萬(wàn)科薪酬管理制度范本
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度具有合理性和合法性分配功能。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的萬(wàn)科薪酬管理制度范本，歡迎閱讀與收藏。
1. 目的
為了適應萬(wàn)科控股集團有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“萬(wàn)科集團”)發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰略的實(shí)現，依據國家有關(guān)法律、法規，特制定《萬(wàn)科控股集團有限公司薪酬管理制度》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“本管理制度”)。
2. 適用范圍
2.1. 本管理制度適用于萬(wàn)科集團全體員工。
2.2. 集團下屬的項目公司可以根據實(shí)際情況制定相應的實(shí)施細則或補充規定，報集團人力資源管理委員會(huì )審批通過(guò)后執行。
2.3. 其它子公司根據本公司實(shí)際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實(shí)施。
3. 術(shù)語(yǔ)和定義
無(wú)
4. 職責
4.1. 集團人力資源管理委員會(huì )
人力資源管理委員會(huì )是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì )主任;必要時(shí)可以增加有關(guān)部門(mén)經(jīng)理參加。
人力資源管理委員會(huì )是總裁領(lǐng)導下的非常設機構，其在薪酬管理上主要承擔以下職責：
4.1.1. 負責《萬(wàn)科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核;
4.1.2. 負責年度薪酬預算的審核;
4.1.3. 負責薪酬整體調整方案的審核。
4.2. 集團總裁
4.2.1. 負責集團各部門(mén)薪酬福利明細的審批;
4.2.2. 負責薪酬調整方案的審批。
4.3. 人力資源部
4.3.1. 負責《萬(wàn)科集團薪酬管理制度》的制定、修改和解釋;
4.3.2. 負責集團各部門(mén)員工薪酬福利的具體發(fā)放;
4.3.3. 負責績(jì)效考核的組織工作;
4.3.4. 負責能力素質(zhì)測評與任職資格評定的組織工作;
4.3.5. 負責各部門(mén)薪酬福利明細的復核、備案;
4.3.6. 受理員工就薪酬問(wèn)題有關(guān)的申訴。
4.4. 財經(jīng)部
4.4.1. 財務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機構，負責審批后薪酬的按時(shí)準確發(fā)放。
5. 程序和內容
5.1. 薪酬支付的要素
5.1.1. 萬(wàn)科集團薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績(jì)效。
5.1.2. 萬(wàn)科集團結合本地區同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬狀況，建立以崗位價(jià)值為基礎，以能力素質(zhì)與績(jì)效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。
5.2. 薪酬分配的基本原則
5.2.1. 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
5.2.2. 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時(shí)，結合同行業(yè)和本地區薪酬水平情況，使集團的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強調“對外具有競爭性，對內具有公平性”;“對外具有競爭性”是指集團的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競爭力;“對內具有公平性”是指在公平性的基礎上，不搞平均主義，強調效率，效益至上。
5.2.3. 激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。通過(guò)績(jì)效考核和能力素質(zhì)測評，將公司、部門(mén)的整體業(yè)績(jì)、員工個(gè)人業(yè)績(jì)、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結合起來(lái)，激發(fā)員工工作積極性。此外，設立無(wú)極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績(jì)和提高能力素質(zhì)而努力。
5.2.4. 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評估機制，在統一的規則下，對各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并通過(guò)對各部門(mén)和員工的績(jì)效考核、能力素質(zhì)評價(jià)來(lái)決定員工的最終收入。
5.2.5. 經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現未來(lái)可持續發(fā)展;同時(shí)在保證公司效益增長(cháng)大于人力成本增長(cháng)的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長(cháng)。
5.2.6. 情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績(jì)的同時(shí)，也應考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。
5.3. 薪酬元素
5.3.1. 萬(wàn)科集團薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素
5.3.1.1. 基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;
5.3.1.2. 績(jì)效薪酬：包括半年績(jì)效獎金、年終績(jì)效資金和總裁獎;
5.3.1.3. 福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補助等
5.3.2. 崗位工資基數
5.3.2.1. 為了體現崗位價(jià)值而設定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個(gè)人的能力的要求，體現員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評估得出。根據崗位所在的職等與薪檔確定。
5.3.2.2. 崗位工資基數中分解出一定比例作為基礎工資，基礎工資作為員工非在崗時(shí)的工資發(fā)放標準，基礎工資占崗位工資基數的比例根據公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調整。
5.3.3. 崗位工資
5.3.3.1. 崗位工資由員工的崗位工資基數與其個(gè)人勝任情況共同決定。
5.3.3.2. 崗位工資=崗位工資基數x員工崗位綜合勝任度。
5.3.4. 半年績(jì)效獎金基數
是員工在半年期績(jì)效獎金分配的基數，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jì)效工資方面的一種體現。
5.3.5. 半年績(jì)效獎金
是半年績(jì)效獎金基數與半年績(jì)效考核綜合系數的乘積，半年績(jì)效考核綜合系數由半年度的績(jì)效考核結果決定。
5.3.6. 年終績(jì)效獎金基數
年終進(jìn)行獎金分配的基數，由崗位價(jià)值來(lái)決定，是崗位價(jià)值在績(jì)效工資方面的一種體現。
5.3.7. 年終績(jì)效獎金
年終績(jì)效獎金基數與年終績(jì)效考核綜合系數的乘積，年終績(jì)效考核綜合系數由個(gè)人績(jì)效、單位績(jì)效的結果來(lái)共同決定。
5.3.8. 總裁獎
5.3.8.1. 對通過(guò)努力為公司做出重大貢獻的人員或部門(mén)，通過(guò)總裁辦公會(huì )或總裁認可而給予的一種獎勵。
5.3.8.2. 總裁獎適用于公司所有員工和部門(mén)，由總裁或總裁辦公會(huì )提名并討論評比確定，給予一次性獎勵。(詳見(jiàn)總裁獎勵基金管理辦法)
5.3.9. 司齡工資
司齡工資是依據員工為本公司累積貢獻年限來(lái)核定的薪酬單元，根據崗位的變化而變化(通過(guò)占月度崗位工資的比例來(lái)計算)，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長(cháng)期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。
表2-1 司齡工資對照表
5.3.10. 法定福利：
包括養老、醫療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì )保險和住房公積金。
5.3.11. 其它福利：
包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《國家節假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規定為員工提供
相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦(1月1日)1天、春節(正月初一)3天、三八婦女節(3月8日)女職工半天、勞動(dòng)節(5月1日)1天、國慶節(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：
婚假3天，晚婚的共10天(節假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產(chǎn)假和哺乳假根據國家有關(guān)規定執行。
5.3.11.3.帶薪年假：依據萬(wàn)科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執行。
5.3.12. 補助和津貼：
是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的'補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點(diǎn)按標準用餐;
5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬(wàn)科集團內部住房基金管理辦法》執行;
5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬(wàn)科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執行;
5.3.12.4.發(fā)展培訓費：參照集團相關(guān)的培訓費規定執行。
5.3.12.5.休假補貼：依據萬(wàn)科集團帶薪年假相關(guān)管理辦法執行。
5.4. 薪酬體系設計
5.4.1. 薪酬體系的職系設計
萬(wàn)科集團的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責繁簡(jiǎn)難易、輕重大孝所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。
集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營(yíng)職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、研發(fā)設計職系。
5.4.2. 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價(jià)的結果來(lái)決定。從集團整體的角度考慮，通過(guò)對責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評價(jià)，得到集團七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據。
根據崗位價(jià)值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬(wàn)科集團的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見(jiàn)《崗位——職等對應表》。
九個(gè)職等劃分的依據為：根據崗位價(jià)值評估的結果從高到低進(jìn)行劃分;根據管理者的層級進(jìn)行個(gè)別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
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