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辦公室薪酬管理制度（通用12篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的辦公室薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
辦公室薪酬管理制度 1
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的'津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
辦公室薪酬管理制度 2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的'變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
辦公室薪酬管理制度 3
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工工作績(jì)效表現確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動(dòng)報酬有異議，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準確定：
�、� 固定工資根據員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規規定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。
辦公室薪酬管理制度 4
第一章 總 則
第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的`相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
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第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的.一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
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1. 引言
薪酬制度作為企業(yè)的重要組成部分，對于員工激勵和企業(yè)績(jì)效具有重要影響。然而，過(guò)去的薪酬制度在實(shí)施過(guò)程中存在一些問(wèn)題，如激勵效果不明顯、員工流失率高等。因此，優(yōu)化薪酬制度成為提升員工激勵和企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵步驟。
2. 薪酬制度優(yōu)化的必要性
員工激勵是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)，而薪酬制度作為主要的激勵手段之一，對于員工激勵起著(zhù)至關(guān)重要的作用。優(yōu)化薪酬制度能夠提高員工滿(mǎn)意度和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升。
3. 薪酬制度優(yōu)化的關(guān)鍵要素
為了實(shí)現有效的薪酬制度優(yōu)化，以下幾個(gè)關(guān)鍵要素需予以重視：
3.1 公平公正的薪酬結構：確保薪酬結構公平合理，避免內部薪酬差距過(guò)大，減少員工間的不滿(mǎn)和爭議。
3.2 績(jì)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)：建立科學(xué)合理的績(jì)效考核機制，將績(jì)效與薪酬直接關(guān)聯(lián)起來(lái)，激勵員工提升工作表現。
3.3 工資水平與市場(chǎng)競爭力相符：定期對薪酬水平進(jìn)行調研，確保工資水平與市場(chǎng)競爭力相符，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3.4 靈活個(gè)性化的薪酬福利：根據員工的個(gè)人需求和家庭狀況，提供個(gè)性化的`薪酬福利，增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
4. 具體優(yōu)化建議
4.1 定期薪酬調研，確保工資水平與市場(chǎng)競爭力相符：通過(guò)定期調研了解市場(chǎng)薪酬水平，根據行業(yè)和地區的情況，合理調整員工薪酬，確保與市場(chǎng)競爭力相符。
4.2 建立科學(xué)合理的績(jì)效考核機制：制定明確的績(jì)效考核指標和評估方法，通過(guò)公平公正的績(jì)效考核，激勵員工提升工作表現，并與薪酬直接關(guān)聯(lián)起來(lái)。
4.3 引入激勵獎勵機制，提高員工積極性：設立激勵獎勵機制，為員工在工作中取得的優(yōu)異成績(jì)給予公開(kāi)和適當的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
4.4 靈活個(gè)性化的薪酬福利，滿(mǎn)足員工多樣化需求：根據員工的個(gè)人需求和家庭狀況，提供多樣化的薪酬福利選擇，如彈性工作時(shí)間、股權激勵等，增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
5. 薪酬制度優(yōu)化實(shí)施策略
5.1 制定明確的目標和指標：在優(yōu)化薪酬制度前，明確制定優(yōu)化的目標和指標，如提高員工滿(mǎn)意度、降低員工流失率等。
5.2 充分溝通與員工參與：在制定和實(shí)施薪酬制度優(yōu)化方案時(shí)，與員工進(jìn)行充分的溝通，征求員工的意見(jiàn)和建議，增加員工的參與感和歸屬感。
5.3 階段性評估與調整：在實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行階段性的評估和調整，根據實(shí)際情況對薪酬制度進(jìn)行修正和完善，確保其持續有效。
薪酬制度作為企業(yè)激勵和績(jì)效管理的重要手段，對于員工激勵和企業(yè)績(jì)效具有至關(guān)重要的作用。通過(guò)優(yōu)化薪酬制度，建立公平公正的薪酬結構，與績(jì)效考核相結合，確保工資水平與市場(chǎng)競爭力相符，并提供靈活個(gè)性化的薪酬福利，企業(yè)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，提升員工激勵和企業(yè)績(jì)效。因此，企業(yè)應根據自身情況，制定并實(shí)施相應的薪酬制度優(yōu)化策略，以實(shí)現組織目標的持續發(fā)展。
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維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1).當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的.條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
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一、總則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
�。ǘ┍局�(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長(cháng)，提高后勤服務(wù)集團管理水平。
�。ㄈ┍局贫冗m用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節有章可循。
二、制定依據
�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
�。ǘ┮罁袠I(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
�。ㄈ┮罁䥺T工付出勞動(dòng)量的大��；
�。ㄋ模┮罁殑�(wù)的高低；
�。ㄎ澹┮罁夹g(shù)與訓練水平的`高低；
�。┮罁ぷ鞯膹碗s程度；
�。ㄆ撸┮罁挲g與工齡；
�。ò耍┮罁⻊趧�(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)經(jīng)理有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
�。ǘ┤肆Y源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
�。ㄋ模┤肆Y源部根據社會(huì )和集團發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結構及相關(guān)規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其它；
�。ǘ┗竟べY部分，依據崗位和級別的不同而定。
�。ㄈ┛�(jì)效工資根據各部門(mén)各崗位的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。
�。ㄆ撸┠甓瓤�(jì)效工資的發(fā)放1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）。
�。ǘ┢胀▎T工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門(mén)試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。
�。ㄈ┧袉T工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規定
�。ㄒ唬┱埣兕�(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
�。ǘ┌朔N假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
�。ㄈ┓ǘü澕偃瞻ǎ捍汗潱�7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾�，基本工資按2倍執行。
�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。
2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監督執行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結果作為各部門(mén)年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。
7、如各部門(mén)考勤統計嚴重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。
�。ǘ┟吭�10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門(mén)嚴格執行。
�。ㄈ⿵男匠曛兄苯涌鄢目铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、與集團訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務(wù)集團人力資源部。
�。ǘ┍局贫扔珊笄诜⻊�(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
辦公室薪酬管理制度 9
一、引言
1.1 背景介紹
員工是企業(yè)最重要的資源之一，員工的積極性和工作投入度對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。為了吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的員工薪酬制度和激勵制度。本文將探討員工薪酬制度及激勵制度的重要性，并提出一些實(shí)施方法，以期幫助企業(yè)提升績(jì)效。
1.2 本文目的和結構
本文的目的是探討員工薪酬制度及激勵制度的重要性，并提出一些實(shí)施方法。文章結構分為八個(gè)部分，分別是引言、員工薪酬制度的重要性、員工薪酬制度的設計原則、員工薪酬制度的具體要素、激勵制度的重要性、激勵制度的實(shí)施方法、案例分析和結論。
二、員工薪酬制度的重要性
2.1 吸引和留住優(yōu)秀員工
員工薪酬制度直接影響到員工對企業(yè)的選擇和留存。一個(gè)具有競爭力的薪酬制度可以吸引到更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)也能夠留住已有的優(yōu)秀員工。
2.2 激勵員工提升績(jì)效
合理的薪酬制度可以激勵員工更加努力地工作，提高工作績(jì)效。通過(guò)與績(jì)效掛鉤的薪酬制度，員工會(huì )更加關(guān)注自己的工作表現，積極尋求提升。
2.3 塑造良好的工作氛圍
員工薪酬制度的公平性和透明度可以促進(jìn)員工之間的合作和團隊精神。一個(gè)公正的薪酬制度可以減少員工之間的嫉妒和不滿(mǎn)情緒，營(yíng)造出一個(gè)積極向上的工作氛圍。
三、員工薪酬制度的設計原則
3.1 公平公正
員工薪酬制度應該公平公正，體現出對員工貢獻的公正評價(jià)，避免出現薪酬不公的情況。公平的薪酬制度可以增加員工的滿(mǎn)意度和認同感。
3.2 激勵導向
員工薪酬制度應該與員工的績(jì)效掛鉤，能夠激勵員工更加努力地工作。通過(guò)明確的標準和獎勵機制，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
3.3 靈活多樣化
員工薪酬制度應該靈活多樣化，能夠滿(mǎn)足不同員工的需求。不同崗位和不同層級的員工可能有不同的激勵方式，因此薪酬制度應該靈活調整，以適應不同員工的需求。
四、員工薪酬制度的具體要素
4.1 基本工資
基本工資是員工薪酬制度的基礎，是員工的穩定收入來(lái)源�；竟べY應該根據員工的`崗位和工作經(jīng)驗進(jìn)行合理調整。
4.2 績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是根據員工的工作績(jì)效給予的額外獎勵�？�(jì)效獎金可以根據員工的工作任務(wù)和完成情況進(jìn)行評估和發(fā)放。
4.3 職務(wù)津貼
職務(wù)津貼是給予擔任特定職務(wù)的員工的額外津貼，可以激勵員工擔任更高職務(wù)并承擔更多責任。
4.4 福利待遇
福利待遇包括員工的社會(huì )保險、健康保險、年假等福利，可以提高員工的福利水平，增加員工的福利滿(mǎn)意度。
五、激勵制度的重要性
5.1 提高員工工作積極性
激勵制度可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。通過(guò)獎勵和認可，可以讓員工感受到自己的付出得到了認可，從而更加投入工作。
5.2 增強員工歸屬感
激勵制度可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過(guò)給予員工的工作機會(huì )和獎勵，可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視。
5.3 促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)
激勵制度可以促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。通過(guò)培訓和晉升機會(huì )的提供，可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力。
六、激勵制度的實(shí)施方法
6.1 獎勵與表彰制度
建立獎勵與表彰制度，通過(guò)獎勵優(yōu)秀員工和表彰員工的成就，可以激勵員工更加努力地工作。
6.2 職業(yè)發(fā)展機會(huì )
提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )，如晉升、跨部門(mén)調動(dòng)等，可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力。
6.3 員工培訓和教育
通過(guò)提供員工培訓和教育機會(huì )，可以激勵員工不斷學(xué)習和提升自己的，從而更好地適應企業(yè)的發(fā)展需求。
6.4 工作環(huán)境改善
改善工作環(huán)境，提供良好的辦公設施和工作條件，可以提高員工的工作滿(mǎn)意度和工作積極性。
七、案例分析：成功的員工薪酬制度與激勵制度
7.1 谷歌的員工薪酬制度
谷歌采用了一套靈活多樣的員工薪酬制度，包括基本工資、績(jì)效獎金、股票期權等。谷歌的薪酬制度能夠吸引到全球最優(yōu)秀的人才，并激勵員工更加努力地工作。
7.2 亞馬遜的激勵制度
亞馬遜通過(guò)建立獎勵與表彰制度、提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )等方式，激勵員工更好地投入到工作中。亞馬遜的激勵制度幫助企業(yè)快速發(fā)展，成為全球最大的電商公司之一。
八、結論
8.1 總結員工薪酬制度的重要性
員工薪酬制度是企業(yè)吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的重要手段，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬制度，可以提高員工的工作積極性和投入度。
8.2 總結激勵制度的重要性
激勵制度可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，并促進(jìn)員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展。
8.3 強調員工薪酬制度與激勵制度的相互關(guān)系
員工薪酬制度和激勵制度相互關(guān)聯(lián)，相互促進(jìn)，企業(yè)應該綜合考慮兩者的設計和實(shí)施，以提升員工的工作動(dòng)力和企業(yè)的績(jì)效。
辦公室薪酬管理制度 10
一、總則
根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂(lè )觀(guān)性，制造性，實(shí)現公司的`經(jīng)營(yíng)目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資安排制度。
4.2以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標結合考核員工酬勞。
4.3構造適當工資檔次落實(shí)，調動(dòng)公司員工樂(lè )觀(guān)性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。
5.2修訂由總經(jīng)理依據部門(mén)看法和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)董事長(cháng)核準后，方可修訂。
5.3此制度經(jīng)董事長(cháng)批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。
6.1.2績(jì)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資+獎金=月薪
6.2.4一線(xiàn)工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資及其他補貼=月薪
營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。
6.3獎金及提成相關(guān)績(jì)效考核說(shuō)明
6.2.3.1依據各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標，員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確立。
6.2.3.2績(jì)效考評由公司支配統一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績(jì)，貢獻相聯(lián)系。
七、扣除項目
7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財務(wù)部根據本制度標準進(jìn)行測算。
10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。
10.3財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
辦公室薪酬管理制度 11
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
�。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
�。ǘ┦袌�(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
�。ㄋ模┛�(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�、任務(wù)與責任；
�。ǘ┕ぷ鞯膹碗s性；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)強度；
�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
�。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
�。╀N(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”）。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的'發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定；
�。ǘ┘径瓤�(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1、銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；
2、銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等；
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
�。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業(yè)績(jì)獎
�。ǘ┦录倏劭�=基本薪資/21.75*事假天數
�。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭�=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045
�。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭�=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
�。ㄎ澹┎〖倏劭�=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
�。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0.02）
�。ㄆ撸┠昙倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21.75*年假
�。ò耍┗榧倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21.75*婚假天數
�。ň牛﹩始倏劭�=業(yè)績(jì)獎金/21.75*喪假天數
�。ㄊ┊a(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75*產(chǎn)假天數
�。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個(gè)數詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。
第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
�。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5—10個(gè)工作失誤；
�。ǘ┬劫Y確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個(gè)工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄋ模┕締T工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2—8個(gè)工作失誤；情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹┎块T(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1—5個(gè)工作失誤；
�。└鞑块T(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3—10個(gè)工作失誤；
�。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2—8個(gè)工作失誤；
�。ò耍┤魏螁T工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報；
�。ň牛┤肆Y源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
辦公室薪酬管理制度 12
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際狀況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個(gè)性加給。
3、津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個(gè)性加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(個(gè)性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，然后按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金:凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有個(gè)性貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個(gè)性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，然后但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的'職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，然后不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
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