六大薪酬分配和激勵機制
積極性、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，一直是各個(gè)中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問(wèn)題。合理的薪酬分配制度作為一種激勵和價(jià)值導向機制，該如何設計呢?以下，YJBYS小編為你整理的六大薪酬分配和激勵機制,希望對你有幫助。
我們先看四個(gè)現象：
1、為什么秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝?
因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個(gè)人，獎十塊錢(qián)等。
2、為什么中國農民在改革開(kāi)放后能吃飽穿暖?
因為農民過(guò)去是給生產(chǎn)隊干，現在是給自己干。
3、為什么我們老板在外界沒(méi)有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無(wú)怨無(wú)悔?
因為老板是在為自己賺錢(qián)。
4、為什么有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?
因為他們在為夢(mèng)想行動(dòng)，為榮譽(yù)而戰。
一、增加式薪酬分配
1、問(wèn)題：
產(chǎn)量或銷(xiāo)售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
2、原理：
員工對于正常收入只付出正常勞動(dòng)，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：
設定一個(gè)生產(chǎn)或銷(xiāo)售的基數，然后把超出的部分，按照一定比例分給當事人。
4、備注：
1)分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上;
2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
3)此機制適合所有企業(yè);
4)老板必須把心放大。
二、減少式薪酬分配
1、問(wèn)題：
生產(chǎn)成本和運營(yíng)成本很難降低。
2、原理：
人只操心和他有關(guān)系的事。
3、具體操作：
1)設定一個(gè)成本基數，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
2)就某一部門(mén)定下一個(gè)人員基數，讓其內部?jì)?yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
3) 對于新開(kāi)業(yè)的公司，設定一個(gè)收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注：
1)降低的部分至少拿出一半分給員工;
2)此機制適合所有企業(yè)。
通過(guò)這兩個(gè)機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
彩票式薪酬分配
彩票為什么這么火?
1)因為可以以小搏大;
2)兌獎方式簡(jiǎn)單;
3)及時(shí)兌現;
三、金字塔原理
問(wèn)題：
優(yōu)秀的員工在公司里沒(méi)有找到優(yōu)秀的感覺(jué)，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。
原理：
優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。
操作1：
在業(yè)績(jì)上設定一個(gè)標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個(gè)超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)
原理：把握人性，用機制掌握人性。
操作2：
每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個(gè)大獎，同時(shí)使用師道文化讓他神圣。
操作3：
設立金點(diǎn)子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng )新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專(zhuān)家組討論能否實(shí)施并派專(zhuān)人跟進(jìn)實(shí)施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備注：
1)所設立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺(jué)得值得為此一搏的獎項。
2)此機制適合所有企業(yè)。
3) 即時(shí)兌現。
四、福利式薪酬分配
1、問(wèn)題：
當公司業(yè)績(jì)上升的時(shí)候，行政后勤人員感覺(jué)不公平。
2、原理：
和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動(dòng)關(guān)注。
3、具體操作：
1)進(jìn)行思想教化;
2)設定一個(gè)業(yè)績(jì)目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員;
3)給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養育獎;
4)員工過(guò)生日，給他父母送禮物;
5)員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家;
6)邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會(huì )，并使用孝道文化。
五、按揭式薪酬分配
1、問(wèn)題：
優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
2、原理：
人們都希望用未來(lái)的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作：
1)給他買(mǎi)一臺車(chē)或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車(chē)或房就過(guò)繼到她他的名下;
2)承諾在公司干滿(mǎn)3年，可以額外得到一年的年薪;
3)在公司干滿(mǎn)三年，能獨擋一面的，給他開(kāi)一個(gè)店，同時(shí)占身股30%，拿錢(qián)的可以多給一些;
4)承諾在公司干滿(mǎn)十年，公司給配價(jià)值5萬(wàn)元轎車(chē)一臺。
六、婚姻式薪酬分配
1、問(wèn)題：
老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒(méi)有得到應該得到的利益，在公司里就會(huì )起反作用。
2、原理：
能獨擋一面的員工，希望有一個(gè)穩定而且有面子的未來(lái)。
3、具體操作：
四級股東制(包括員工、親屬)
A業(yè)績(jì)股東(服務(wù)股東)——因為業(yè)績(jì)或服務(wù)優(yōu)秀而成為;
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面;
C主導股東——在公司整體運營(yíng)上，能夠起主導作用;
D獨立股東——可以獨立操盤(pán)一個(gè)公司。
備注：
1、每一級必須提前定好進(jìn)入和退出機制，同時(shí)白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
2、外人最好拿錢(qián)來(lái)參與，親屬最好不拿錢(qián);
關(guān)于薪資機制的一些問(wèn)題
機制是因機設置
1、在設置機制之前老板要造一個(gè)場(chǎng);
2、說(shuō)話(huà)的核心是讓人能夠聽(tīng)懂，能夠有所觸動(dòng);
3、企業(yè)最大的.弊病就是老板沒(méi)有把管理思維弄明白，總想把人管理好。
老板必須教練化
1、員工干他能做的事，永遠干不了老板能干的事;
2、必須寫(xiě)清楚退出和減股機制;
3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來(lái)進(jìn)行人才儲備。
老板要做的三件事
1、尋找未來(lái)可以做的行業(yè)或產(chǎn)品;
2、尋找企業(yè)未來(lái)發(fā)展的優(yōu)勢;
3、尋找資源。
進(jìn)入機制
如：由非股東進(jìn)入業(yè)績(jì)股東。
1、做運營(yíng)經(jīng)理或主管一年以上;
2、所負責團隊業(yè)績(jì)在上一年度排名不低于團隊數量的30%;
3、后勤：一年內根據市場(chǎng)化考核，平均分不低于前三名;
4、上一年個(gè)人業(yè)績(jì)不低于團隊人數的10%，如：不能低于前10名;
5、思想靈魂必須和團隊保持一致;
6、原股東60%以上同意。
示范：減股和退出機制
如：主導股東的減股和退出機制
1、中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退;
2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學(xué)習兩年時(shí)間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份;
3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份：
A、 按市值內部轉讓;
B、內部無(wú)法轉讓?zhuān)梢赞D讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意;
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
所有股東必須填寫(xiě)《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。
分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老板和中高層來(lái)定。老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：
1、什么是企業(yè)價(jià)值;
2、誰(shuí)創(chuàng )造了價(jià)值，只有價(jià)值的創(chuàng )造者才有權利分享價(jià)值;
3、如何評估價(jià)值，評價(jià)原則反映了企業(yè)的價(jià)值導向和發(fā)展戰略，它決定了企業(yè)要求各個(gè)價(jià)值創(chuàng )造者往哪一方向努力;
4、如何分配價(jià)值，兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個(gè)問(wèn)題，才能真正發(fā)揮分配制度的激勵作用。
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