再者，企業(yè)就要根據崗位需要的勝任能力，進(jìn)行測量工具的選擇。從測量學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，校園招聘結果是否有效很大程度取決于測評內容是否有很強的可預測性，是否具備人才培養的預見(jiàn)性及指導性�！　≌衅笢y試的豐富性　　很多招聘考試喜歡采用復雜的案例分析來(lái)考察應聘者的分析、解決問(wèn)題的能力以及創(chuàng )造力。但要注意的是，這類(lèi)題目的過(guò)度使用也會(huì )引起應聘者的“審美疲勞”，構思巧妙而簡(jiǎn)單易用的題目更能引起應聘者的興趣�！　〔贿^(guò)，IT技術(shù)的進(jìn)步給招聘考試題目呈現形式的多樣化提供了巨大的可能性，目前的專(zhuān)　　業(yè)化考試解決方案可以提供相當豐富的試題表現形式，比如視頻/音頻題、FLASH、操作類(lèi)試題等等，已遠遠超越了傳統試題表現形式所能涉及的內容。尤其是音頻/視頻題可以實(shí)現對真實(shí)工作場(chǎng)景的模擬，提供逼真的問(wèn)題解決情境，這對應聘者的實(shí)際操作能力提出了更大的挑戰，而這種試題形式對于實(shí)際的工作績(jì)效也具有更好的預測力。

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