薪酬福利發(fā)放細節多 專(zhuān)家解析糾紛規避法則

　　員工工資與福利的發(fā)放問(wèn)題總是企業(yè)的頭疼事，薪水福利要怎么發(fā)放才能既確保企業(yè)利益，又可以避免法律糾紛？為此，某公司舉辦主題為“員工工資與福利管理的風(fēng)險及應對技巧”的沙龍活動(dòng)，并特邀來(lái)自北京的賈律師主講，與到場(chǎng)的醫藥行業(yè)HR們共同探討如何管理員工工資及福利。
　　
　　特殊補貼規定明確
　　
　　首先，賈律師帶領(lǐng)大家分析員工工資結構和相關(guān)的基本法規。賈律師講到，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中的第53條規定：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。
　　
　　該規定中的特殊情況下支付的工資有哪些？賈律師解釋?zhuān)�特殊情況下支付的工資有生活費、高溫補貼和夜班津貼。對于高溫補貼的標準，也就是室外露天作業(yè)人員高溫津貼，北京市在這方面有明確的規定，即為每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室內工作場(chǎng)所作業(yè)的人員，每人每月不低于45元。<中山找工作>
　　
　　最低工資內容切勿混淆
　　
　　對于規定的最低工資保障制度，《勞動(dòng)法》第四十八條規定：國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。另外，第四十九條規定：確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
　　
　　（一）勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
　　
　�。ǘ�）社會(huì )平均工資水平；
　　
　�。ㄈ�）勞動(dòng)生產(chǎn)率；
　　
　�。ㄋ模┚蜆I(yè)狀況；
　　
　�。ㄎ澹┑貐^之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
　　
　　那么最低工資是否包含加班費呢？案例：李某于2011年1月進(jìn)入企業(yè)做后勤工作。2月份春節期間，該企業(yè)正常運作，李某一直堅守在工作崗位上。等到發(fā)工資的時(shí)候，除去加班費，李某2月份實(shí)領(lǐng)工資650元。李某對工資數額有異議，找部門(mén)經(jīng)理理論，經(jīng)理振振有詞：該市最低工資標準是720元，企業(yè)支付的工資連加班費在內已經(jīng)超過(guò)了720元，是合法的。<中山找工作>
　　
　　對此，賈律師解釋?zhuān)�“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報酬。最低工資僅指基本工資，不包括加班加點(diǎn)工資、特殊勞動(dòng)條件下的津貼、福利待遇。因此，本案中，該企業(yè)認為法定休假日加班工資報酬應包含在法定最低工資標準范圍內的認識是錯誤的。企業(yè)在處理此類(lèi)問(wèn)題時(shí)應分清概念，避免卷入糾紛。
　　
　　對于企業(yè)行使自主分配權時(shí)獎金的管理風(fēng)險，賈律師表示，在這方面的司法實(shí)務(wù)處理的原則是同工同酬。企業(yè)在行使自主分配權時(shí)也應注意在法律規定的范圍內依據原則行事。
　　
　　

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