企業(yè)培訓的八種錯誤觀(guān)念

　　建立科學(xué)的培訓理念和機制，把企業(yè)培訓作為一項系統工程來(lái)抓，使企業(yè)培訓真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的應有作用，是現代企業(yè)必須重視的問(wèn)題。然而，時(shí)下一些企業(yè)關(guān)于培訓還存在不少錯誤觀(guān)念。

　　錯誤觀(guān)念一：流行什么就培訓什么
　　有的企業(yè)培訓工作流于形式，表現在對培訓課題的定位不明，針對性不強，流行什么就培訓什么，表面上看，企業(yè)的培訓工作開(kāi)展得轟轟烈烈，其實(shí)是無(wú)的放矢，效果并不理想。

　　點(diǎn)評：培訓的首要目的應該是滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的需要，將培訓與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標以及員工的生涯設計相結合，在深入的需求分析上有針對性地進(jìn)行，才能夠真正取得實(shí)效。

　　錯誤觀(guān)念二：只重投入，忽視產(chǎn)出
　　許多企業(yè)認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。
點(diǎn)評：在對不同受訓對象的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現狀進(jìn)行深入細致了解、分析的基礎上，設計出個(gè)性化的課程，并對培訓效果進(jìn)行科學(xué)的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半而功倍。

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觀(guān)念三：培訓會(huì )加重企業(yè)負擔
　　目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者偏重廣告投入，輕視顯效期較長(cháng)的“培訓”投資。這主要是有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，認為應該盡量降低，能省則省。企業(yè)效益差時(shí)，因資金不足就盡量減少培訓或者干脆不培訓。

　　點(diǎn)評：培訓是一種可獲得回報的間接投資，它通過(guò)人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率，帶來(lái)經(jīng)濟效益，其效果是潛移默化的，無(wú)形的。據國外有關(guān)資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可創(chuàng )造50美元的收益。

　　錯誤觀(guān)念四：高管人員不需要培訓
　　一些企業(yè)的最高領(lǐng)導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓。

　　點(diǎn)評：許多企業(yè)高層管理人員其實(shí)很缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。他們當中有很多人原來(lái)也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)服役比較長(cháng)而被提拔起來(lái)，個(gè)人素質(zhì)可能并沒(méi)有太大的變化，從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。因為一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀(guān)念。國外許多知名企業(yè)就作出過(guò)這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進(jìn)行分配。

　　錯誤觀(guān)念五：培訓是靈丹妙藥
　　有的企業(yè)把培訓當成萬(wàn)能的，視“培訓是個(gè)筐，什么都往里面裝”，企圖通過(guò)培訓解決企業(yè)的所有問(wèn)題。

　　點(diǎn)評：培訓一般只能解決技能上的事情，觀(guān)念和知識不是一朝一夕的培訓能夠解決的。作為企業(yè)領(lǐng)導，不要將培訓看成是萬(wàn)能的，對培訓產(chǎn)生完全的依賴(lài)也是有害的。

　　錯誤觀(guān)念六：培訓沒(méi)有太大實(shí)際用處
　　有關(guān)培訓的研究表明，一般的培訓僅產(chǎn)生10—20%的轉化率，即80—90%的培訓資源成果被浪費了，這是任何一個(gè)高績(jì)效企業(yè)都無(wú)法容忍的浪費。

　　點(diǎn)評：培訓的根本目的應該是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要有一個(gè)能夠促進(jìn)培訓成果轉化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工，改變將培訓等同于一種福利而忽視義務(wù)的觀(guān)念，并創(chuàng )造有效轉化培訓成果的環(huán)境，加強領(lǐng)導協(xié)調和資金設備等方面的配合。

　　錯誤觀(guān)念七：培訓后員工流失不劃算
　　辛辛苦苦培養的員工說(shuō)走就走，本來(lái)還很穩定的員工在培訓之后反倒跳槽了，甚至更可氣的是跳到競爭對手公司，這樣的情況在企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來(lái)搞培訓，結果為他人做嫁衣裳，企業(yè)領(lǐng)導傷心之余不愿再做培訓。

　　點(diǎn)評：每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營(yíng)成本，人員流動(dòng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本之一，是沒(méi)有辦法回避的。事實(shí)上，員工跳槽的最大原因是“公平”問(wèn)題，還有福利、制度、人際溝通等等�，F在還沒(méi)有任何調查表明員工跳槽的理由是因為接受培訓所致。作為企業(yè)的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，另一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時(shí)候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。凱斯通公司的麥克高文就說(shuō)：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績(jì)；業(yè)績(jì)越好，他們就越想留下來(lái)。”

　　錯誤觀(guān)念八：培訓是培訓部的事情
　　一些高層管理者常常有這樣的認識：“目前企業(yè)所出現的各種問(wèn)題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質(zhì)不行是培訓部培訓得不好，出現問(wèn)題不是我們管理人員的責任”。

　　點(diǎn)評：企業(yè)培訓是一項系統工程，企業(yè)管理者不光要重視培訓的前期準備、策劃和選擇過(guò)程，培訓實(shí)施中還要加強監督、溝通和評估，以免造成培訓項目事半功倍。

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