1、用人所長(cháng)

　　員工績(jì)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(cháng)，發(fā)揮員工的特長(cháng)。如果用人不善，很難取得好的績(jì)效。要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。

　　2、加強培訓

　　通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕�司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。

　　3、明確目標

　　我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

　　4、建立績(jì)效標準

　　清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的`依據，才能保證激勵的有效。

　　5、及時(shí)監控績(jì)效考評

　　考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

　　6、及時(shí)反饋考評結果

　　在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。

　　7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法

　　當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績(jì)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

　　業(yè)績(jì)不好的下屬一般自己也很著(zhù)急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)�心別人認為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jì)不好挨批評。

　　這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。

績(jì)效管理制度9

　　一、總則

　　為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。

　　1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）

　　2、當月曠工累計3天及以上的職工；

　　3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；

　　4、借調到外單位工作的職工；

　　5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。

　　三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源

　　按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。

　　四、考核時(shí)限

　　績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。

　　五、績(jì)效考核內容及分值

　　績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。

　�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

　�。ǘ�）工作成績(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。

　�。ㄈ�）考核等次劃分�？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟

　　1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

　　2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。

　　3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的.工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

　　4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。

　　5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

　�。ǘ�）績(jì)效工資計算

　　對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。

　　七、附則

　�。ㄒ唬└餍姓�部門(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。

　�。ǘ�）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。

　�。ㄈ�）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

績(jì)效管理制度10

　　一、考核指標

　　1.進(jìn)度控制

　　1.1負責組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節點(diǎn)工期；

　　1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調現場(chǎng)施工；

　　1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；

　　1.4做好開(kāi)工前施工準備工作，組織現場(chǎng)施工；

　　1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況；

　　1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì )審，做好開(kāi)工前的各種質(zhì)量保證工作；

　　1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；

　　1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；

　　1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；

　　1.10材料、機械設備的采購供應到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求；

　　1.11測量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗試件的取樣送檢；

　　1.12測量、試驗資料報告的收集；

　　2.質(zhì)量管理

　　2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì )記要內容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導書(shū)及變更的針對性、指導性；

　　2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；

　　2.3負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；

　　2.4負責進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；

　　2.5嚴格執行技術(shù)規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；

　　2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；

　　2.7負責項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價(jià)工作；

　　2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標采購活動(dòng)；

　　2.9嚴格控制材料質(zhì)量，

　　2.10測量放線(xiàn)的精確度，允許偏差；

　　2.11試件取樣制作的標準；

　　3.安全管理

　　3.1管生產(chǎn)必須管安全，現場(chǎng)安全設施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；

　　3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；

　　3.3現場(chǎng)危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施；

　　3.4技術(shù)文件的保管；

　　3.5負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改；

　　3.7按規范、規程要求檢查和驗收；

　　3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；

　　3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核；

　　3.10材料、設備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫；

　　3.11執行材料、工具等現場(chǎng)驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續需齊全；

　　3.12測量?jì)x器的保管，測量工作的.安全注意事項；

　　3.13試驗監測的安全，試件的保存；

　　4.文明施工

　　4.1標準化工地的建設，CIS的實(shí)施情況，現場(chǎng)的整潔；

　　4.2項目的策劃書(shū)，現場(chǎng)的應用、實(shí)施；

　　4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實(shí)、維護；

　　4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；

　　4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；

　　4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執行情況，發(fā)現違章作業(yè)和安全隱患，監督整改；

　　4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場(chǎng)平面圖合理堆放材料；

　　4.8測量?jì)x器的保養；設備臺帳的清晰；

　　4.9試驗室內的整潔；

　　5.技術(shù)管理

　　5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標準、規范和樣板的實(shí)施情況；

　　5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作；組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；

　　5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì )審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規范的實(shí)施、落實(shí)；

　　5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；

　　5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識；

　　5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導；

　　5.7結合施工方案和現場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì )，檢查安全措施落實(shí)情況；

　　5.8了解施工現場(chǎng)情況，對設計變更、現場(chǎng)施工措施、以及涉及到費用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；

　　5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

　　5.10測量?jì)x器的校準，臺賬管理，檢定周期；

　　5.11試驗的成本控制；

　　5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現場(chǎng)施工中的節約、控制；

　　5.13辦理有關(guān)現場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；

　　5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益；

　　5.15現場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

　　5.16在保證質(zhì)量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；

　　5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；

　　5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場(chǎng)實(shí)施的指導監管，一次成優(yōu)；

　　5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作；

　　5.20測量?jì)x器、試驗設備的使用和維修費用；

績(jì)效管理制度11

　　為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。

　　一、績(jì)效考核的目的'、用途和方式

　　1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。

　　3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　二、考核原則

　　客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。

　　公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。

　　考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。

　　工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

　　工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

　　客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。

　　外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。

　　內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

　　具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。

　　2．考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。

　　內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。

　　C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。

　　3．考核標準

　　根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。

　　四、考核成績(jì)

　　根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。

　　考核成績(jì)＝（直接上級考評分數×60％＋管理者考評分數×40％）-扣減分數

　　五、考核辦法和考核時(shí)間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。

　　年度績(jì)效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。

　　直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。

　　績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。

　　七、保密

　　績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。

　　績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

　　任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　八、其他事項

　　公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。

　　2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

　　3、本制度自公布之日起試行。

績(jì)效管理制度12

　　一、總則

　　第一條目的

　　1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。

　　2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jì)效因素，以責任結果為導向，建立員工績(jì)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰略目標統一，員工績(jì)效與組織績(jì)效統一，通過(guò)員工績(jì)效的持續提高帶來(lái)公司績(jì)效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力。

　　3、在績(jì)效與公司戰略、目標和價(jià)值觀(guān)之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價(jià)員工績(jì)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準確的員工績(jì)效信息。

　　4、建立規范的績(jì)效溝通與反饋機制，向員工反饋績(jì)效評價(jià)和對比信息，為員工改進(jìn)績(jì)效提供指導和幫助，同時(shí)激勵員工不斷學(xué)習，自我管理，創(chuàng )造職業(yè)生涯的輝煌

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

　　各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jì)效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績(jì)效制度，報集團人事部、人事總監審核，總裁審批后，遵照執行。

　　第三條制度內容概要

　　本制度通過(guò)對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績(jì)效管理規范、高效。

　　二、設計指導原則

　　第四條績(jì)效管理體系的構成

　　1、績(jì)效管理體系包括關(guān)鍵績(jì)效指標體系KPIs、公司績(jì)效管理、員工績(jì)效管理、年度綜合評估等。

　　2、績(jì)效的有效性側重于績(jì)效管理各環(huán)節流程制度的建設以及各級管理者績(jì)效管理能力的提升。

　　3、績(jì)效管理必須建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各部門(mén)負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責任。

　　4、在績(jì)效管理中，突出績(jì)效考核對公司績(jì)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用�？�(jì)效考核以KPI為基礎，以業(yè)績(jì)衡量標準/工作結果對員工行為結果進(jìn)行考核；績(jì)效考核以目標為導向，依靠績(jì)效目標的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現績(jì)效目標；績(jì)效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績(jì)效輔導。

　　第五條績(jì)效管理體系的原則

　　1、“三公”原則，即：“公正、公開(kāi)、公平”，績(jì)效管理各環(huán)節目標公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平。

　　2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責。領(lǐng)導者要通過(guò)績(jì)效輔導幫助下屬提高績(jì)效，各個(gè)任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jì)效。

　　3、客觀(guān)性原則：主管在評價(jià)下屬時(shí)以績(jì)效為主，以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，各部門(mén)要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據。

　　4、績(jì)效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，以在正確的期間達成正確績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對工作和團隊的價(jià)值貢獻。

　　5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jì)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jì)效標準、實(shí)施標準將隨著(zhù)公司和管理對象的成長(cháng)以及戰略的變化而變化。

　　三、績(jì)效管理執行綜述

　　第六條考核對象

　　集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)目標與計劃完成情況另行確定；

　　第七條考核周期

　　集團總部的考核周期分為三類(lèi)，即：

　　1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

　　2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。

　　3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

　　第八條考核依據與考核形式

　　1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點(diǎn)有所差異：

　　2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。

　　第九條考核內容

　　職位關(guān)鍵績(jì)效指標

　　1、職位關(guān)鍵績(jì)效指標，源于公司發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰略和發(fā)展目標轉化為各部門(mén)以及公司成員的具體行動(dòng)

　　2、職位目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎的(Time-based)。

　　3、績(jì)效目標的設立因職位層級而異�；鶎勇毼豢�(jì)效目標應根據部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設定。

　�。�1）對于部門(mén)負責人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果，關(guān)鍵績(jì)效指標的達成率來(lái)設置。

　�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來(lái)設置。

　�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時(shí)性、規范性等來(lái)設置。

　�。�4）設立績(jì)效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內。

　　其他目標計劃

　　1、區別于關(guān)鍵績(jì)效考核指標的一般行工作內容

　　2、領(lǐng)導交辦的相關(guān)工作內容。

　　第十條考核關(guān)系

　　1、對于不同的考核內容，集團總部考核關(guān)系分示如下：

　　2、外派之人員考核：

　�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監及副總監人員考核由考核委員會(huì )直接考核，并由董事長(cháng)評定；

　�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行

　　第十一條考核責任

　　1、考核委員會(huì )領(lǐng)導績(jì)效考核工作，承擔以下職責：

　�。�1）考核委員會(huì )是公司為不斷提升績(jì)效而設立的非結構化、常設的業(yè)績(jì)管理、評價(jià)機構。

　�。�2）考核委員會(huì )對公司績(jì)效評價(jià)、員工績(jì)效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。

　�。�3）本績(jì)效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會(huì )以及由考核委員會(huì )授權的人事部門(mén)。

　�。�4）違反本制度的處罰決定權在考核委員會(huì )。

　�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會(huì )

　�。�6）負責員工考核申訴的'最終處理。

　　2、各級管理者是直接下屬員工績(jì)效考核的直接責任人，承擔以下的職責：

　�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進(jìn)行合理、公平的評價(jià)。

　�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。

　�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

　�。�4）負責相應各部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；

　　3、集團人事部為績(jì)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén)，承擔以下職責：

　�。�1）公司績(jì)效考核執行機構是人事部門(mén)。

　�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執行情況的監督和審核；

　�。�3）負責組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jì)效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)歸檔。

　�。�4）檢查各級管理者對績(jì)效目標達成過(guò)程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績(jì)管理的技術(shù)支撐。

　�。�5）負責每個(gè)考核周期內的自下而上績(jì)效評估的組織工作。

　�。�6）負責完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì )審核，及時(shí)反饋和溝通審核結果。

　�。�7）根據考核委員會(huì )的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。

　�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

　�。�9）負責回答在制度執行過(guò)程中的問(wèn)題。

　�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據。

　　第十二條考核結果應用

　　集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。具體依相關(guān)制度規定執行。

　　第十三條考核申訴程序

　　1、各類(lèi)考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)；

　　2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

　　3、集團人事部通過(guò)調查和協(xié)調，在10日之內，對申訴提出處理建議，并將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)負責人或分管高管，并監督落實(shí)；

　　4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會(huì )提請仲裁，考核委員會(huì )仲裁結果為最終結果。

　　四、績(jì)效管理執行細則

　　第十四條考核目標的制定

　　1、公司級績(jì)效目標以公司年度經(jīng)營(yíng)計劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任狀為基礎，包括銷(xiāo)售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節點(diǎn)指標。

　　2、部門(mén)級績(jì)效目標以公司級績(jì)效目標進(jìn)行分解落實(shí)，員工級績(jì)效目標以部門(mén)級目標進(jìn)行分解，結合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責設定。

　　3、目標在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調整時(shí)，可根據實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

　　4、上級與下級應就績(jì)效目標進(jìn)行溝通并達成共識，共同探討達成績(jì)效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

　　5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績(jì)效目標（附件《績(jì)效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執行。

　　6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結，上司作回顧溝通。

　　7、季度目標評價(jià)：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進(jìn)行綜合評價(jià)，對結果進(jìn)行溝通、指導、評價(jià)。填寫(xiě)《績(jì)效考核表》并將考評結果匯總至人事部門(mén)，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。

　　第十五條考核操作流程

　　1、績(jì)效計劃

　�。�1）各部門(mén)管理領(lǐng)導計劃：各部分分管領(lǐng)導在規定時(shí)間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門(mén)月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì )上討論確定各部門(mén)的《月度工作計劃表》，月度例會(huì )次日17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負責將各部門(mén)的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導處及人力部人事主管處；

　�。�2）各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。

　�。�3）員工計劃：月度例會(huì )后2日（最遲不得超過(guò)當月2日）17：30前，各級員工需將個(gè)人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認后，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

　　2、計劃調整

　�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結時(shí)列于總結表內；

　�。�2）計劃刪改：因客觀(guān)不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫(xiě)計劃刪改申請，報各部門(mén)分管領(lǐng)導處，如系分管領(lǐng)導關(guān)鍵任務(wù)的調整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。

　　3、績(jì)效總結

　�。�1）各部門(mén)分管領(lǐng)導總結：各分管領(lǐng)導在規定時(shí)間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結發(fā)至集團經(jīng)營(yíng)管理部；

　�。�2）經(jīng)營(yíng)管理部負責準備各分管領(lǐng)導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會(huì )考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評分表于月度例會(huì )次日17：30前交至人事部人事主管處；

　�。�3）部門(mén)經(jīng)理與員工總結：需在次月5日17：30前將個(gè)人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；

　　4、績(jì)效溝通

　�。�1）績(jì)效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行，主要為肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無(wú)條件，亦可視情況采取電話(huà)溝通等方式；

　�。�2）人事部對績(jì)效溝通的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理；

　�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價(jià)結果、或溝通過(guò)程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執行；

　�。�4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　5、績(jì)效匯總與績(jì)效工資計算

　�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績(jì)效考核數據進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導處；

　�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績(jì)效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。

　　6、外派至各子公司的人員的績(jì)效考核

　　外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；

　　7、季度考核的操作流程參照月度考核

　　第十六條考核結果計算

　　考核結果與員工當月績(jì)效工資掛鉤，與年度績(jì)效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。

　　1、一般情況取值方法為

　　該項指標得分=權重實(shí)際值/目標值

　　2、要求控制、降低的指標（如費用等類(lèi)指標）：

　　該項指標得分=權重（1—實(shí)際值/目標值）

　　3、部門(mén)（組織）或個(gè)人得分為綜合考評得分：

　　總得分=∑單項指標得分

　　注：任何一項指標的最低得分為≥0。

　　第十七條考核結果與參考標準

　　1、考核結果包括綜合評語(yǔ)和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價(jià)相結合。

　　2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

　　3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴造成部門(mén)間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門(mén)績(jì)效的考評和部門(mén)領(lǐng)導者的考評結果掛鉤，各部門(mén)人員考評等級按以下比例執行。

　　第十八條考核結果應用

　　1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。

　　月度獎金=獎金基數×個(gè)人績(jì)效考核因數

　　2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。

　　季度獎金=獎金基數×個(gè)人績(jì)效考核因數

　　3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調整和崗位調整的重要基礎。

　　年終效益獎=效益獎基數×個(gè)人績(jì)效考核因數×公司績(jì)效考核因數

　　4、原則上年度績(jì)效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會(huì )根據業(yè)績(jì)將員工工資上調。年度績(jì)效考核結果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

　　5、年度績(jì)效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會(huì )根據業(yè)績(jì)將員工技能工資下調1級至數級。

　　6、年度績(jì)效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。

　　7、公司績(jì)效考核因數由公司考核委員會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標達成情況綜合評估后確定。達到績(jì)效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數。

　　8、月度及季度獎金基數調整參照集團薪酬福利體系

　　五、附則

　　第十九條本規定解釋權歸集團人力資源部。

　　第二十條對未能按規定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過(guò)規定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

　　第二十一條本規定未盡事宜，由個(gè)人提出書(shū)面申請，經(jīng)人事部門(mén)按國家相關(guān)規定提出處理意見(jiàn)，報集團領(lǐng)導審批后執行。

　　第二十二條本規定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規定同時(shí)廢止，未盡事宜另行通知。

績(jì)效管理制度13

　　第一章 總則

　　第1條 目的。

　　1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

　　第2條 適用對象。

　　本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第3條 考核原則。

　　1.公平、公開(kāi)原則。

　　即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

　　2.定期化與制度化。

　　績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的`考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。

　　3.定量化與定性化相結合。

　　對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

　　4.溝通與反饋。

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　第二章 績(jì)效考核內容

　　第4條 工作業(yè)績(jì)。

　　主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

　　第5條 工作能力。

　　根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

　　第6條 工作態(tài)度。

　　主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。

　　第三章 績(jì)效考核實(shí)施

　　第7條 考核周期。

　　1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

　　第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。

　　根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。

　　第9條 考核實(shí)施。

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。

　　第四章 績(jì)效考核面談

　　第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

　　第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。

　　第五章 考核結果應用

　　第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

　　考核結果應用表

　　評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

　　s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

　　a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

　　b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

　　c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

　　d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元

　　第六章 附則

　　第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

　　月薪資調整

績(jì)效管理制度14

　　第一章總則

　　第一條為加強預算績(jì)效管理，提高街道預算績(jì)效目標管理的科學(xué)性、規范性和有效性，優(yōu)化預算編制，強化支出責任和效率，根據《中華人民共和國預算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進(jìn)預算績(jì)效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號）等有關(guān)規定，結合工作實(shí)際，制定本制度。

　　第二條績(jì)效目標管理是指街道在編制下一年度預算時(shí)，依據國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展規劃、部門(mén)職能及事業(yè)發(fā)展規劃，對預算支出設定計劃期內預期達到的產(chǎn)出和效果，并據此評價(jià)財政資金使用績(jì)效�？�(jì)效目標管理包括：績(jì)效目標設定、績(jì)效目標審核、績(jì)效目標批復與應用、績(jì)效運行跟蹤監控。

　　第二章操作規程

　　第三條預算績(jì)效管理工作流程是由績(jì)效目標管理、績(jì)效監控跟蹤、績(jì)效評價(jià)和結果運用四大環(huán)節組成。其中績(jì)效目標設定是預算績(jì)效管理四大環(huán)節的源頭，是預算績(jì)效管理的基礎和工作重點(diǎn)，是后續開(kāi)展績(jì)效跟蹤、績(jì)效評價(jià)的依據�？�(jì)效目標是指以客觀(guān)、可測量的績(jì)效指標來(lái)表示的項目或單位整體支出績(jì)效水平，包括用量化的標準、數值或比率表示的使用財政資金達到的產(chǎn)出和效果。預算績(jì)效目標主要通過(guò)績(jì)效內容、績(jì)效指標和績(jì)效標準來(lái)進(jìn)行描述，與績(jì)效指標評價(jià)和績(jì)效監督形成一個(gè)良性循環(huán)�？�(jì)效目標應設置盡量細化、量化和具有可操作性的績(jì)效評價(jià)指標體系，用指標體系考察公共資金使用效率以及相應部門(mén)的績(jì)效執行效果等產(chǎn)出和效果。

　　第四條街道各部門(mén)根據市委市政府或部門(mén)（單位）制定的規劃和下達的工作任務(wù)設定績(jì)效目標，并在編制下一年度預算時(shí)，根據設定的績(jì)效目標，會(huì )同財政所編制《項目支出績(jì)效目標申報表》和《部門(mén)整體支出績(jì)效目標申報表》，隨預算一并報送。

　　第五條財政所定期對街道部門(mén)績(jì)效運行跟蹤情況和項目執行進(jìn)度進(jìn)行檢查，提出意見(jiàn)和改進(jìn)措施。并按照全市統一部署，及時(shí)進(jìn)行績(jì)效自評，將績(jì)效評價(jià)結果作為編制下年度預算和項目資金分配的重要依據，對于績(jì)效管理工作不足之處進(jìn)行完善規范。

　　第三章管理辦法

　　第六條完善預算績(jì)效管理機制，將績(jì)效理念融入預算管理始終。逐步建立預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價(jià)、評價(jià)結果有反饋、反饋結果有應用的全過(guò)程預算績(jì)效管理機制，進(jìn)一步提高財政科學(xué)化精細化管理水平，實(shí)現財政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭資金”到“用好資金”的轉變。

　　第七條完善財政監督機制，加強績(jì)效目標編制和績(jì)效跟蹤管理。預算執行過(guò)程中要建立績(jì)效跟蹤機制，加強對績(jì)效目標完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規范績(jì)效管理工作流程，制定操作細則，明確各相關(guān)部門(mén)和人員在預算績(jì)效管理中的職責，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監控”的財政大監督機制。

　　第八條完善績(jì)效評價(jià)機制，適時(shí)實(shí)施績(jì)效評價(jià)。在預算執行結束后，邀請市財政局組織指導監督績(jì)效評價(jià)工作，并根據年度工作重點(diǎn)對部門(mén)支出績(jì)效實(shí)施再評價(jià)。通過(guò)實(shí)施績(jì)效評價(jià)，查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節，制定改進(jìn)措施。

　　第九條完善預算績(jì)效管理體系，提高財政工作科學(xué)化精細化水平。研究建立科學(xué)、規范、實(shí)用的財政支出績(jì)效指標和標準體系，充分利用現代信息管理技術(shù)手段，推進(jìn)以預算績(jì)效管理網(wǎng)絡(luò )、績(jì)效信息平臺、績(jì)效指標庫、專(zhuān)家庫、中介機構庫等為主要內容的預算績(jì)效管理信息系統建設，為績(jì)效管理提供信息技術(shù)支撐。

　　第十條完善問(wèn)責機制，增強預算績(jì)效管理剛性約束。推進(jìn)預算績(jì)效管理，績(jì)效評價(jià)結果的應用是關(guān)鍵。財政所采取有效措施保障績(jì)效評價(jià)結果的.應用，通過(guò)結果應用，促進(jìn)部門(mén)改善預算管理、優(yōu)化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過(guò)問(wèn)責來(lái)強化各部門(mén)的績(jì)效理念和支出責任，盡快形成“誰(shuí)干事誰(shuí)花錢(qián)、誰(shuí)花錢(qián)誰(shuí)擔責”的機制，以績(jì)效為核心確定資金的投向和數量，對部門(mén)預算和項目預算的編制形成約束，將績(jì)效管理結果作為下一年預算編制、項目安排的重要依據。

　　第四章配套措施

　　第十一條加強對預算項目支出績(jì)效管理的認識，把“用錢(qián)必問(wèn)效、問(wèn)效必問(wèn)責、問(wèn)責效為先”的績(jì)效管理理念，滲透到每一項工作、每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人，并在此基礎上制定科學(xué)合理的績(jì)效管理目標，建立健全預算項目支出績(jì)效管理體系，明確績(jì)效管理責任和分工。

　　第十二條實(shí)施全面預算管理和內部管理控制，把績(jì)效目標作為預算資金安排、實(shí)施和管理的重要依據，來(lái)提高預算編制的科學(xué)性和合理性，確保預算的執行力和規范性。加強事前、事中、事后的全過(guò)程管理，并根據預算執行情況及時(shí)調整目標，以最大化發(fā)揮出項目資金的效益。建立績(jì)效管理運行監控機制，在資金使用過(guò)程中開(kāi)展過(guò)程控制，做到動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)控制，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，保證績(jì)效目標的實(shí)現。過(guò)程控制還要與預算執行密切銜接，有效利用信息管理系統，定期對信息進(jìn)行數據采集與核實(shí)、量化與分析，對績(jì)效目標完成程度進(jìn)行評價(jià)、對資金使用效益進(jìn)行預測。此外，對于形成的績(jì)效評價(jià)報告要與部門(mén)決算緊密銜接，以真正實(shí)現績(jì)效管理的全過(guò)程監控。

　　第十三條在編制項目預算的階段，不但要科學(xué)合理地安排資金，還要完善項目支出績(jì)效管理指標評價(jià)體系。其中，指標內容包含成本指標、效率指標、業(yè)績(jì)指標、效益指標、環(huán)保指標等，首先設定幾個(gè)大項的指標，再設定細化、詳實(shí)的指標，并設置指標的權值。其次要注意共性指標和特殊指標相結合、定性指標和定量指標相結合、短期利益和長(cháng)遠利益相結合、經(jīng)濟利益和社會(huì )效益相結合，確保指標的全面性、合理性、科學(xué)性以及可操作性，全面落實(shí)財政支出的經(jīng)濟性、效益性、效率性。利用績(jì)效評價(jià)指標可以判斷每一項資金的金額及去向、每一項成本及費用、產(chǎn)生的效益及社會(huì )影響，使項目支出績(jì)效管理有據可依。

　　第十四條財政所要不斷完善預算項目支出績(jì)效管理的考核評價(jià)體系，建立績(jì)效自評、重點(diǎn)評價(jià)相結合的評價(jià)機制，要求各相關(guān)部門(mén)先自評，然后圍繞財務(wù)管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)，最后結合考核結果進(jìn)行總體評價(jià)，實(shí)現評價(jià)方式民主化、評價(jià)主體多元化、考核機制科學(xué)化。在考核評價(jià)結束之后，要公開(kāi)考核評價(jià)結果，同時(shí)合理運用績(jì)效考核評價(jià)結果，進(jìn)行公開(kāi)獎勵和處罰，并把績(jì)效考核評價(jià)結果作為下一年度預算的依據。此外，還要堅持績(jì)效管理公開(kāi)化、透明化，將績(jì)效評價(jià)結果，特別是涉及民生項目的績(jì)效評價(jià)結果依法向社會(huì )公開(kāi)，接受社會(huì )監督，在提高財政資金使用效率的同時(shí)，從源頭上預防腐敗，保證財政支出對公共事業(yè)的補償和促進(jìn)作用。

　　第十五條本制度由街道預算績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　第十六條本制度自20xx年12月17日執行。

績(jì)效管理制度15

　　第一章總則

　　第一條依據《員工績(jì)效管理制度》制定本辦法。

　　第二條強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

　　第三條各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。

　　第二章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

　　第三章績(jì)效管理的操作方法

　　第七條員工績(jì)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。(范文網(wǎng))包括績(jì)效目標制定階段(考核期初)、績(jì)效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

　　1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

　　2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來(lái)源于本職位應負責任。

　　4、創(chuàng )新性目標或計劃。

　　5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　第十條個(gè)人績(jì)效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

　　第十二條各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的`項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標(含績(jì)效改進(jìn)目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

　　第十七條被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

　　第四章考核結果及其應用

　　第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

　　第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

　　主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比

　　第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：

　　基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比

　　第二十五條員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第十章附則

　　第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

　　第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。

【績(jì)效管理制度】相關(guān)文章：

《績(jì)效管理制度》09-02

績(jì)效管理制度11-15

酒店績(jì)效管理制度03-02

預算績(jì)效管理制度05-26

公司績(jì)效管理制度04-04

績(jì)效考管理制度01-31

生產(chǎn)績(jì)效管理制度01-31

工廠(chǎng)績(jì)效管理制度01-31

績(jì)效考評管理制度02-01

績(jì)效評定管理制度01-31