培訓需求分析
培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：
第一步，找出部門(mén)或個(gè)人績(jì)效差距。培訓需求分析應從何入手，有關(guān)培訓的理論認為應當從績(jì)效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績(jì)效標準與員工實(shí)際工作績(jì)效之間存在著(zhù)差距；新的理論則認為也應包括企業(yè)戰略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實(shí)現。只有找出存在績(jì)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。
第二步，尋找分析差距產(chǎn)生的原因。發(fā)現了績(jì)效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績(jì)效差距都可以通過(guò)培訓的方式去消除。有的績(jì)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個(gè)性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案，產(chǎn)生培訓需求。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據差距原因有時(shí)采用培訓方法，有時(shí)采用非培訓方法，有時(shí)也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績(jì)效差距原因的分析結果來(lái)確定。
培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進(jìn)行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀(guān)分析外，還要著(zhù)重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時(shí)期來(lái)進(jìn)行培訓需求分析。我們在培訓管理工作中常用到的方法有以下六種：
1、績(jì)效分析法
2、問(wèn)卷調查法
3、面談法
4、組織要因分析法
5、崗位工作要因分析法
6、關(guān)鍵事件法
績(jì)效分析法是通過(guò)績(jì)效考評結果分析尋找部門(mén)、個(gè)人績(jì)效不良的原因，分析原因，解決問(wèn)題，直至找出部門(mén)和個(gè)人培訓需求；而問(wèn)卷調查和面談法相對比較容易；
組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經(jīng)營(yíng)計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過(guò)程所發(fā)生的問(wèn)題，找出培訓需求；
崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求；
關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問(wèn)題，達成標準化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓課題需求。
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