新的一個(gè)工作年度正式開(kāi)始，作為企業(yè)人事工作者的你卻不得不時(shí)刻保持一顆警惕的心。因為假期過(guò)后，年終獎順利到手，但有些員工難免會(huì )“離”心騷動(dòng)，企業(yè)可能會(huì )頻頻出現員工離職現象，為此企業(yè)的組織架構還會(huì )發(fā)生震蕩或調整。所以，作為企業(yè)的人事工作者要未雨綢繆：如何在員工流動(dòng)高發(fā)期盡量避免核心員工離職，樹(shù)立信心；同時(shí)也注意核心員工離職時(shí)的一些法律問(wèn)題……
　　怎樣減少員工“跳槽”？

　　要保留大多數員工的忠誠，對人事管理者來(lái)說(shuō)是一件很難的事情？因為員工的類(lèi)型多種多樣，員工的要求必然會(huì )各有不同？因此，對于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)以下幾項措施預防和減少員工“跳槽”的發(fā)生。

　　處方1：用權責明確的制度？協(xié)議限制“跳槽”

　　不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱(chēng)，特別是對關(guān)鍵人才，激勵的多，約束的少？所以企業(yè)可以結合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專(zhuān)門(mén)的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來(lái)，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內容，以及核心機密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內要求員工承擔保密義務(wù)；也可與關(guān)鍵員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內不得加盟與本企業(yè)競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。

　　處方2：積極完善激勵機制減少“跳槽”

　　緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會(huì )？同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標？理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(cháng)。

　　薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇？大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來(lái)增強員工歸屬感。

　　培訓也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓計劃，給員工帶薪學(xué)習的機會(huì )，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續的動(dòng)力。

　　處方3：強化企業(yè)文化的認同

　　許多企業(yè)會(huì )存在這樣的問(wèn)題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性？企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強化企業(yè)的文化特色，統一思想，建立充滿(mǎn)人情味的“感激”文化？即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻，同樣地，員工也會(huì )感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會(huì )，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

　　采取應對措施減少“跳槽”損失

　　對于“跳槽”不能單純地遏制，事實(shí)上也是遏制不了的，因此，對企業(yè)來(lái)講，人力資源管理的目標，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應該保持人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應對措施。

　　處方1：弱化企業(yè)對核心員工的依賴(lài)

　　有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開(kāi)的話(huà)，對企業(yè)造成很致命的打擊？出色的員工團隊可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項工作離開(kāi)了某個(gè)員工就無(wú)法運轉的地步，應該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設計崗位，加強知識管理，來(lái)降低對個(gè)別能力出色的核心員工的依賴(lài)，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。

　　處方2：建立接班人計劃

　　套用一句俗語(yǔ)：“失敗有三，無(wú)后為大”？因此，企業(yè)應有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險評估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會(huì )對公司造成多大風(fēng)險？等等？積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長(cháng)榮。

　　另外，當有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開(kāi)？透明和坦率地處理人事問(wèn)題，鼓勵留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

　　無(wú)論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應理性應對？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實(shí)現“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

　　如果說(shuō)，以上方式是間接設防的話(huà)，那么注意競爭對手的招聘動(dòng)態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一�；蛘哌M(jìn)行挽留面談，當員工提交辭呈時(shí)，用這個(gè)方法去了解員工有什么需求公司沒(méi)有滿(mǎn)足，盡量把他留下來(lái)？即使不能把這個(gè)員工留下來(lái)，也可以知道他為什么離開(kāi)公司，為以后留住其他人才做參考。