公開(kāi)選拔和競爭上崗考試中的結構化面試

面試特別是結構化面試，作為黨政領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔和競爭上崗考試的一個(gè)重要環(huán)節，近年來(lái)對選準選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結構化面試是一種較為通用的領(lǐng)導人才測評方法，選拔人才實(shí)際效果較好。但是，結構化面試在我國廣泛應用的時(shí)間不長(cháng)，一些應試者對它還不夠了解，面試過(guò)程中比較緊張，未能取得應有成績(jì)。為幫助應試者做好考前心理調適，充分展現真才實(shí)能，這里簡(jiǎn)要介紹結構化面試的特點(diǎn)、程序及注意事項。 

　　結構化面試的內涵

　　與筆試相比，面試的主要優(yōu)點(diǎn)是：與應試者的溝通比較充分，通過(guò)一問(wèn)一答，與應試者進(jìn)行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語(yǔ)言信息，還有非語(yǔ)言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀(guān)察評判比較直觀(guān)，有利于對有關(guān)素質(zhì)做出準確評判。目前，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結構化面試、半結構化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結構化面試應用得最為廣泛。
　　結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它要求對試題構成、測評要素、評分標準、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分數統計等各環(huán)節，必須事先按結構化要求進(jìn)行規范性設計�？脊僭谂c應試者以問(wèn)答方式當面交談過(guò)程中，根據應試者的言語(yǔ)和行為表現，對應試者的有關(guān)能力和個(gè)性特征作出評價(jià)。
　　根據所依據的基本原理不同，結構化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問(wèn)題，要求應試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據的基本原理是“行為意向影響行為表現”，即應試者的回答在一定程度上決定著(zhù)可能采取的實(shí)際行動(dòng)。行為面試要求應試者描述以往工作中相關(guān)事例，并說(shuō)明當時(shí)解決問(wèn)題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過(guò)去的行為能預測將來(lái)的行為。目前，在公開(kāi)選拔和競爭上崗結構化面試中，主要采用情景面試，有時(shí)也采用情景面試和行為面試相結合的方式。

　　結構化面試的功能及效果

    在結構化面試中，通常圍繞執政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、應變能力、言語(yǔ)表達能力及領(lǐng)導氣質(zhì)與風(fēng)度等。
　　結構化面試的主要優(yōu)點(diǎn)是規范化程度高，對考官的依賴(lài)程度低，比較公平，信度和效度好，選出來(lái)的干部綜合素質(zhì)高、工作能力強。其不足主要是：各個(gè)環(huán)節都是 “規定動(dòng)作”，沒(méi)有“自選動(dòng)作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問(wèn)題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊張，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實(shí)能。但是，近年來(lái)對用人單位、考官以及應試者的匿名調查結果表明，各方面反映結構化面試實(shí)際效果較好，主要體現在：
    　程序具有公平性。結構化面試事先對試題構成、測評要素、評分標準、時(shí)間控制、考官組成、實(shí)施程序和分數統計等各環(huán)節作出規定。特別要強調的是，為確�？脊僭u判客觀(guān)公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時(shí)堅持現場(chǎng)獨立打分，計分時(shí)采用體操打分法。這些規定及相應措施充分體現了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。
    　試題具有針對性。針對職位的職責任務(wù)和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問(wèn)題來(lái)設計面試試題。面試試題著(zhù)力體現國情省情以及行業(yè)、部門(mén)、單位、職位的特點(diǎn)，針對性強。
    　問(wèn)題具有開(kāi)放性。與一般公務(wù)員的面試試題相比，領(lǐng)導干部結構化面試試題的答題空間比較開(kāi)闊，問(wèn)題“口子”比較大，一般領(lǐng)導干部或多或少都能回答。但是，根據回答的深度和廣度不同，可以考查應試者在知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)上的差異。
　　結果具有預測性。結構化面試按照職位的要求進(jìn)行系統設計，測試較為深入，面試成績(jì)能較好地反映出應試者的實(shí)際工作能力。在面試中脫穎而出的干部，其素質(zhì)結構比較符合職位的要求，上崗后通常能在較短時(shí)間內進(jìn)入角色。
 近年來(lái)，結構化面試的組織實(shí)施日趨規范，確保了面試測評工作的保密、公平和效率。
　　考官構成�？脊俳M通常由用人單位主要領(lǐng)導、相關(guān)單位主要領(lǐng)導、行業(yè)專(zhuān)家和測評專(zhuān)家以及組織人事部門(mén)領(lǐng)導等多方面人員構成，人數一般在7位～11位不等。這種考官構成有利于多角度全方位地對應試者能力素質(zhì)和個(gè)性特征作出綜合評判。

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