多學(xué)學(xué)溝通合作等技巧就不怕失業(yè)

　　網(wǎng)易科技訊 7月21日消息，據Fastcompany報道，業(yè)務(wù)和技術(shù)服務(wù)提供商Cognizant Digital Business首席策略官保羅·羅伊里格（Paul Roehrig）表示，我們可能正生活在數字世界中，但像溝通、解決問(wèn)題、合作以及移情作用等“軟技能”正變得越來(lái)越重要，甚至超過(guò)技術(shù)本身。他說(shuō)：“在我們擁有強大而又無(wú)處不在技術(shù)的時(shí)代，人類(lèi)本身技能變得越來(lái)越重要。這聽(tīng)起來(lái)有悖常理，但要想打敗機器人，你需要更加人性化�！�

　　CareerBuilder調查顯示，在評估2017年招聘計劃時(shí), 62%的雇主認為“軟技能”非常重要。但《華爾街日報》最近的一項調查發(fā)現，89%的高管在尋找具備這些品質(zhì)的人時(shí)遇到了困難。有些人將此歸咎于依賴(lài)技術(shù)和強調STEM（包括科學(xué)、技術(shù)、工程以及數學(xué)）。但《 What To Do When Machines Do Everything: How to Get Ahead in a World of AI, Algorithms, Bots, and Big Data》合著(zhù)者羅伊里格認為，這些技巧并沒(méi)有消失，只是我們現在更需要它們。羅伊里格解釋稱(chēng)：“隨著(zhù)機器可以做更多常規和低附加價(jià)值的工作，需要人類(lèi)更多從事自動(dòng)化和AI不能勝任的工作�！�

　　如果你不太重視“軟技能”，也許是時(shí)候重新考慮自己的職場(chǎng)策略了。密歇根大學(xué)的一項研究表明，教授員工“軟技能”可以提高生產(chǎn)率和保留率12%，提供256%的投資回報。要想幫助員工培養“軟技能”，你的公司需要在這4個(gè)方面做出改變：

　　1.評估企業(yè)文化

　　《Future-Proof Workplace: Six Strategies to Accelerate Talent Development, Reshape Your Culture, and Proceed with Purpose》作者琳達·夏基（Linda Sharkey）表示，雖然技術(shù)培訓有所幫助，但教授“軟技能”的最好方法是讓它們成為你工作環(huán)境的組成部分。她說(shuō)：“把你想要的行為建立到企業(yè)文化中去。如果你的文化中包含協(xié)作，人們就會(huì )學(xué)會(huì )它，因為這是他們在別人身上希望看到的預期行為�！�

　　舉例來(lái)說(shuō)，定制軟件的開(kāi)發(fā)者M(jìn)enlo Innovations會(huì )將員工合理搭配，以便他們共同完成某個(gè)項目，然后在下個(gè)項目中輪換。夏基表示：“變換周?chē)�的人可以幫助人們更好地適應環(huán)境，并與他人互動(dòng)，同時(shí)也會(huì )促使他們走出自己的舒適區�！�

　　2.獎勵展現“軟技能”的員工

　　夏基說(shuō)，加強你所提拔的員工信奉的價(jià)值觀(guān)，鼓勵他們的好奇行為，并支持他們與管理者建立起良好的關(guān)系。她解釋稱(chēng)：“領(lǐng)導者必須充當員工的教練和開(kāi)發(fā)人員，事實(shí)上人們需要與那些與他們共同工作的人建立起合作關(guān)系�！绷_伊里格也表示，努力推動(dòng)和承認以人類(lèi)為中心的行為。他說(shuō)：“把績(jì)效考核納入考慮范疇。承認你所看重的行為，如創(chuàng )造力、好奇心或分析性思維�！�

　　3.努力創(chuàng )造多樣化的勞動(dòng)力

　　雇傭有其他觀(guān)點(diǎn)和背景的員工有助于員工建立移情作用。數字資產(chǎn)管理公司W(wǎng)iden首席執行官馬修·格納靈（Matthew Gonnering）通過(guò)聘請有發(fā)育障礙的人來(lái)實(shí)現這個(gè)目標，如唐氏綜合癥和大腦性麻痹患者。他說(shuō)：“移情作用增強了自我意識，因為我們從另一個(gè)人的角度往往能更清晰地看到自己世界觀(guān)中的盲點(diǎn)。從本質(zhì)上說(shuō)，移情作用是能讓我們努力學(xué)習硬技能的軟技能。我們可以為新產(chǎn)品編碼，但是為誰(shuí)去做？為什么？實(shí)踐移情作用提醒我們去問(wèn)這些問(wèn)題�！�

　　格納靈表示，Widen的殘疾員工不僅完成日常任務(wù)，他們還能通過(guò)超越職業(yè)責任而創(chuàng )造更多價(jià)值。他說(shuō)：“最顯著(zhù)的是，他們開(kāi)始談?wù)撟约簾嶂缘脑?huà)題，傳播具有感染力的積極態(tài)度，并表現出對細節的欣賞�！崩�如，負責公司室內植物和爆米花服務(wù)的安得烈（Andrew）經(jīng)常分享他作為Special Olympics教練和運動(dòng)員的經(jīng)歷。

　　格納靈解釋說(shuō)：“安德烈是園藝領(lǐng)域的專(zhuān)家，在你認識他之前，可能已經(jīng)從他的藝術(shù)組合中購買(mǎi)了龍型雕塑。這些互動(dòng)通過(guò)教授我們去進(jìn)行移情反思，還可以幫助解鎖我們的最高潛能，促使我們堅持最高標準的態(tài)度，并在通�？蓪е聣毫Φ那闆r下找到緩解方案�！�

　　4.啟動(dòng)導師計劃

　　領(lǐng)導力培訓和發(fā)展組織Growing Leaders總裁蒂姆·埃爾莫爾（Tim Elmore）建議，如果新員工缺乏某些“軟技能”，那么他可以與擁有這些技能的導師配對。他說(shuō)：“這種指導可以使年輕的就業(yè)者有機會(huì )與經(jīng)驗更豐富的人坦率交談，并在相對輕松的環(huán)境中向他們學(xué)習。使用那些通常被忽視的軟技能從小事做起�！�

　　舉例來(lái)說(shuō)，給人留下積極的第一印象很容易，但是給人留下持久的印象要困難得多。埃爾莫爾說(shuō)：“這是一個(gè)事關(guān)社交智能的問(wèn)題，這種軟技能商業(yè)領(lǐng)袖經(jīng)常在年輕的隊員中失蹤。他們成功地完成了這項工作，但一旦融入其中，他們就不能通過(guò)與同事閑聊、展示他們普遍缺乏的工作禮儀來(lái)維持同樣的專(zhuān)業(yè)水平和成熟度。

　　埃爾莫爾建議，選擇一組有影響力的職場(chǎng)老手，他們可以每周與你的年輕專(zhuān)業(yè)人員見(jiàn)面。他說(shuō)：“每周討論一個(gè)話(huà)題，點(diǎn)燃社交智能的對話(huà)。這些潛在的想法就是社會(huì )認知，可以提高影響力�！比缓笞寣W(xué)員變成導師，埃爾莫爾表示：“導師機制讓你的入職過(guò)程變得有條不紊，而年輕的員工覺(jué)得受到尊重，成為團隊需要的成員�！�

　　夏基表示，軟技能比你想象的更加重要。她說(shuō)：“如果你允許員工不尊重別人，那么你的企業(yè)文化就會(huì )變得非常有毒。今天，公司都把價(jià)值聲明掛在墻上，但它們是否堅持執行？如果底線(xiàn)是真正的利潤，那么它們會(huì )去做任何事情來(lái)獲得利潤，但你最終會(huì )失去所有客戶(hù)、人才以及你在市場(chǎng)上的聲譽(yù)�！�

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