如何提高員工的忠誠度

　　忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。下面小編為大家帶來(lái)如何提高員工的忠誠度，希望大家喜歡！

　　如何提高員工的忠誠度 篇1

　　1、方法一：參與決策

　　讓員工真實(shí)的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見(jiàn)、心聲;為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實(shí)現資產(chǎn)增值。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。

　　2、方法二：多管齊下

　　合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習培訓機會(huì )，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來(lái)說(shuō)，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

　　3、方法三：團隊中介

　　員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，團隊內員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈;同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養員工的歸屬感。

　　4、方法四：共享信息

　　員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jì)效，而且會(huì )影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)。如果企業(yè)能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng )造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會(huì )忠于企業(yè)。

　　5、案例分析

　　北宋開(kāi)國皇帝趙匡胤，登基之前是在周世宗手下干活。他每次出征回來(lái)，都會(huì )帶許多輛車(chē)，車(chē)上載滿(mǎn)了貨物。許多嫉恨趙匡胤的人，看到這情形，就立即密告周世宗，稱(chēng)趙匡胤搶劫財物無(wú)數。

　　雖然周世宗聽(tīng)了之后并沒(méi)有當即要處理趙匡胤的意思，但等到趙匡胤再次出征，帶著(zhù)一車(chē)又一車(chē)的貨物回來(lái)時(shí)，周世宗的御林軍突然出動(dòng)了。周世宗命人將趙匡胤所帶的貨物全都倒出，準備治他搶劫財物之罪時(shí)，沒(méi)想到，倒出來(lái)的卻是一堆又一堆的書(shū)籍。

　　周世宗不解：“你一個(gè)武將，讀書(shū)干什么?”趙匡胤解釋道：“陛下，臣雖然是武將，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的`任務(wù)，所以一直把書(shū)帶在身邊，隨時(shí)學(xué)習，提高自己�！�

　　此后不久，趙匡胤發(fā)動(dòng)了陳橋兵變，奪取了周氏的天下，并規定，禁殺士大夫及諫言者。也就是說(shuō)，在北宋，只要是讀書(shū)人，一概不可以殺掉。這就意味著(zhù)北宋的讀書(shū)人，數量會(huì )越來(lái)越多。

　　6、人口紅利的低薪優(yōu)勢

　　北宋的讀書(shū)人不可以擅殺，這就導致了一個(gè)必然的結果——大臣可以與皇帝分庭抗禮，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝無(wú)法拒絕，因為你不能殺掉要求加薪的官員。不拒絕，他就會(huì )一而再，再而三的提出要求，因為加薪符合所有官員的利益。這就意味著(zhù)，所有的官員都會(huì )無(wú)休無(wú)止地要求加薪。

　　于是，北宋官員的薪資，就呈現出一個(gè)驚人的增長(cháng)態(tài)勢：北宋的官員薪資，是漢代的10倍，清代的6倍。

　　有現代學(xué)者將這些數字按購買(mǎi)力折算成現代貨幣。據估算，當朝一品的文武首席官員(宰相和樞密使)的月收入有128萬(wàn)元之巨，年收入超過(guò)1500萬(wàn)元;位居二品的官員月收入也有25萬(wàn)元。據說(shuō)，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千萬(wàn)元以上。直覺(jué)上看來(lái)，薪資如此之高，所有在職人員都應該愛(ài)惜這個(gè)體制才對。但從管理學(xué)的角度來(lái)分析，情況卻完全相反——越低薪，越忠誠;越高薪，越是有砸鍋的沖動(dòng)。

　　近年來(lái)有個(gè)詞語(yǔ)特別流行——人口紅利。實(shí)際上，這個(gè)詞就是低薪優(yōu)勢。對于資方來(lái)說(shuō)，若有這么個(gè)職位，十個(gè)人在爭奪，這就叫人口紅利。你可以盡可能地把這個(gè)職位的薪水壓到最低，因為人多職位少，再低的薪水也比沒(méi)有收入強，總會(huì )有人搶著(zhù)干。這就成為了買(mǎi)方市場(chǎng)，從富裕的勞動(dòng)力中，獲取巨額紅利。

　　其實(shí)，人口紅利是很殘酷的，但卻被視為優(yōu)勢，只是因為勞方的劣勢恰恰是資方的優(yōu)勢，而勞方的損失，才構成了資方的紅利。北宋之所以在歷史上獲得美譽(yù)，就是因為他不講究人口紅利，而是淪為了勞動(dòng)者的賣(mài)方市場(chǎng)。北宋不僅公務(wù)員的薪資水平過(guò)高，而且冗員極多。一個(gè)人的工作，十個(gè)人來(lái)做，而且人人都還拿著(zhù)高薪。

　　管理學(xué)告訴我們，職員的忠誠度與其收入成反比，而不是我們想象中的成正比。一個(gè)人在公司里的收入越低，心理預期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，對高薪有著(zhù)焦灼的期望。越是收入低的人，對拿到手的那點(diǎn)小錢(qián)，就越是珍惜。這些錢(qián)雖然不足以裹腹，但如果沒(méi)了，就徹底沒(méi)得吃了。

　　所以，低收入人士往往才是最忠誠的族群，他們害怕失去眼前這活命的低薪崗位，而這個(gè)崗位甚至有可能構成他生命的一部分。相反，高薪人士對于自己的職位反倒不當回事，為什么?

　　因為高薪人士在拿到第一筆高薪時(shí)，心情是感激的，但接連不斷地拿下去，經(jīng)濟學(xué)的邊際效用法則就起到了作用，感激之心越來(lái)越淡。尤其是當他身邊的同事，每個(gè)人都拿著(zhù)巨額高薪時(shí)，他就會(huì )視此為自己的正當權利。非但不會(huì )再有感激之心，反而還會(huì )橫生出許多怨懟之言。

　　另一方面，高薪人士很容易獲得經(jīng)濟自由，積攢下足夠的家底，縱然是失去這個(gè)崗位，他們也會(huì )衣食無(wú)憂(yōu)。到了南宋，坐擁實(shí)權的秦檜就是典型的高薪無(wú)忠誠人士，而從底層殺出來(lái)的軍中將士，反倒愿用自己的熱血，保護這個(gè)不斷剝奪自己權益的皇朝。

　　現代化公司管理中，許多企業(yè)也陷入了宋朝困境，拿了高薪的員工缺乏忠誠，低薪員工不過(guò)是期待以忠誠換取高薪。當企業(yè)走到這一步，往往會(huì )考慮，是不是采取一下激勵機制，刺激一下大家的積極性呢?但這個(gè)美好的期望，再次遭受到了管理學(xué)的無(wú)情否決。

　　7、讓資源效能匹配人性

　　假設有一家企業(yè)，普通員工的月收入為10萬(wàn)元。于是我們就知道，這個(gè)薪水已經(jīng)足夠讓他喪失對企業(yè)的忠誠，轉而追求個(gè)人的幸福與自由。這時(shí)候該員工就可能會(huì )不思進(jìn)取，缺乏工作熱情和積極性。如果老板想采取激勵制度，鼓勵該員工努力工作。那么，這個(gè)制度很快就會(huì )在該員工的“性?xún)r(jià)比”計算中，敗下陣來(lái)。

　　為了鼓勵該員工好好干，老板拿出1萬(wàn)元作為獎金，如果該員工這個(gè)月績(jì)效翻番，就可以拿到全額獎金。這時(shí)候該員工心里會(huì )怎么想?“我每天一點(diǎn)事兒不做，就能收入10萬(wàn)元，現在卻要我花費全部精力，才增收10%。這虧本的買(mǎi)賣(mài)，換成是你，你愿意嗎?”

　　于是，當員工無(wú)所事事就足以養家糊口時(shí)，激勵制度就已經(jīng)失效了。所以，激勵制度只有在低薪員工族群中，才會(huì )起到作用。但企業(yè)管理是殘忍的，極少會(huì )出現對低薪員工采取激勵制度的情形出現。因為做決定的往往是高薪收入人員，他們永遠只會(huì )獎勵自己。

　　這種情況，在南宋打擊理學(xué)士子時(shí)，還真的出現過(guò)。南宋時(shí)期，朱熹開(kāi)創(chuàng )理學(xué)，因為政爭而遭受到朝廷的滅殺，被視為偽學(xué)。理學(xué)士子遭受流放，永遠不許入仕做官。當宋金之戰拉開(kāi)大幕時(shí)，打壓理學(xué)士子的官員，或棄士逃亡，或干脆投降金兵。反倒是理學(xué)士子殊死血戰，成批量的戰死在沙場(chǎng)上。

　　這個(gè)規律，到了南宋滅國時(shí)，又再次起到作用。南宋滅國時(shí)，宰相是陳宜中，此人高官厚祿，但當聽(tīng)聞元兵來(lái)到之后，他立即建議投降。反倒是屢遭排擠的文天祥，為招集義兵與元兵對抗，賣(mài)掉了自己家產(chǎn)。當南宋皇族逃至海邊，再建小朝廷時(shí)，卻仍以忠誠度極低的陳宜中為宰相，而文天祥連個(gè)位置都沒(méi)有。

　　北宋立國，愛(ài)惜讀書(shū)人，這沒(méi)錯。但由于當時(shí)的人不理解管理學(xué)的概念，結果把個(gè)帝國拖入到了管理黑洞之中，進(jìn)入了越高薪越缺乏忠誠的死亡怪圈中。

　　同樣的模式，在西方也經(jīng)歷了很長(cháng)時(shí)間的摸索，但無(wú)論如何做，也無(wú)法開(kāi)解勞資博弈的死結。因為資方所獲，必是勞方所失。無(wú)論是高薪還是低薪，都解決不了這個(gè)問(wèn)題，直到股權激勵制度出現。

　　股權激勵制度化勞資對抗為雙方合作——擁有股權的勞動(dòng)者，本身也算是資方一員，必須要讓所有人都成為資本家。所以，只要有股權激勵制度，無(wú)論是高薪低薪，每個(gè)人都干得眉開(kāi)眼笑。相反，如北宋、南宋帝國這般，股份由皇家全資，大臣清一色都是打工仔，低薪勞動(dòng)者的權益得不到保障，高薪又無(wú)以保證臣屬們的工作積極性，無(wú)論這個(gè)國家多么美好，死亡也是無(wú)可避免的。

　　事實(shí)上，治國、治家、治企，政出一理。管理學(xué)的規律之所以有效，是因為人性的規律。任何企業(yè)如果不采取股權激勵制度，不把對抗轉化為合作，就會(huì )始終泥陷于內耗之中。只有因應時(shí)代而變，讓每個(gè)人都成為股東，企業(yè)或是國家，才能夠獲得持續性的蓬勃生機。

　　如何提高員工的忠誠度 篇2

　　1、慎承諾，重兌現

　　俗話(huà)說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì )穩定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。

　　關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓?xiě)�聘者做出正確的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話(huà)，這樣會(huì )使員工有一種上當受騙的感覺(jué)。在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。

　　因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經(jīng)理們都應該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎，超出當初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì )非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會(huì )提高。

　　2、重激勵，高薪酬

　　企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活多的人會(huì )有很多抱怨，薪酬高也會(huì )有很多人會(huì )產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。

　　我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jì)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報也是巨大的，因為開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過(guò)獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加輔導學(xué)習來(lái)回饋。

　　企業(yè)對員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣(mài)與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。

　　另在設計薪酬制度與體系上要實(shí)現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個(gè)人具體的`價(jià)值體現。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現在，也要注重長(cháng)遠，對其職業(yè)生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

　　3、給信任，保安全

　　員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無(wú)論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。

　　企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔心別人打自己的小報告，會(huì )感到人人自危。

　　因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(cháng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂(yōu)，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。

　　企業(yè)一定要創(chuàng )造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過(guò)于復雜，復雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開(kāi)企業(yè)的一個(gè)重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時(shí)候，員工更不會(huì )感到安全，同時(shí)企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀(guān)念灌輸給員工“人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。

　　4、常規輔導，提素養

　　輔導對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進(jìn)行輔導提高人才的各項知識和技能。

　　但是，絕大部分企業(yè)不會(huì )有這樣輔導機構，怎么辦?是老板?人力資源部?還是外聘專(zhuān)家?這些都非常少，尤其是外部專(zhuān)家對企業(yè)的人員進(jìn)行內訓的少之又少。一般在企業(yè)參加輔導多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無(wú)可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員輔導。讓每個(gè)人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養和工作能力。

　　只要長(cháng)期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷(xiāo)售能力薄弱等問(wèn)題，解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的;針對思想保守的觀(guān)念，轉變觀(guān)念，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著(zhù)職業(yè)裝，就此一個(gè)動(dòng)作，迅速的企業(yè)展示給客戶(hù)的形象提升了一個(gè)檔次，員工的信心立馬增強了。

　　并針對現有的團隊進(jìn)行輔導，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現出來(lái)了;同時(shí)配合在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設立賽馬機制，辦事處的學(xué)習氛圍上來(lái)了，人員也團結了，信息量也上來(lái)，銷(xiāo)量也增長(cháng)了，員工的信心也更強了。

　　老板應該給銷(xiāo)售人員設計了一個(gè)理念，對待困難就兩個(gè)字“拿下!”拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。

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