詳解雙倍工資仲裁時(shí)效起算點(diǎn)
一、據以研究的案例
李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心(以下簡(jiǎn)稱(chēng)服裝公司)從事車(chē)工工作，工作期間雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。離職后，李某向北京市通州區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額及解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額，駁回了李某的其他仲裁請求。服裝公司不服該裁決，向北京市通州區人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應向李某支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額。
判決作出后，雙方當事人均未提出上訴，一審判決已經(jīng)發(fā)生法律效力。
二、相關(guān)法律問(wèn)題分析
自2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)實(shí)施以來(lái)，北京法院受理的勞動(dòng)爭議案件數量驟增，其中，尤以如前述案例所示，勞動(dòng)者向用人單位索要未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的案件數量增加最為迅猛。然現行法律、行政法規及司法解釋在賦予勞動(dòng)者主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資請求權的同時(shí)，對該項權利的界定及計算方法尚有留白，筆者即擬對勞動(dòng)者獲賠未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)間權限的問(wèn)題進(jìn)行析釋?zhuān)云谥嬗趧趧?dòng)者主張權利。
(一)時(shí)效的適用
1、雙倍工資的定性
在討論這一問(wèn)題之前，我們需要先明確一個(gè)法律概念，即雙倍工資的性質(zhì)。一種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)合同法作為經(jīng)過(guò)全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )審議通過(guò)的法律，其在遣詞造句上必然字斟句酌，故其既然使用了雙倍工資這一法律概念，即意指其為工資的一種。另一種觀(guān)點(diǎn)認為，根據《北京市工資支付規定》及《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)1995年意見(jiàn))的規定，工資系指在一個(gè)工資支付周期內，用人單位依據國家有關(guān)規定和勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式按照勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)直接向其支付的勞動(dòng)報酬，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入，分為：計時(shí)工資、計件工資、津貼、補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動(dòng)報酬包括工資和其他合法的勞動(dòng)收入，是勞動(dòng)者用自己付出的勞動(dòng)所換來(lái)的物質(zhì)利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動(dòng)合同法的情況下向勞動(dòng)者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質(zhì)的區別，其在性質(zhì)上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動(dòng)合同法的罰則。筆者傾向于第二種觀(guān)點(diǎn)，理由在于，首先，根據勞動(dòng)合同法第四十七條及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)條例)第二十七條的規定，計算經(jīng)濟補償金時(shí)亦未將雙倍工資作為計算基數，可以印證勞動(dòng)合同法是將未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資置于工資范疇之外的;其次，在勞動(dòng)合同法中，雙倍工資規定于“法律責任”章節中，屬于對用人單位的懲罰性規定;第三，若采信第一種觀(guān)點(diǎn)，雖然從短期看有力地保護了勞動(dòng)者的合法權益，但從長(cháng)遠發(fā)展的著(zhù)眼點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在其無(wú)法在短時(shí)間內完善企業(yè)內部規制的情況下，一再地對其苛以雙倍工資的罰則，增加用人及經(jīng)營(yíng)成本，必將影響企業(yè)的發(fā)展潛力，那么一旦中小企業(yè)失去了繼續發(fā)展的活力，勞動(dòng)者面臨的將不再是在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中如何受到法律保護的問(wèn)題，而是他的“飯碗”在何處的問(wèn)題，由此引發(fā)的社會(huì )問(wèn)題將不僅僅是勞動(dòng)合同法所能解決的。綜述，將未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資定性為罰則是正確的。
2、時(shí)效的適用
根據《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁法)第二十七條的規定及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)解釋二)的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議排除在了時(shí)效的限制之外，若將未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時(shí)效期間限制，則時(shí)效問(wèn)題喪失了討論的基礎�，F已明確了未簽訂書(shū)面勞動(dòng)雙倍工資的性質(zhì)，訴訟時(shí)效的適用問(wèn)題則有的放矢，即未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資應適用仲裁法第二十七條關(guān)于一年時(shí)效期間的限制。
(二)雙倍工資時(shí)效期間的起算點(diǎn)
雙倍工資訴訟時(shí)效適用的起算點(diǎn)是我們需要討論的第二個(gè)問(wèn)題。仲裁法第二十七條適用一般侵權行為時(shí)效期間起算點(diǎn)的規定，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時(shí)起計算;《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法)第八十二條及解釋二第一條則規定自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起計算時(shí)效期間。筆者認為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動(dòng)法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動(dòng)爭議糾紛的時(shí)效期間及其起算點(diǎn)均作了修改，則應以新法的規定為準，即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時(shí)起計算時(shí)效期間。具體到未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的時(shí)效起算點(diǎn)應為自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，理由在于，根據勞動(dòng)合同法的規定，用人單位應當自用工之日一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，其自用工之日起至滿(mǎn)一個(gè)月的次日仍未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當知道其權利受到侵害，故以此作為時(shí)效的起算點(diǎn)符合客觀(guān)實(shí)際及法律的規定。
(三)雙倍工資時(shí)間權限的限制
用人單位應當自用工之日起一個(gè)月內與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，未按上述法定時(shí)間訂立的，用人單位需向勞動(dòng)者支付雙倍工資。但實(shí)踐中對于勞動(dòng)者能夠主張的未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)間權限的限制，即勞動(dòng)者能否要求超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資存在分歧。一種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)者可以主張超過(guò)11個(gè)月雙倍工資;另一種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)者不能主張超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀(guān)點(diǎn)，但有例外，根據勞動(dòng)合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同情況分以下二種：
1、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時(shí)間為自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日，但最長(cháng)不應超過(guò)11個(gè)月;二是與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在此種情況下需要說(shuō)明的是，首先，若因勞動(dòng)者的原因導致未能訂立合同的，用人單位應在一個(gè)月內書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系;其次，對于最終未補簽勞動(dòng)合同的，即使系因勞動(dòng)者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。
針對上述情況，有一點(diǎn)需要在此言明，即未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資是否適用于補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。此處的.補訂亦包括兩種情況，即“補訂”與“倒簽”。當然對于“補訂”司法實(shí)踐中的爭議不大，因勞動(dòng)合同法第八十二條及條例第六條、第七條規定雙倍工資使用的立法用語(yǔ)均為“應當”，屬于強制性、義務(wù)性規范;且在條例第六條中，“應當”一詞控制的內容既包括支付雙倍工資，也包括補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。故一旦用人單位未在法定的時(shí)間內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，必然同時(shí)導致兩個(gè)法律后果：支付雙倍工資和補訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位不能因補訂而免除其應支付雙倍工資的義務(wù)。
司法實(shí)踐對“倒簽”的處理尚存有爭議。筆者認為，“倒簽”系指用人單位未在法定期限內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而在事后補訂時(shí)，人為地將勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間倒簽至法定期限內。勞動(dòng)合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動(dòng)者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動(dòng)者的受教育水平不等，法律意識強弱不同，在倒簽書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)其未必能夠真實(shí)了解倒簽行為對其實(shí)體權利的影響。事實(shí)上，這是用人單位在已知未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同違法的情況下，惡意規避法律懲罰的一種做法，因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁，就不利于對勞動(dòng)者權利的保護，也阻礙勞動(dòng)合同法的真正的貫徹實(shí)施，與勞動(dòng)合同法立法精神相悖。故在此類(lèi)案件審理中，若有確實(shí)、有效的證據證實(shí)書(shū)面勞動(dòng)合同確屬在超出法定期限后倒簽的，則不能免除用人單位向勞動(dòng)者支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同雙倍工資的法律責任，雙倍工資計算的起止時(shí)間為自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至實(shí)際補訂書(shū)面勞動(dòng)合同日期的前一日期間(最長(cháng)不超過(guò)11個(gè)月)。但為平衡勞資雙方權利、義務(wù)，若有確實(shí)、有效的證據證實(shí)該“倒簽”行為系由于勞動(dòng)者的過(guò)錯或其他因勞動(dòng)者的原因所致，而后用人單位積極組織補簽的，從公平角度出發(fā)，應將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動(dòng)關(guān)系的確認，可以考慮不予支持勞動(dòng)者要求支付雙倍工資的訴訟請求。
2、用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應當向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時(shí)間為自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日，最長(cháng)仍不應超過(guò)11個(gè)月;二是視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
對于第二種情況，筆者認為有必要進(jìn)一步的分析說(shuō)明。第一種觀(guān)點(diǎn)認為勞動(dòng)者可以主張超過(guò)11個(gè)月的雙倍工資，該種觀(guān)點(diǎn)的理由在于，根據勞動(dòng)合同法第八十二條第二款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規定，當用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，其亦負有向勞動(dòng)者支付雙倍工資的義務(wù)，也就是說(shuō)，當存在條例第七條規定的用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形時(shí)，其法律后果之一即系視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)，用人單位應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同，若其未補訂的，應繼續向勞動(dòng)者支付雙倍工資，沒(méi)有最長(cháng)期限的限制。然筆者認為，勞動(dòng)合同法第八十二條第二款中規定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同系指勞動(dòng)合同法第十四條第二款所規定的四種情況，不應包含條例第七條所規定的視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，二者有質(zhì)的區別，故當依據條例第七條產(chǎn)生視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不宜再適用勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規定對企業(yè)進(jìn)行處罰，否則就意味著(zhù)對企業(yè)進(jìn)行雙重的處罰：訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)限期的支付雙倍工資。勞動(dòng)合同法的立法天平本已傾斜于勞動(dòng)者一方，在法律適用尤其是進(jìn)行司法解釋的過(guò)程中若對勞動(dòng)者進(jìn)行再次的傾斜,從長(cháng)遠的角度出發(fā)將不利于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的保護，這種以犧牲企業(yè)長(cháng)遠利益來(lái)保護勞動(dòng)者的做法，最終將使得對勞動(dòng)者的保護喪失根基——勞動(dòng)者去何處就業(yè)呢?
第二、在勞動(dòng)者與用人單位非初次建立勞動(dòng)關(guān)系的情況下，根據《勞動(dòng)部關(guān)于加強勞動(dòng)合同管理完善勞動(dòng)合同制度的通知》第五條的規定，用人單位在前一勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前，若有意與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，有提前一個(gè)月通知勞動(dòng)者的義務(wù)。即在勞動(dòng)關(guān)系延續而未及時(shí)續訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位除應當與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同外，還應自勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的次日起至滿(mǎn)一年的前一日向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資，最長(cháng)可達12個(gè)月。這就是勞動(dòng)者不能主張超過(guò)11個(gè)月雙倍工資的例外情形。
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