如何和老板談加薪酬

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　　調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”

　　每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。

　　到底是什么?當然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現出公平與正義(為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪?這不公平!)，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢?

　　說(shuō)?不說(shuō)?

　　調薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

　　1. 薪酬理念和制度：應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請將該部分內容列入員工手冊中，在新進(jìn)員工訓練時(shí)清楚傳達。不過(guò)年度調薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。

　　2. 調薪政策：例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì )隨著(zhù)該年度公司的業(yè)績(jì)表現、市場(chǎng)狀況，而做彈性調整。

　　3. 影響薪酬的因素：公司今年是否會(huì )調薪、調薪的幅度如何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢及公司的業(yè)績(jì)狀況等都是必要的。

　　有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì )的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細預想一下可能會(huì )有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會(huì )選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

　　至于要守口如瓶的，當然就是實(shí)際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機。

　　通常調薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著(zhù)重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。

　　緩沖者

　　一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門(mén)的`管轄范疇，HR確實(shí)扮演著(zhù)調薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時(shí)宜需調整之處;另一個(gè)角色則著(zhù)重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì )知道。再者，HR人員扮演“守門(mén)人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

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