- 無(wú)領(lǐng)導小組 面試經(jīng)驗分享 推薦度：
- 相關(guān)推薦
小組面試分享
小組面試分享1
我是今天早上九點(diǎn)二十五分面試，去到之后才知道原來(lái)是群面。等了沒(méi)多久，大概推遲十分鐘，等第一批的人面完，我們就開(kāi)始面試。 我這一組一共是六個(gè)人面試，首先當然是輪著(zhù)自我介紹。每個(gè)人介紹完后，hr都會(huì )針對性提一些問(wèn)題。但是我的自我介紹做得很差，所以我自我介紹完后，hr只是說(shuō)了一句可以了，就開(kāi)始下一位自我介紹。當最后一位同學(xué)正在做自我介紹的時(shí)候，混亂局面開(kāi)始出現。他在自我介紹中說(shuō)道……(已經(jīng)忘了)，另外一位同學(xué)A就表示了不同意見(jiàn)。這時(shí)這場(chǎng)群面就變成了同學(xué)A與hr的一對一面試。他們互相討論了很多問(wèn)題…………主要是古典詩(shī)詞中有什么是描寫(xiě)居住環(huán)境的?是否有寫(xiě)過(guò)策劃文案?寫(xiě)策劃文案最重要的是什么?市場(chǎng)調研的前期和后期工作應該如何去做?碧桂園的核心是什么?廣告應該如何投放?廣告語(yǔ)應該如何寫(xiě)?你對房地產(chǎn)市場(chǎng)的了解有多少?創(chuàng )意、勤奮、溝通、學(xué)習這四個(gè)詞語(yǔ)應該如何排序?……大概就是這些問(wèn)題。
當場(chǎng)就會(huì )有通知看是否能夠進(jìn)入下午的'筆試，但很遺憾，本人實(shí)在面得太糟糕，所以沒(méi)收到通知……
由于我們小組在面試時(shí)出現的混亂狀況，我們小組六個(gè)人中只有兩個(gè)人拿到筆試通知，據說(shuō)第一組是四個(gè)人都拿到筆試通知的!!慘啊……
小組面試分享2
很多大公司，尤其是跨國企業(yè)征聘人才時(shí)，總會(huì )利用小組討論進(jìn)行面試。有人以為小組面試就是Group Discussion，評分標準單純在于發(fā)言的內容，這個(gè)想法很值得商榷。
小組面試里，別以為猜中題目，職位就有保障。試想想：雇主一個(gè)一個(gè)見(jiàn)面，可以個(gè)別地、更仔細地了解每一個(gè)人，為甚么他們不用這方法？而要選小組面試？當然，省時(shí)間是其中一個(gè)原因，但更重要的，是小組面試是要考核你的3P和3C，明乎此，就等于考試里掌握試卷的答案，你的表現自然會(huì )更出色。
C: Confidence
信心決定一切。在與其它人討論面試問(wèn)題時(shí)，你的立場(chǎng)是否夠堅定？你對自己的說(shuō)話(huà)有沒(méi)有信心？有人說(shuō)出自己的觀(guān)點(diǎn)，但經(jīng)過(guò)對方簡(jiǎn)單的質(zhì)疑，自己的立場(chǎng)就搖擺不定，失去信心。
C: Communication Skill
我不單在你說(shuō)話(huà)時(shí)留意你，跟其它人討論時(shí)，你如何帶領(lǐng)討論？當不同立場(chǎng)的人各持己見(jiàn)時(shí)，你如何綜合大家的意見(jiàn)，促進(jìn)溝通？你會(huì )否懂得適當時(shí)候，利用幽默，為大家解窘？
C: Cooperation
團體協(xié)作能力夠不夠強？被動(dòng)的說(shuō)話(huà)者通常會(huì )被重重扣分，至于以為自己猜中題目，或之前做過(guò)一點(diǎn)調查，就長(cháng)篇大論的，更會(huì )被扣分。合作包括聆聽(tīng)和回應，你是獨斷獨行？還是曾嘗試了解不同人的想法，最后才做出決定？
P: Presentation
你的表達技巧如何？你直接把論點(diǎn)說(shuō)出來(lái)？還是懂得運用比喻、引例、數字輔助說(shuō)明？英語(yǔ)集體面試時(shí)，你的詞匯是否足夠？你還是需要經(jīng)過(guò)翻譯才能說(shuō)出論點(diǎn)，還是明顯能用英語(yǔ)思考？這些都是高級表達技巧所需要的。美國政治界有句老話(huà)：「如果你不懂／沒(méi)有說(shuō)清自己的想法，你的政敵會(huì )代勞」（當然，他會(huì )把你的想法歪曲成支持他的立場(chǎng)），可見(jiàn)只猜中答案，胡亂說(shuō)幾句罐頭答案，并不是好的表達方法。
P: Patience
這一點(diǎn)最沒(méi)有人留意：對于面試里其它人的意見(jiàn)，盡管有些比較幼稚，又或不可行，甚至有人提出跟你完全相反的意見(jiàn)時(shí)，你會(huì )不會(huì )流露不耐煩甚至不悅之色？你有沒(méi)有耐性把相反的意見(jiàn)聽(tīng)進(jìn)去，然后想辦法說(shuō)服對方？
我們要留意，面試官會(huì )做Projection（投射），你對說(shuō)得不好的'人投以卑視的眼光，又或不耐煩的表情時(shí)，面試官會(huì )想：我不能保證公司里有些同事能力稍遜，聘請不耐煩的人，會(huì )不會(huì )破壞公司的和諧氣氛？我更不能保證我的客戶(hù)每一個(gè)都是聰明人，難道要合約里寫(xiě)清楚你只跟聰明人做生意嗎？在面試里，面試官是主角，問(wèn)題不是你會(huì )不會(huì )，而是如果面試官認為你會(huì )不耐煩，不管事實(shí)如何，你都已損失一次取得理想工作的機會(huì )。
P: Personality
在賺錢(qián)以外，每家公司都有自己的文心和核心價(jià)值，例如Big Four之一的Deloitte Touche Tohmatsu就很重視女性地位，而PricewaterhouseCoopers個(gè)人主義較強，喜歡「Work Hard, Play Harder」的人，通過(guò)小組面試，面試官擔當旁觀(guān)者，更容易看到每一個(gè)求職者的性格，與自己公司是否平衡。
小組面試分享3
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，對于面試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論說(shuō)服能力以及語(yǔ)言表達技巧、人際關(guān)系處理技巧來(lái)說(shuō)都是全面考驗。無(wú)
領(lǐng)導小組討論既能應用于挑選領(lǐng)導者，又能應用于選拔營(yíng)銷(xiāo)人員、行政管理人員等等，是較為準確的評價(jià)與診斷工具。
因此，越來(lái)越多的用人單位在校園招聘面試的首輪或第二輪采取無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式。
但據調查了解，很大一部分畢業(yè)生同學(xué)對這種形式不太了解，一些自認為表達能力欠佳的同學(xué)對這種形式大感頭痛，其實(shí)這種畏懼只能增添緊張，下面，看看本文如何為你破解“無(wú)領(lǐng)導小組討論”的密碼，教你制勝全場(chǎng)!
企業(yè)選人的4大難題：
畢業(yè)生在為找工作煩惱的同時(shí)企業(yè)也在為找員工而煩惱。
找到合適的員工是一件非常困難的事，原因在于如下幾點(diǎn)：
1.人本身的復雜性。每個(gè)人的性格以及行為方式都受不同因素的影響，如何找到與招聘職位相符合的人才需要諸多考量。
2.“知人知面不知心”——缺乏必要的信息。應聘者可能經(jīng)過(guò)訓練、經(jīng)由專(zhuān)業(yè)人員包裝之后，看上去能力非常強，但本身其實(shí)并沒(méi)有什么才能，而有真才實(shí)學(xué)的應聘者有時(shí)卻無(wú)法真正的表達出自己的才能。
3.決策者和擁有信息或擁有信息時(shí)間分析者之間的分離。
4.決策者之間難以達成一致，缺乏明確的價(jià)值取舍以及決策者個(gè)人因素。
基于以上幾點(diǎn)，人力資源管理專(zhuān)家與學(xué)者創(chuàng )造了多種評價(jià)技術(shù)來(lái)衡量人才，而無(wú)領(lǐng)導小組討論擁有最高的準確度，換言之，無(wú)領(lǐng)導小組討論可以最大程度的避免一種失誤，即由于應聘者因表演與包裝而表現出與自身真正能力不符合的'能力而導致的企業(yè)選人失誤。
這也就是無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式越來(lái)越受到企業(yè)青睞的原因。
“剖析”無(wú)領(lǐng)導小組討論——職位與表現出的能力的匹配
能力素質(zhì)模型認為一個(gè)人的能力可以分為三個(gè)維度：
�、侏毩⒐ぷ髂芰Γ喝缲熑胃�、嚴謹性、目標導向、主動(dòng)性、挑戰性、自信心、分析能力、洞察力、創(chuàng )新能力、適應能力、服務(wù)導向與自我發(fā)展能力。
�、谌穗H工作能力：如傾聽(tīng)能力、語(yǔ)言表達能力、書(shū)面表達能力、人際關(guān)系能力、協(xié)作精神、利他精神、獲得勝任能力、會(huì )議發(fā)言能力、會(huì )議主持能力、沖突處理能力、組織團隊意識與工作家庭平衡能力。
�、酃芾眍I(lǐng)導能力：決策能力、計劃能力、組織能力、領(lǐng)導能力、控制能力、授權能力、預案開(kāi)發(fā)能力、下屬指導能力、下屬開(kāi)發(fā)能力、結構塑造能力、文化建設能力和變革發(fā)動(dòng)能力。
企業(yè)在選擇不同崗位的員工的時(shí)候，往往有不同的側重點(diǎn)。如選拔高層管理者，更為看重管理領(lǐng)導能力;選擇中層領(lǐng)導者，更為看重人際溝通能能力;選擇基層工作者，則更為看重獨立工作能力。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，順利通過(guò)者不一定是發(fā)言最積極的，也可以是展現出的能力最為適合崗位的。
如何提高表達能力
一個(gè)人的能力可以分為三個(gè)部分：知識、技能與自我。知識即我們課堂講授所學(xué)，對于知識，我們只需學(xué)習甚至只需記憶即可;技能即某種實(shí)際操作的能力，這時(shí)記憶便不再有效，只有不斷的練習與重復才能提高技能;自我即某種氣質(zhì)與性格，這種自我往往是以某人為偶像，不斷地模仿與感悟而最終形成的。
表達能力更多的是一種技能而不是知識，唯一的提高方法就是多練習，打破心理的障礙，將技巧內化為自身能力，當能力達到一定程度，自然便養成了自信的氣質(zhì)。
參加“無(wú)領(lǐng)導小組討論”前的準備
如何為無(wú)領(lǐng)導小組面試做準備?以下是付曉聞老師給出的建議：
1.從崗位描述到考察維度：在應聘前首先了解所有面試的職位，分析考察維度，以便于向HR表現自己對于本職位的適合度。
2.討論中的角色：在討論中往往會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)的進(jìn)行角色的劃分，比如說(shuō)為了討論的順利進(jìn)行會(huì )有成員站出來(lái)推動(dòng)整個(gè)面試過(guò)程的發(fā)展，這就是進(jìn)入一個(gè)領(lǐng)導者的角色。當然在過(guò)程中不會(huì )只有領(lǐng)導者還有各位成員為了解決問(wèn)題出謀劃策。根據自身的能力與特點(diǎn)，選擇合適的角色，提高面試的通過(guò)率。
3.題目的理解：對于題目的理解可以看出成員思維與邏輯的嚴謹性，對于題目的理解一定要全面、深入。
4.關(guān)注過(guò)程：無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目自身往往就充滿(mǎn)矛盾，而討論也不是為了得出一個(gè)絕對的答案，因而討論的過(guò)程遠比討論的結果重要。
【小組面試分享】相關(guān)文章：
無(wú)領(lǐng)導小組 面試經(jīng)驗分享11-19
面試的分享11-19
面試技巧分享05-31
分享經(jīng)典面試故事02-18
面試經(jīng)驗分享08-10
面試技巧的分享11-22
匯豐的IT面試分享11-19
面試的訣竅，面試技巧分享11-22
面試經(jīng)歷分享 面試的那些事兒11-20