大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文（通用9篇）

　　在日常學(xué)習、工作生活中，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，下面是小編為大家收集的大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 1

　　摘要:

　　當代大學(xué)生的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)呈現出價(jià)值取向功利性、價(jià)值主體本位性和價(jià)值評判多元化等新特點(diǎn)。樹(shù)立正確的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)對大學(xué)生就業(yè)尤為重要。人的價(jià)值的實(shí)現與其勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)密不可分。勞動(dòng)是人的價(jià)值產(chǎn)生的源泉和前提墓礎。人的價(jià)值的大小不是以金錢(qián)來(lái)衡量，而是以勞動(dòng)作為人的價(jià)值評價(jià)的客觀(guān)標準。勞動(dòng)是人的價(jià)值實(shí)現的重要手段。

　　勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)是人們對勞動(dòng)的根本看法和態(tài)度，它由人們對勞動(dòng)的目的、價(jià)值、意義和態(tài)度等方面的內容構成，是人們世界觀(guān)和人生觀(guān)的重要組成部分。當前大學(xué)生就業(yè)困難雖有就業(yè)崗位僧多粥少、競爭激烈、自身能力等方面的原因，但很大程度上還與他們的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)比較模糊有關(guān)。樹(shù)立正確的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)，對大學(xué)生順利就業(yè)，實(shí)現人生價(jià)值及社會(huì )主義物質(zhì)文明和精神文明的建設，都有著(zhù)重要的意義。

　　關(guān)鍵詞：

　　勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)，人的價(jià)值，標準，手段

　　一、當代大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的現狀

　　當前大學(xué)生群體與以往的大學(xué)生有所不同，他們很大一部分是獨生子女。他們生長(cháng)在一個(gè)特殊環(huán)境中，一般沒(méi)有兄弟姐妹可以交往，但生活條件比以前的大學(xué)生普遍優(yōu)越。由于他們在家庭中的特殊地位，以及兩代人的溺愛(ài)，其自己意識、自己中心意識更加強烈，實(shí)用主義、享樂(lè )主義、個(gè)人主義在他們身上滋長(cháng)。他們不僅勞動(dòng)觀(guān)念、集體主義觀(guān)念及艱苦樸素的作風(fēng)比較淡薄，普遍缺乏生活自理能力，而且鄙視體力勞動(dòng)，不尊重別人的勞動(dòng)成果，比吃比穿，花錢(qián)大手大腳，不愛(ài)護公物，浪費水電、糧食等。他們在勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)方面也呈現出新的特征，其主要表現如下:

　　一是價(jià)值取向的功利性。受實(shí)用主義思想的影響，大學(xué)生價(jià)值取向上的功利性日益明顯，物質(zhì)需求日趨強烈，超過(guò)了對精神的需求，而對集體，對國家的責任感淡化了。那些可直接用于生產(chǎn)、生活能很快產(chǎn)生“效益”的知識受重視，那些“實(shí)惠”的工作受歡迎。大學(xué)生的工作選擇更看重的是待遇，而不是專(zhuān)業(yè)對口，就業(yè)口號由原來(lái)的“到祖國最需要的地方去”，變成了今天的“到外企去”與“到賺錢(qián)最多的地方去”�！爸饔^(guān)為自己，客觀(guān)為他人”的價(jià)值觀(guān)也被大多數學(xué)生認同，大學(xué)生價(jià)值觀(guān)的功利性?xún)A向曰益彰顯。

　　二是價(jià)值判斷多元化。上世紀50年代大學(xué)生的價(jià)值觀(guān)是整齊劃一的，當時(shí)的主體價(jià)值就是一種社會(huì )價(jià)值觀(guān)，大學(xué)生認同的價(jià)值尺度就是社會(huì )貢獻。80年代以來(lái)，由于改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，整個(gè)社會(huì )呈現出價(jià)值多元化、利益多樣化傾向，這種思想傾向，容易誘發(fā)“一切向錢(qián)看”的.拜金主義、享樂(lè )主義和極端個(gè)人主義思想出現，腐蝕人們的頭腦，敗壞社會(huì )風(fēng)氣。影響到大學(xué)校園，使大學(xué)生的勞動(dòng)價(jià)值判斷也呈多元化:一種是盲目夸大自己價(jià)值的“自己型”，認為人的勞動(dòng)價(jià)值在于自己奮斗，注重個(gè)人發(fā)展、個(gè)人利益，而忽視了社會(huì )利益和整體利益，甚至將二者截然對立起來(lái)；一種是“金錢(qián)型”，認為金錢(qián)就是力量，人的勞動(dòng)價(jià)值在于錢(qián)的多少，錢(qián)是衡量人的價(jià)值的尺度；另一種是“創(chuàng )造型”，這些大學(xué)生認為人的價(jià)值在于創(chuàng )造，在于創(chuàng )造金錢(qián)的多少不同的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)，在大學(xué)生中形成價(jià)值判斷的多重標準。

　　三是大學(xué)生價(jià)值主體的個(gè)體本位性。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，利益主體是多元的，個(gè)人、企業(yè)都成為利益主體，都有著(zhù)自己的價(jià)值目標、價(jià)值取向。作為利益主體都可以為價(jià)值目標的實(shí)現自主地做出努力。這使得青年學(xué)生意識到，自己作為獨立的價(jià)值單位有著(zhù)更加明確的自主性和選擇性，再加上大學(xué)生活自身的特點(diǎn)，更增強了大學(xué)生的自己意識。在價(jià)值觀(guān)上，追求自己為中心和自己為本位。表現為過(guò)多的要求社會(huì )對個(gè)人的滿(mǎn)足，但自己為社會(huì )盡義務(wù)的觀(guān)念卻比較淡薄。缺少對集體的責任感和義務(wù)感，缺少艱苦奮斗的奉獻精神。

　　二、當代大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生的原因

　　縱觀(guān)當代大學(xué)生的成長(cháng)歷程，不難發(fā)現他們的勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生的原因有多方面的。

　　一是社會(huì )大環(huán)境的影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟的沖擊下，大學(xué)生們雖能清楚地意識到市場(chǎng)經(jīng)濟條件下提高自身素質(zhì)的重要性和迫切性。但是，在現實(shí)生活中，新舊觀(guān)念的沖撞、新舊體制的更替，使一部分人不能正確地理解市場(chǎng)經(jīng)濟，以為發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟就是“一切向錢(qián)看”。于是“理想、理想，有利就想；前途、前途，有錢(qián)就圖”的想法在一些人心中滋長(cháng)，拜金主義、個(gè)人主義、享樂(lè )主義在一些人頭腦中膨脹，社會(huì )腐化現象滋生。大學(xué)生們受到這種環(huán)境的影響，價(jià)值取向趨向功利化、在勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)上講奉獻的少了，講索取的多了，急功近利，以“自己”為中心，金錢(qián)意識急劇膨脹。部分學(xué)生在理想和現實(shí)的巨大反差面前顯得焦躁不安，充滿(mǎn)困惑與苦惱，在擇業(yè)的知與行的矛盾中進(jìn)行著(zhù)痛苦的選擇，甚至徘徊和迷惘。

　　二是家庭小環(huán)境的影響。家庭對子女的寵愛(ài)，導致家庭教育失范，加之“隔代撫養”，使父母與祖父母在孩子的管理上易產(chǎn)生分歧。家庭教育的失衡，影響了對獨生子女的勞動(dòng)教育。有些家長(cháng)為了望子成龍，盼女成鳳，只要子女們愿學(xué)習，勞動(dòng)方面都由自己包辦，幾乎是“飯來(lái)張口，衣來(lái)伸手”。這樣，他們有一種強烈的優(yōu)越感，這種優(yōu)越感帶到社會(huì )中表現為自負、自私、缺乏艱苦奮斗精神。

　　三是學(xué)校的影響。近年來(lái)學(xué)校逐漸淡化了對學(xué)生的勞動(dòng)觀(guān)念、勞動(dòng)意識和艱苦樸素精神的教育，致使青年學(xué)生中出現了一些不良現象。他們缺乏吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神，往往只注重理論、輕實(shí)踐、輕視工農、厭惡勞動(dòng)、貪圖安逸、不珍惜勞動(dòng)果。

　　四是大學(xué)生自身的原因。我國大學(xué)生中的大多數是由中學(xué)畢業(yè)直接進(jìn)人大學(xué)，生活經(jīng)驗和社會(huì )閱歷不足，社會(huì )實(shí)踐少，因而自己評價(jià)不夠成熟，整體上心理狀態(tài)還不成熟，對如何就業(yè)才能實(shí)現人生價(jià)值充滿(mǎn)困惑。大事干不來(lái)，小事不愿做，擇業(yè)也就自然是高不成，低不就了。

　　三、勞動(dòng)在人的價(jià)值的實(shí)現中的作用

　　馬克思曾經(jīng)指出:生產(chǎn)勞動(dòng)同智育和體育的結合，它不僅是提高社會(huì )生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展個(gè)人的唯一途徑。勞動(dòng)不僅可以使人全面發(fā)展，而且人的價(jià)值的實(shí)現與其也有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。

　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 2

　　摘要：

　　從1999年6月開(kāi)始，隨著(zhù)全國高校擴招政策的出臺，使得高校畢業(yè)生數量急劇上漲，但社會(huì )對畢業(yè)生的需求變化卻不大。本篇就現在大學(xué)生對于初次就業(yè)面對勞動(dòng)合同的理想化及價(jià)值觀(guān)存在問(wèn)題提出相關(guān)建議，使大學(xué)生擁有良好的心態(tài)應對就業(yè)難題。

　　關(guān)鍵詞：

　　大學(xué)生；初次就業(yè)選擇；心理落差；價(jià)值觀(guān)

　　近年來(lái)，高等院校響應國家政策的擴招和教育的快速發(fā)展，在校生的規模迅速膨脹、畢業(yè)生就業(yè)壓力的日益增大，也使得大學(xué)生自己期望的發(fā)展和當下社會(huì )需求之間的差距不斷加深。同時(shí)對于90后個(gè)性鮮明的熱血青年更是對初次就業(yè)的勞動(dòng)合同產(chǎn)生極大的心理落差，以至于消極應對就業(yè)問(wèn)題，不僅給個(gè)人也給社會(huì )帶來(lái)很大的問(wèn)題。

　　一、對于初次就業(yè)勞動(dòng)合同的失望

　　據資料顯示，我國高校自從1998年開(kāi)始擴招，大學(xué)生數量每年以10%的速度遞增，到2010年我國高校應屆畢業(yè)生人數已達到630萬(wàn)，一直到今天，全國各大高校的招生比例只升不降。應屆畢業(yè)生隊伍逐年擴大，再加上往屆數量的累積，現在畢業(yè)生初次就業(yè)情況也不容樂(lè )觀(guān)。然而當今時(shí)代的大學(xué)生是名副其實(shí)的90后，從小沒(méi)吃過(guò)苦，生活的平坦順暢，沒(méi)有生活壓力自然對于未來(lái)理想的工作抱有很大的期望。在畢業(yè)時(shí)期簽訂的勞動(dòng)合同十分隨意，但真正工作時(shí)就會(huì )出現各種問(wèn)題，與自己想象的白領(lǐng)生活有很大的出入，所以就開(kāi)始抱怨，甚至提出解約等，這給社會(huì )造成了不良的影響。

　　二、大學(xué)生就業(yè)心理落差產(chǎn)生的客觀(guān)因素分析

　　當下我國高等院校大學(xué)生就業(yè)壓力倍增，具體原因如下。

　　1.人力資源市場(chǎng)與大學(xué)生專(zhuān)業(yè)的崗位需求供過(guò)于求

　　從我國加入WTO之后，全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的不斷加快與深入，許多國家大型企業(yè)將自己的加工工廠(chǎng)建立在我們國家充分利用低廉的勞動(dòng)力，但是對于受過(guò)良好教育的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，絕大多數畢業(yè)生不愿意從事一些基礎崗位或是與自己專(zhuān)業(yè)不相關(guān)的職業(yè)或工作。由此，造成一種“就業(yè)不難擇業(yè)難”的局面，覺(jué)得現實(shí)與理想差距太多。

　　2.招生眼光狹窄，人才的資源配置難以?xún)?yōu)化

　　近年來(lái)，高等院校為適應社會(huì )化趨勢將大學(xué)專(zhuān)業(yè)與當前的熱門(mén)職業(yè)掛鉤設立，然而準大學(xué)生眼光并沒(méi)有多寬廣，以為只要進(jìn)入該專(zhuān)業(yè)以后工作就能一片光明。殊不知社會(huì )變化如此之快，大學(xué)四年畢業(yè)之后很多當下的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)早已變成了冷門(mén)。

　　3.畢業(yè)生對初次就業(yè)期望過(guò)高

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟快速的發(fā)展，當下90后很多是獨生子女，他們習慣依賴(lài)家庭、父母，不肯吃苦，不愿受氣，工作稍有不如意就當逃兵，對薪酬或是工作環(huán)境期望太過(guò)理想化，一旦發(fā)現現實(shí)與自己預先設定的有很大差距就會(huì )產(chǎn)生嚴重的心理落差。

　　三、大學(xué)生初次就業(yè)心理落差的影響及調適方法

　　1.產(chǎn)生初次就業(yè)心理落差的因素

　�。�1）大學(xué)生自身原因。與國外優(yōu)秀的大學(xué)相比中國的高等教育體制一直是“難進(jìn)易出”，中國的學(xué)生在大學(xué)之前都是發(fā)憤圖強、高強度的學(xué)習，想要進(jìn)入一所優(yōu)秀的大學(xué)就必須付出汗水和努力，這樣才有機會(huì )進(jìn)入理想的象牙塔。雖然大學(xué)也是個(gè)小社會(huì )，但畢竟還是一個(gè)單純的環(huán)境，剛畢業(yè)的學(xué)生肯定無(wú)法真實(shí)地了解社會(huì )的現實(shí)與殘酷，反而他們自己期望就業(yè)有非常好的收入來(lái)彌補他們多年的付出。所以大多數人希望初次就業(yè)就是理想的工作。但是，現實(shí)社會(huì )的殘酷是不可避免的，尤其我國現階段實(shí)際的`就業(yè)形勢肯定會(huì )使得大多數畢業(yè)生失望。自然這些畢業(yè)生就產(chǎn)生了心理落差。

　�。�2）畢業(yè)生家庭原因�！俺鋈祟^地”是所有家庭對子女的期望，中國90%的家長(cháng)對子女的未來(lái)期望過(guò)高，雖然他們不是很了解就業(yè)形勢。大部分學(xué)子都會(huì )為了父母的殷切期望而去選擇一份薪資良好、前景光明、環(huán)境舒適的工作，學(xué)生自己并不滿(mǎn)意但不愿意讓家人失望還是會(huì )接受，自然就會(huì )出現心理落差。

　�。�3）高校教育體制的原因。近年來(lái)，教育機制越來(lái)越趨向于實(shí)用化和功利化，學(xué)校以市場(chǎng)現時(shí)的熱門(mén)職業(yè)作為大學(xué)里專(zhuān)業(yè)設定的標準，但社會(huì )發(fā)展飛速短短四年熱門(mén)就變成了冷門(mén)。畢業(yè)之后走入社會(huì )肯定會(huì )有差距產(chǎn)生了困惑，便會(huì )有極大的心理落差出現。

　　2.針對心理落差的調適

　�。�1）分析自己，合理定位。大學(xué)是校園生活向社會(huì )生活的過(guò)度，一方面，大學(xué)生渴望能夠早點(diǎn)進(jìn)入職場(chǎng)，接受社會(huì )的洗禮與磨練；另一方面，大學(xué)生心理和生理都不太成熟，價(jià)值觀(guān)極不穩定很不理智，另外自尊心極強，很容易受到外來(lái)周?chē)�環(huán)境的影響從而做出一些不理智的行為，產(chǎn)生一些負面的情緒。他們很容易因為工作不如意、職場(chǎng)壓力等情況而對自己甚至是社會(huì )失去信心。因此，大學(xué)生一定要學(xué)會(huì )自己情緒控制，消除負面情緒，學(xué)會(huì )自己反省、自己分析以及認知自己能力，從而學(xué)會(huì )更好地提升自己，積極應對初入職場(chǎng)的壓力與挑戰。

　�。�2）建立良好的人際關(guān)系。雖然由于競爭壓力大，現在的人都變得十分“冷漠”，將自己很好的“保護”起來(lái)。但是初入職場(chǎng)的大學(xué)生建立良好的人際關(guān)系是十分必要的，畢竟職場(chǎng)經(jīng)驗不足。所以做人要謙和誠信，對人坦誠大方是初入職場(chǎng)也是做人應該有的原則。

　�。�3）做好職業(yè)規劃。擁有風(fēng)向標但不知道走哪個(gè)方向同樣是會(huì )迷路的，所以一定要對于自己的未來(lái)有一個(gè)清晰的認識和明確的方向。大學(xué)生做好職業(yè)生涯規劃是非常有必要的，可以有效地解決自身對于未來(lái)的迷惑，明確自己的目標和定位，不斷發(fā)掘自身的潛力并不斷完善自己，樹(shù)立正確合理的職業(yè)觀(guān)，合理?yè)駱I(yè)與就業(yè)。畢竟工作的薪金、環(huán)境和福利待遇并不是大學(xué)生初次就業(yè)的唯一目標要求，理性的培養自己寬廣的視野與境界，努力投入工作從中實(shí)現自己的價(jià)值。

　�。�4）敢于創(chuàng )新與挑戰。大學(xué)生擁有良好的受教育環(huán)境，接觸到的是最新潮的觀(guān)念與思想，有更好的機會(huì )能夠大展宏圖。年輕的一代不應該只追求穩定，應該敢于拼搏和奮斗。另外大學(xué)生進(jìn)行自主創(chuàng )業(yè)在近年來(lái)得到了國家和政府的大力支持，雖然創(chuàng )業(yè)的道路肯定是艱辛的，但只要敢于拼搏，加上政策的引領(lǐng)，相信年輕的大學(xué)生肯定會(huì )闖出一番天地。

　　四、價(jià)值觀(guān)轉變對于大學(xué)生就業(yè)的影響及調適方法

　　21世紀的競爭是人才的競爭，確切地說(shuō)是高科技人才的競爭，而大學(xué)生是當前競爭的主要成員和未來(lái)祖國建設的希望。尤其是近年來(lái)，國家對于大學(xué)教育的關(guān)注與支持加大力度，政策上給予最大的方便與支持，另外教育資金的投入比重也逐漸升高。但是要想讓當代嬌生慣養的90后大學(xué)生學(xué)會(huì )從基層做起，知道服務(wù)人民與報效國家，使我國高等院校的教育體制逐漸從高學(xué)歷精英教育逐漸成為普通的大眾教育，而被寄予厚望的大學(xué)生們也從社會(huì )精英和社會(huì )價(jià)值創(chuàng )造著(zhù)變?yōu)槠胀ǖ幕�礎勞動(dòng)者，這勢必會(huì )有很大的挑戰。所以大學(xué)教育除了要利用國家政策支持和教育資金的扶持外，更重要的是使國家在整個(gè)高校教育觀(guān)念和態(tài)度上給予必要的關(guān)注和配合。一步步做起，堅持社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)來(lái)幫助當代大學(xué)生順利完成角色與態(tài)度的轉變，而且毫無(wú)疑問(wèn)這將是解決大學(xué)生就業(yè)艱難的核心所在。

　　1.大學(xué)生初次就業(yè)價(jià)值觀(guān)與社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)

　�。�1）大學(xué)生就業(yè)展現當代青年的愛(ài)國情懷。作為良好公民的第一個(gè)民族精神就是擁有熱愛(ài)祖國、熱愛(ài)人民的情懷，這也是每一個(gè)大學(xué)生必須要堅持樹(shù)立的正確價(jià)值觀(guān)。大學(xué)生能夠順利實(shí)現就業(yè)不僅僅是完成自己的心愿和家庭所給予的厚望，同時(shí)也是為社會(huì )作出一份貢獻幫助國家解決難題。體現一個(gè)國家的發(fā)展與進(jìn)步有一部分是已成年的公民擁有適當合理的工作和可以創(chuàng )造一定的價(jià)值，這也表明了一個(gè)國家的發(fā)展順利、社會(huì )穩定。大學(xué)生初次就業(yè)面對現實(shí)產(chǎn)生心理落差是不可避免的，而真正應該做的是調整自身的就業(yè)價(jià)值觀(guān)，從自身做起實(shí)現自己價(jià)值，要學(xué)會(huì )積極主動(dòng)地了解國家政策，學(xué)會(huì )與現實(shí)社會(huì )磨合并接納成長(cháng)鍛煉，正因為有著(zhù)高教育基礎要根據國家政策的需要動(dòng)態(tài)的調整自身發(fā)展。

　�。�2）大學(xué)生就業(yè)體現自強自立的價(jià)值觀(guān)。自強自立作為社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)的一部分，不僅能夠鞭策大家自己發(fā)展，而且也是保證人類(lèi)全面發(fā)展進(jìn)步以及維持社會(huì )的可持續發(fā)展的一項準則。大學(xué)畢業(yè)生能夠實(shí)現順利就業(yè)，既是大學(xué)生自身自強自立的價(jià)值觀(guān)的實(shí)現，同時(shí)也體現了我們國家的現代建設對于社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)的重視。

　　2.為減少心理落差，當代大學(xué)生應培養自身吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神

　�。�1）樹(shù)立積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。從古至今所有的科學(xué)都告訴我們心態(tài)重于一切，積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)會(huì )引導我們走向正確的道路，并且越走越好。對于90后大學(xué)生更應該要以積極樂(lè )觀(guān)的、科學(xué)正確的價(jià)值觀(guān)來(lái)掌握自己的命運與前途，更要把自己的命運與國家、民族的命運聯(lián)系在一起，坦然面對現實(shí)的挑戰與困境。大學(xué)生轉變就業(yè)觀(guān)念最基礎的也是要擁有一個(gè)積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)進(jìn)行對自身有全面的衡量，加強自身品德和素質(zhì)的提高，腳踏實(shí)地做起。

　�。�2）擁有吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神。90后絕大多數是嬌生慣養長(cháng)大，是獨生子女，從小衣食無(wú)憂(yōu)，所以很多人根本不愿意吃苦，理想的工作就是做辦公室喝茶、吹空調，所以在面對現實(shí)工作時(shí)會(huì )出現心理落差。但是年輕人應該要擁有吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神，這不僅是我們國家號召的美好品德，更是當代大學(xué)生應有的素養和為人做事的準則。只要調整好自身的心態(tài)這樣在初次就業(yè)時(shí)面對勞動(dòng)合同就不會(huì )覺(jué)得心理落差過(guò)大，也有良好的心態(tài)應對工作。

　　綜上所述，當前就業(yè)問(wèn)題一直困擾著(zhù)大學(xué)生，也是國家要加大力度解決的一項重要工作內容。一方面國家應該從宏觀(guān)調控政策不斷對該問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和完善，另一方面就是當代所有的大學(xué)生都應該保持積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)，改變自身就業(yè)擇業(yè)不切實(shí)際的想法，理智面對初次就業(yè)勞動(dòng)合同的心理落差。一定要樹(shù)立科學(xué)合理的人生價(jià)值觀(guān)，相信一點(diǎn)“先做人再做事”，360行，行行出狀元。將“勤奮、感恩、謙和、節儉”作為人生信條去奮斗，相信每個(gè)人都會(huì )有一個(gè)美好的未來(lái)。

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 3

　　摘要

　　企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展離不開(kāi)對人才的培養，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，更是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業(yè)之間良好的勞動(dòng)關(guān)系，而這種勞動(dòng)關(guān)系的變化往往取決于企業(yè)的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會(huì )生生不息，反之便會(huì )“人才”凋零。因此，企業(yè)要想取得最大化利益，并促進(jìn)其自身的可持續發(fā)展，便需實(shí)行人才戰略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調整之間的問(wèn)題進(jìn)行分析與闡述，并且提出協(xié)調二者關(guān)系的對策與方法，從而為企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調提供參考與幫助。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系調整；勞動(dòng)合同管理

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，國家越來(lái)越重視企業(yè)的未來(lái)，在這個(gè)法治化的社會(huì )，《企業(yè)法》《勞動(dòng)法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實(shí)施。這些法律的實(shí)施，為企業(yè)以及員工之間的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律上的保障�，F如今各企業(yè)之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關(guān)系到企業(yè)在這場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢。為此，如何處理好企業(yè)利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題。本文通過(guò)分析現行企業(yè)中人力資源管理所存在的問(wèn)題，探討如何構建人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系調整之間的和諧關(guān)系。

　　一、企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題

　　人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來(lái)，因為企業(yè)人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業(yè)員工帶來(lái)經(jīng)濟損失的同時(shí)，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經(jīng)過(guò)對企業(yè)人力資源現狀的分析，得出以下三點(diǎn)問(wèn)題。

　�。�、人力資源部的缺失

　　現在許多企業(yè)沒(méi)有設立人力資源管理部門(mén)，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業(yè)招聘人才方面沒(méi)有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規范且人才招聘過(guò)于片面的問(wèn)題，既導致企業(yè)中出現的一些勞資糾紛問(wèn)題得不到解決，有時(shí)還會(huì )使得企業(yè)人才管理出現問(wèn)題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟成本。

　�。�、人員缺少導致分工紊亂

　　由于一些企業(yè)自身規模有限或是缺乏相關(guān)方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門(mén)中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會(huì )計和財務(wù)、前臺和行政等職務(wù)都是由一人擔任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個(gè)人所長(cháng)，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會(huì )因為缺乏另一個(gè)崗位專(zhuān)業(yè)知識的原因，使得工作效率降低。

　�。�、管理者經(jīng)驗有待提高

　　某些企業(yè)管理者由于自身管理經(jīng)驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動(dòng)性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒(méi)有人力資源管理的經(jīng)驗，因此導致出現問(wèn)題后不能及時(shí)得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。

　　二、影響人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的因素

　�。�、企業(yè)環(huán)境

　　造成員工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的最大問(wèn)題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實(shí)際員工所付出的勞動(dòng)不成正比，詳細方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無(wú)償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業(yè)與員工之間產(chǎn)生巨大矛盾。

　�。�、員工缺乏動(dòng)力

　　企業(yè)缺少明確的績(jì)效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績(jì)效目標的制定、企業(yè)文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業(yè)員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒(méi)有動(dòng)力，也難以提升積極性。

　�。�、增加員工的滿(mǎn)足感

　　一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感。員工滿(mǎn)足感的提升，也就意味著(zhù)其在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展。員工的滿(mǎn)足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會(huì )影響員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，也會(huì )在一定程度上影響員工與企業(yè)的.關(guān)系。

　　三、關(guān)于改善的建議

　　如今是社會(huì )法治化的時(shí)代，社會(huì )中的勞動(dòng)關(guān)系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來(lái)，企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會(huì )的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動(dòng)關(guān)系，調整現狀，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)迫在眉睫。

　�。�、加強勞動(dòng)合同管理

　　加強勞動(dòng)合同的管理，可以為實(shí)現勞動(dòng)用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系提供一條龍的服務(wù)。改善企業(yè)勞動(dòng)合同現狀，讓員工的績(jì)效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動(dòng)合同融為一體，使之緊密聯(lián)系起來(lái)。在此基礎上，有關(guān)法律部門(mén)要做好監督、指導工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。國家還應對企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂狀況進(jìn)行備案，對于存在問(wèn)題的企業(yè)，要找出問(wèn)題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業(yè)予以嚴厲的打擊。并且建立網(wǎng)絡(luò )化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動(dòng)態(tài)，最終達到有效加強勞動(dòng)合同管理的目的。

　�。�、發(fā)揮工會(huì )作用，建立公平、平等的環(huán)境

　　工會(huì )是勞動(dòng)關(guān)系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業(yè)和員工產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，代表員工與企業(yè)就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進(jìn)行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會(huì )應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏(yíng)的社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮工會(huì )的作用，幫助企業(yè)和員工實(shí)現和平共處，構建和諧、發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系。

　�。�、讓心理契約和勞動(dòng)契約合理結合

　　在二十一世紀，企業(yè)與員工之間的新型勞動(dòng)關(guān)系是由心理契約跟勞動(dòng)契約（即勞動(dòng)合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價(jià)值觀(guān)，它與勞動(dòng)契約同是連接企業(yè)與員工關(guān)系的紐帶，為實(shí)現員工與企業(yè)的互利共贏(yíng)、和諧發(fā)展做貢獻。勞動(dòng)契約是自《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，用來(lái)調整勞動(dòng)關(guān)系的法律機制，也是調整勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。而后期頒布的《勞動(dòng)合同法》更是進(jìn)一步的程度上規范了員工和企業(yè)雙方的權利和義務(wù)，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，勞動(dòng)契約的弊端開(kāi)始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經(jīng)不利于勞動(dòng)關(guān)系的調整，并在一定程度上對于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著(zhù)阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來(lái)源于員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，同時(shí)，具有隱秘性與變化性的特點(diǎn)。心理契約還有著(zhù)很強的主觀(guān)意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業(yè)的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動(dòng)蕩性，會(huì )跟隨時(shí)間、地點(diǎn)、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越長(cháng)，也就表明他和這個(gè)企業(yè)的心理契約越強烈。但是，不管是勞動(dòng)契約還是心理契約，在對于勞動(dòng)關(guān)系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時(shí)它們也有著(zhù)各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動(dòng)契約合理地結合起來(lái)，取他人之長(cháng)補自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們在調整勞動(dòng)關(guān)系方面的作用，實(shí)現構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的偉大愿景。

　�。�、將員工滿(mǎn)意度作為評價(jià)和諧勞動(dòng)關(guān)系的標準

　　在企業(yè)與員工的關(guān)系中，企業(yè)一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿(mǎn)，甚至引發(fā)兩者間的勞動(dòng)沖突，不利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，員工對于企業(yè)的滿(mǎn)意度也會(huì )隨之降低。因此，要想建立長(cháng)久的、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須將員工滿(mǎn)意度作為和諧勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)標準。

　　四、結論

　　綜上所述，企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時(shí)也是一個(gè)急需要解決的問(wèn)題。企業(yè)若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴(lài)于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是現行企業(yè)必須重視的問(wèn)題。除此之外，企業(yè)還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動(dòng)力工作，最終達到雙方共贏(yíng)的局面。

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 4

　　【摘要】

　　人類(lèi)在發(fā)展歷史的過(guò)程中，正是我們對人權的不斷追求，所以才讓人類(lèi)從野蠻的時(shí)代走向了文明時(shí)代，從專(zhuān)權到民主，從人治人的社會(huì )走向了現在的法治社會(huì )�，F今，各個(gè)國家都把保障人權作為法律的基礎來(lái)保護，這些也是我們現今社會(huì )的共同目標。那么，以下要對勞動(dòng)者在勞動(dòng)各方面人權的保障來(lái)講解分析以下。

　　【關(guān)鍵詞】

　　勞動(dòng)法；勞動(dòng)人權；勞動(dòng)保障

　　人權從最基本的意義上來(lái)說(shuō)，就是為了讓人們實(shí)現自己尊嚴和價(jià)值，去發(fā)揮和享受自己應該享有的權利。讓人類(lèi)從野蠻低級轉化到文明的高級，從以前的人治人的社會(huì )發(fā)展到法治社會(huì )。在歷史的進(jìn)一步發(fā)展中，人權制度也在隨著(zhù)不斷完善，現今尊重人權和保護自己合法的人權權益已經(jīng)成為社會(huì )的根本目的。故此，勞動(dòng)人民的權益保障是要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)法律法規來(lái)實(shí)現實(shí)施的。我國第一部的勞動(dòng)法是在1994年7越5日頒布的“中華人民共和國勞動(dòng)法”，它的出臺積極體現出了保障勞動(dòng)人民的合法權益，對于我國人權的保障來(lái)說(shuō)，也起到了很大的進(jìn)展。

　　一、勞動(dòng)法為勞動(dòng)者提供了法律保障的基礎

　　從廣泛的程度來(lái)看，人權與人權保障牽連到諸多方面，比如，法律、道德等，那么我們從這里來(lái)談一下人權與人權保障從法律的角度上相互的關(guān)系談以下此問(wèn)題。

　�。ㄒ唬┤藱嗑褪俏覀內祟�(lèi)本性的要求

　　我們大家人人都會(huì )要求自主、自由，還會(huì )要求豐富物質(zhì)與精神生活的舒暢，成為世界上最幸福的人，這些都是認得本性所來(lái)決定的。因為不是一個(gè)人生活在這個(gè)世界里，人和人之間存在著(zhù)復雜的人際關(guān)系和復雜的社會(huì )關(guān)系，這樣人與人之間在交往的過(guò)程中，如果妨礙了自己的利益，就會(huì )產(chǎn)生矛盾和沖突，這時(shí)就要用法律規定權利和義務(wù)去加以改變，在人類(lèi)社會(huì )一定的歷史階段，人權的保障、實(shí)現與發(fā)展，只有在法律的改變下，使這種復雜的社會(huì )關(guān)系不斷的超理性與和諧。

　�。ǘ�）人權的本質(zhì)就是人們本該享有的利益

　　只有靠法律來(lái)保障與維護我們大家追求的利益都和他們的利益又很的關(guān)系的（馬克思）。由此可見(jiàn)，人們所說(shuō)的人權就是要受道德支持的，在現今的生活中，人權的利益必須只有通過(guò)法律規定的權利、義務(wù)所規范的法規才可以得到保障。什么樣的群體一個(gè)人，會(huì )享受到什么樣的人權，那么怎樣去確定與保護人權呢？那就有法律、法規做出明確的規定的并且我們還要借助于國家的意志去實(shí)現。

　�。ㄈ�）法律是保障人權的工具

　　通過(guò)以上的簡(jiǎn)單分析，法律通過(guò)權利與義務(wù)的法律法規的方式去維護人與人之間的關(guān)系。人們實(shí)現對利益的'向往與追求得到認可。因此說(shuō)，我們所追求的人權就是法定的群里和義務(wù)。人權是通過(guò)法律來(lái)保障的，就如馬克思說(shuō)過(guò)的，“法典就是人民自由的圣經(jīng)”這就是同一個(gè)道理。法律本著(zhù)人類(lèi)權利的需求而產(chǎn)生的，主要為人權的實(shí)現為使命。人權的保障是我們國家法律的重要事情。在現今的生活社會(huì )當中，我們的國家早就以核心憲法保障人權的體系為綱要。也可以這樣認為，人權保障體系能很好地生存和發(fā)展是與法律人權離不開(kāi)的，因為它是人民人權的保障書(shū)。故此，我們大家可以這樣認為勞動(dòng)法主要是以保障我們勞動(dòng)人民人權的保障體系的子系統。

　　二、勞動(dòng)法對實(shí)現人權保障的條件和過(guò)程

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)人民在勞動(dòng)領(lǐng)域里的人權關(guān)系的實(shí)現過(guò)程

　　一般的來(lái)說(shuō)，理想的人權與法定人權的實(shí)現是處在一個(gè)動(dòng)蕩的過(guò)程中，那么就會(huì )受到社會(huì )法律、經(jīng)濟等限制的。人權分為：應然權利、法定權利與實(shí)然權利三種，這三種的人權的本身也是在相互不斷地變化過(guò)程中。

　�。ǘ�）勞動(dòng)人民人權要靠法律執行的過(guò)程實(shí)現

　　勞動(dòng)人民權利的實(shí)現需要具備四個(gè)方面才可以的。

　�。�1）商品市場(chǎng)經(jīng)濟的情況發(fā)展，也就是發(fā)展生產(chǎn)力。

　�。�2）文化經(jīng)濟的發(fā)展。是指社會(huì )經(jīng)濟物質(zhì)發(fā)展得越快就越豐富，勞動(dòng)人民的生活水平質(zhì)量就會(huì )越高，同時(shí)勞動(dòng)人民想要實(shí)現人權的性能就會(huì )越大。

　�。�3）社會(huì )法制等規章制度要點(diǎn)的重要性。法律是人權的主宰者，所以說(shuō)我們要建立健全法律，讓其保障人權的法律實(shí)施。

　�。�4）勞動(dòng)人民人權意識的水平與發(fā)展。這也是對勞動(dòng)人民來(lái)說(shuō)最重要的一點(diǎn)。如果勞動(dòng)人民不會(huì )使用自己的權利或是從不主動(dòng)主張自己的權利，這種表現就是對權力的放棄，所以勞動(dòng)人民要做到主動(dòng)去爭權利，并且提高對法律、對權力的認識，去實(shí)行民主，拿起合法的權利去維護自己的利益，為自己爭取合法的權利而努力。

　　三、結語(yǔ)

　　總之，勞動(dòng)法能夠在人與人之間的關(guān)系中能保障滿(mǎn)足人們的實(shí)現，那么就標志著(zhù)勞動(dòng)法成功的實(shí)現了人權的保障，實(shí)現與人權的保障是互利的，兩者的徹底實(shí)現是不現實(shí)的，雖然制定了法律去保護保障人權，但在現實(shí)的生活當中，要先實(shí)現人權也會(huì )遇到很多的困難與阻止，例如，公共利益上的等。但是從總的來(lái)說(shuō)勞動(dòng)法的實(shí)施對勞動(dòng)人民的權利起到了很大的保證。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步與經(jīng)濟飛速的發(fā)展，我們的勞動(dòng)法也在隨之不斷地改善著(zhù)，也在不斷地適應到新的人權當中，所以，我們大家一定要相信，法律的人權保障作用一定會(huì )越來(lái)越好，勞動(dòng)法也會(huì )對勞動(dòng)人民的權利保障越來(lái)越完美。

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 5

　　摘要：

　　勞動(dòng)用工風(fēng)險存在于整體用工過(guò)程中，在人員招聘、勞動(dòng)合同簽署、勞動(dòng)用工管理中都有可能存在風(fēng)險，這些用工風(fēng)險對勞動(dòng)關(guān)系安全性、可靠性有著(zhù)直接影響。如若避免或降低勞動(dòng)用工的風(fēng)險，企業(yè)可高效配置人力資源，促進(jìn)勞動(dòng)人員在工作崗位中主動(dòng)發(fā)揮，提高企業(yè)的凝聚力、競爭力。故此，本文通過(guò)分析勞動(dòng)用工風(fēng)險定義，闡述勞動(dòng)用工風(fēng)險成因，正確理解勞動(dòng)與用工風(fēng)險，提出勞動(dòng)合同法視角的勞動(dòng)用工風(fēng)險防范措施，以期為企業(yè)管理者提供重要參考依據，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：

　　勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)用工風(fēng)險；防范措施；勞動(dòng)關(guān)系

　　為了促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展，企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行合理分配，從而確保企業(yè)勞動(dòng)者積極投身工作崗位，創(chuàng )造最大價(jià)值。然而，企業(yè)在實(shí)行人力資源管理期間，需要與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同簽署中可能存在許多風(fēng)險隱患，如未能對勞動(dòng)用工風(fēng)險加以防范，會(huì )對人力資源管理效果帶來(lái)不良影響。企業(yè)應進(jìn)一步考量如何基于勞動(dòng)合同法視角，科學(xué)防范勞動(dòng)用工風(fēng)險，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)效發(fā)展。由此可見(jiàn)，探究勞動(dòng)合同法視角的勞動(dòng)用工風(fēng)險具有重要的現實(shí)意義。

　　一、勞動(dòng)用工風(fēng)險定義

　　歷史與現實(shí)原因促成當代企業(yè)勞動(dòng)用工模式復雜多變，除去固定期限、無(wú)固定期限的長(cháng)期用工方式，還存在勞務(wù)派遣、非全日制用工、以完成一定工作為期限等短期用工模式[1]�，F階段，新勞動(dòng)合同法日益推行，多元勞動(dòng)用工模式并存，加大了企業(yè)勞動(dòng)用工管理的難度，企業(yè)需要進(jìn)一步加強規范自身的勞動(dòng)用工行為意識。規避法律風(fēng)險成為當代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的重要課題。因企業(yè)外部法律環(huán)境的日益變化，亦或因企業(yè)內部未能根據相關(guān)法律要求統籌行為權利，企業(yè)法律風(fēng)險加大，甚至于需要承受不良法律后果。企業(yè)與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，標志著(zhù)勞動(dòng)者成為企業(yè)的一員，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在企業(yè)管理前提下，提供相應的有償勞動(dòng)。隨著(zhù)勞動(dòng)合同法日益推行，勞工案件益發(fā)頻繁，常見(jiàn)工資糾紛、補償糾紛、社保糾紛、工傷糾紛等情況[2]。在任何企業(yè)管理中，勞動(dòng)用工風(fēng)險都將始終存在，隨著(zhù)我國法律機制的不斷完善，對企業(yè)勞動(dòng)用工提出了新的標準要求。企業(yè)需要高度重視勞動(dòng)用工風(fēng)險，深度挖掘、盡量規避各個(gè)管理環(huán)節中可能存在的風(fēng)險，并采取行之有效的舉措，方能保障實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設的目標。

　　二、勞動(dòng)用工風(fēng)險成因

　　勞動(dòng)法律機制隸屬于獨立的法律系統，相比于其他法律制度，勞動(dòng)法律機制更加復雜多變。目前，勞動(dòng)法律法規在基于勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、主要司法解釋的框架下，還擁有許多法律制度、解釋與批復，如若立足于保障法的視角進(jìn)行分析，其難度進(jìn)一步增加[3]。根本原因是勞動(dòng)用工環(huán)境處于不斷變化之中，在一定程度上對勞動(dòng)用工提出新的要求標準。

　　勞動(dòng)合同法對新的勞動(dòng)用工格局的出現具有重要影響。新勞動(dòng)合同法的推行，進(jìn)一步提高了勞動(dòng)人員的法律地位，以往的勞動(dòng)用工格局受到影響，固有的勞動(dòng)用工思想受到?jīng)_擊。盡管新勞動(dòng)合同法已經(jīng)推行了一段時(shí)間，但是大多數企業(yè)在勞動(dòng)用工方面，并沒(méi)有轉變固有的思想認識，對新形勢下新的勞動(dòng)關(guān)系仍舊存在認知差異，甚至于忽略勞動(dòng)用工風(fēng)險，這將對企業(yè)管理造成不可預測的惡劣影響。

　　隨著(zhù)企業(yè)對勞動(dòng)用工形式多樣化的需求日益增加，目前采取勞務(wù)派遣形式的企業(yè)也越來(lái)越多�，F階段，勞務(wù)派遣尤其是外地勞務(wù)派遣的應用頻率不斷增加，在現實(shí)運用中有不少具體實(shí)例�；�于此，勞務(wù)派遣中保障三方管理協(xié)調、增強三方管理力度的要求顯得尤為重要。用工企業(yè)雖然和被派遣勞動(dòng)者不存在法律意義的勞動(dòng)關(guān)系，但是不意味雙方不存在權利義務(wù)的內在關(guān)系，用工企業(yè)作為實(shí)際用工單位仍要承擔一定責任，這也促使企業(yè)要進(jìn)一步加強法律意識，預先對自身的風(fēng)險隱患加以管控。

　　此外，部分勞動(dòng)者雖然了解勞動(dòng)法律法規，但是并未真正掌握勞動(dòng)法律知識，存在對勞動(dòng)法一知半解的.情況。因此大多數勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同管理實(shí)踐中，既存在忽略勞動(dòng)合同法相關(guān)流程、無(wú)法采集提供相關(guān)證據的問(wèn)題，也存在過(guò)度維權、錯誤解讀法律條款的問(wèn)題。從勞動(dòng)者角度看，勞動(dòng)用工也面臨著(zhù)較高的風(fēng)險隱患。

　　三、正確理解勞動(dòng)與用工風(fēng)險

　　勞動(dòng)用工主要指企業(yè)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間，勞動(dòng)者為企業(yè)提供有償勞動(dòng)。依照工作性質(zhì)可以對其展開(kāi)進(jìn)一步分解，主要分為兩個(gè)方面，一方面，以企業(yè)與勞動(dòng)人員簽署的勞動(dòng)合同作為基礎，勞動(dòng)人員成為企業(yè)工作者，為其提供必要的用工；另一方面，將某種勞動(dòng)協(xié)議作為基礎形成用工關(guān)系，例如勞務(wù)派遣協(xié)議、非全日制用工協(xié)議等方式。勞動(dòng)用工的法律關(guān)系是根據《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等法律法規建立的，不同于其他以合同法的法律機制建立的法律關(guān)系。

　　因此，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險應基于合規性視角，企業(yè)在勞動(dòng)用工方面，如若出現未能按照勞動(dòng)法律機制規定的操作，容易增加勞動(dòng)糾紛的發(fā)生概率[4]。引發(fā)勞動(dòng)糾紛的根本原因是勞動(dòng)用工風(fēng)險與勞動(dòng)用工管理存在不足，主要體現在法律意識淡薄、管理流程不當、工作制度不完善等。同時(shí)，在勞動(dòng)用工整體過(guò)程中，勞動(dòng)用工風(fēng)險始終存在，不能忽視，不能逾越，需要以端正的工作態(tài)度、科學(xué)的管理理念加以對待，才能降低企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)效發(fā)展。

　　四、勞動(dòng)合同法視角的勞動(dòng)用工風(fēng)險芻議

　�。ㄒ唬�樹(shù)立牢固的風(fēng)險防范意識

　　由于企業(yè)在簽署勞動(dòng)合同期間，面臨著(zhù)許多風(fēng)險問(wèn)題，如若未能采取有效辦法降低這些勞動(dòng)用工風(fēng)險，將會(huì )對總體人力資源管控帶來(lái)不良影響，企業(yè)也會(huì )面臨著(zhù)承擔法律責任的后果。因此，基于勞動(dòng)合同法視角，企業(yè)需要對勞動(dòng)用工風(fēng)險加以防范，避免或減少勞動(dòng)用工風(fēng)險對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成的不良影響[5]。企業(yè)樹(shù)立堅固的勞動(dòng)用工風(fēng)險防范意識，深度解讀與分析勞動(dòng)用工中的各類(lèi)風(fēng)險問(wèn)題，方能優(yōu)化勞動(dòng)用工風(fēng)險的預見(jiàn)性、可控性效果。企業(yè)管理者需要更新自身的勞動(dòng)用工觀(guān)念與態(tài)度，深刻理解勞動(dòng)法律法規，優(yōu)化勞動(dòng)用工流程，對勞動(dòng)用工風(fēng)險加以管控，才能達到真正意義的高效管理。企業(yè)可以通過(guò)組織管理者參與教育培訓、座談會(huì )等形式，利用勞動(dòng)法規案例分享的方式，提高管理者的勞動(dòng)法律意識，將依法依規的理念融入勞動(dòng)用工管理中，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設有效展開(kāi)。

　�。ǘ�）增強工作流程相關(guān)管理

　　企業(yè)作為主要用人單位，不僅要有法律意識，深度解讀勞動(dòng)法律法規，還要認真梳理人員招聘、人員流動(dòng)、薪酬管理、績(jì)效考核等各方面的細節流程，嚴格按照勞動(dòng)法律法規要求開(kāi)展企業(yè)管理[6]。

　　企業(yè)在招聘環(huán)節發(fā)出的錄用通知書(shū)被受聘人接受，符合履約條件，則錄用通知書(shū)具有法律效力，企業(yè)毀約將承擔相應的法律責任；勞動(dòng)用工30日內必須與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，否則將承擔支付雙倍工資的法律責任，超過(guò)一年未簽勞動(dòng)合同更將面臨視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險；企業(yè)對勞動(dòng)者明確崗位職責、考核指標，這種做法是企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核中杜絕勞動(dòng)風(fēng)險的重要保障；對重要的管理文書(shū)，例如規章制度、考勤薪酬等，企業(yè)應要求員工簽收備存，這是企業(yè)履行告知義務(wù)以及確認員工認可同意的重要證據。企業(yè)只有深度了解勞動(dòng)法律法規，優(yōu)化勞動(dòng)用工要求、工作流程管控等機制體系，確保勞動(dòng)用工有法可依，才能提高企業(yè)內部的管控效果。

　�。ㄈ�）加強勞動(dòng)用工方面的檢查

　　勞動(dòng)用工檢查的根本目的，是為了及時(shí)發(fā)現勞動(dòng)用工風(fēng)險，并應用行之有效的解決對策，避免勞動(dòng)用工風(fēng)險糾紛的發(fā)生，使其向規范化、標準化方向轉變[7]。企業(yè)應對勞動(dòng)用工情況、社會(huì )保險繳納情況進(jìn)行檢查，確保勞動(dòng)用工的規范性與標準化，把勞動(dòng)用工管理的全面檢查與重點(diǎn)檢查相互融合，將勞動(dòng)用工風(fēng)險降到最低，保護勞動(dòng)人員的合法權益。

　�。ㄋ模┡囵B員工的法律維權意識

　　勞動(dòng)用工風(fēng)險與法律制度要求在一定程度上有著(zhù)直接的關(guān)系，具有可控制性、可預測性的特點(diǎn)，其結果的強制性、實(shí)施性十分明顯�，F階段，勞動(dòng)用工糾紛事件頻繁發(fā)生，國家法律有明確規定，如果企業(yè)出現無(wú)故減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬、非法解除勞動(dòng)用工合同等違反勞動(dòng)法律規范的現象，導致勞動(dòng)用工糾紛發(fā)生，需要企業(yè)自行承擔有關(guān)法律責任[8]。

　　企業(yè)應在日常經(jīng)營(yíng)管理中加強對勞動(dòng)者的法律維權意識的培養，提高勞動(dòng)者的風(fēng)險防范認知水平，如果勞動(dòng)者存在對公司管理制度、管理流程的不理解，再加之對勞動(dòng)法律法規錯誤解讀，在一定情況下，勞動(dòng)者很可能會(huì )采取過(guò)激的錯誤行為。這種情況不僅會(huì )使企業(yè)陷入勞動(dòng)用工風(fēng)險之中，還會(huì )損害勞動(dòng)者的個(gè)人權益。因此，企業(yè)為避免或降低勞動(dòng)風(fēng)險，不僅要加強管理人員的勞動(dòng)法律意識，也要開(kāi)展勞動(dòng)者日常的法律常識普及工作。

　　企業(yè)基于勞動(dòng)合同法視角的基礎，認真遵守法律相關(guān)要求進(jìn)行實(shí)踐操控，不能因為流程復雜繁瑣就對其加以忽視，從而導致企業(yè)面臨較大的勞動(dòng)用工風(fēng)險，也對企業(yè)勞動(dòng)者造成不良影響。同時(shí)，企業(yè)還要對勞動(dòng)用工風(fēng)險給予高度防范，制定行之有效的應對舉措，保障勞動(dòng)者自身權益的同時(shí)，提高勞動(dòng)者的工作積極性與工作效率，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

　　五、結語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)在實(shí)施有效的經(jīng)營(yíng)管理期間，人力資源管理發(fā)揮著(zhù)不可忽視的促進(jìn)作用，為了提高人力資源管理效果，需要立足于勞動(dòng)合同法視角，對勞動(dòng)用工風(fēng)險進(jìn)行深度解讀，探索勞動(dòng)用工風(fēng)險的成因，正確理解勞動(dòng)用工風(fēng)險，通過(guò)樹(shù)立堅固的風(fēng)險防范意識，提高對工作流程相關(guān)管理水平，加強對勞動(dòng)用工方面的檢查，培養企業(yè)勞動(dòng)者的法律維權意識，有效規避或減少企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險，推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展，強化人力資源利用效率，降低企業(yè)勞動(dòng)用工糾紛事件的發(fā)生概率，保障社會(huì )和諧穩定。

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 6

　　摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。

　　關(guān)鍵詞：如何加強；勞動(dòng)關(guān)系管理

　　在知識經(jīng)濟與市場(chǎng)經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應現代社會(huì )經(jīng)濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　1 勞動(dòng)關(guān)系的概念

　　勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過(guò)程中所結成社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì )關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調控。在知識經(jīng)濟時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會(huì )經(jīng)濟由單一勞動(dòng)關(guān)系轉為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。

　　2 勞動(dòng)關(guān)系現狀及其關(guān)鍵因素

　　勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對現代企業(yè)適應社會(huì )發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

　　2.1勞動(dòng)關(guān)系現狀

　　我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來(lái)固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著(zhù)同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車(chē)中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶(hù)，職工人數為28.9萬(wàn)，在國企改革重組中，出現了諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如經(jīng)濟補償問(wèn)題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會(huì )保險無(wú)力支付狀況，這些問(wèn)題引起了企業(yè)員工不滿(mǎn)與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問(wèn)題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現多樣化，勞動(dòng)爭議問(wèn)題由原來(lái)辭退、除名及經(jīng)濟補償等問(wèn)題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動(dòng)問(wèn)題上。

　　2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素

　　我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒(méi)有通過(guò)人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規范及無(wú)法市場(chǎng)化問(wèn)題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實(shí)施傳統管理方法，很多企業(yè)連基本職位說(shuō)明與工作分析也沒(méi)有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無(wú)從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買(mǎi)斷工齡，轉變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

　　3 加強勞動(dòng)關(guān)系的方法

　　3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會(huì )責任

　　在勞動(dòng)關(guān)系當中，政府發(fā)揮著(zhù)特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門(mén)，控制部門(mén)勞動(dòng)人數，監管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì )問(wèn)題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會(huì )間談判的宏觀(guān)環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著(zhù)國計民生問(wèn)題，國家政府應不斷完善勞動(dòng)法規，配合工會(huì )及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧。企業(yè)人力資本也具有專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔著(zhù)企業(yè)風(fēng)險，應該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時(shí)，應該履行一定社會(huì )責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實(shí)體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動(dòng)關(guān)系規范，給員工廚灶培訓機會(huì )，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規范企業(yè)的人力資源管理。

　　3.2 規范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍

　　在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會(huì )轉變?yōu)閷�抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的`用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對用工行為給予規范，企業(yè)同員工間應簽訂規范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動(dòng)爭議現象。文化氛圍盡管看不見(jiàn)摸不著(zhù)，但能被人們感覺(jué)到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習創(chuàng )造性，一個(gè)員工學(xué)習創(chuàng )造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習，會(huì )逐漸形成良好的學(xué)習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場(chǎng)競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

　　3.3 加強勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調，強化監督管理

　　企業(yè)根據有關(guān)勞動(dòng)法規，制定合理規范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說(shuō)明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績(jì)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調節，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動(dòng)規章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會(huì )，讓具有經(jīng)驗人員進(jìn)行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會(huì )的作用，并健全勞動(dòng)部門(mén)仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網(wǎng)絡(luò )，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。國家還應建立勞動(dòng)保障監察部門(mén)，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來(lái)動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應加強執法隊伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。

　　4 結束語(yǔ)

　　市場(chǎng)經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問(wèn)題，尤其是伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，人才的作用越來(lái)越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也較為突出，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障。規范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設和諧社會(huì )，不僅是政府的目標，也是每一個(gè)社會(huì )公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。

　　參考文獻：

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 7

　　【摘要】本文以勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)為研究視角，運動(dòng)系統論分析勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)的核心，構建勞動(dòng)關(guān)系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則等四個(gè)方面。系統論經(jīng)過(guò)發(fā)現，后續研究出現收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系系統論及后續研究成果，可以為勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)的研究框架和研究分析方法提供理論參考。

　　【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)；系統論

　　一、勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)

　　勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)以勞動(dòng)力經(jīng)濟系統為研究對象的研究方向，勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)是對各部門(mén)涉及勞動(dòng)力問(wèn)題的總稱(chēng)。勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)主要研究的領(lǐng)域涉及勞動(dòng)力作為一種研究對象，具體將勞動(dòng)力作為一個(gè)整體系統，具體包括勞動(dòng)力經(jīng)濟要素、勞動(dòng)力人口特征等現象；再次，勞動(dòng)力及勞動(dòng)力相關(guān)的經(jīng)濟系統，包含系統的結構和功能；

　　二、勞動(dòng)關(guān)系系統論的產(chǎn)生

　　勞動(dòng)關(guān)系系統是建立在“勞動(dòng)關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動(dòng)關(guān)系在社會(huì )勞動(dòng)中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應用勞動(dòng)關(guān)系原理，運用系統學(xué)的方法建立一個(gè)系統的思想體系。勞動(dòng)關(guān)系系統論是勞動(dòng)力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的代表人物鄧洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是現代西方勞動(dòng)理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會(huì )下的工資決定》，該書(shū)指出工會(huì )是經(jīng)濟活動(dòng)中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系系統評論》一書(shū)，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學(xué)說(shuō)，并且將經(jīng)濟、社會(huì )、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動(dòng)關(guān)系中存在的各種問(wèn)題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著(zhù)作《勞動(dòng)關(guān)系系統》解釋了勞動(dòng)關(guān)系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動(dòng)關(guān)系可能發(fā)生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經(jīng)濟現象，理清勞動(dòng)關(guān)系存在的特殊性和必要性。

　　三、勞動(dòng)關(guān)系系統論的框架結構

　　鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系應該從社會(huì )系統中脫離，勞動(dòng)關(guān)系應該是一個(gè)負責經(jīng)濟的、復雜社會(huì )的獨立系統，或者說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會(huì )的子系統，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實(shí)在關(guān)系。鄧洛普認為勞動(dòng)關(guān)系系統模型主要是系統的主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則構成，四個(gè)要素相互作用、相互依存，共同影響著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的整體運行。

　�。ㄒ唬┫到y的行為主體

　　鄧洛普認為勞動(dòng)關(guān)系的行為主體應該由勞動(dòng)者及其勞動(dòng)者組織、勞動(dòng)關(guān)系管理者及其日常運行和職場(chǎng)或者勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的政府管理機構和行政組織。勞動(dòng)者組織不僅包括勞動(dòng)單位涉及的組織、工會(huì )和單位委員會(huì )等正式組織，也包括勞動(dòng)者群體委員會(huì )等非正式組織，經(jīng)營(yíng)者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應該起到宏觀(guān)組織和領(lǐng)導的作用，同時(shí)管轄范圍內企業(yè)和單位政策執行的有效性。

　�。ǘ�）勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境

　　任何勞動(dòng)主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動(dòng)者的技術(shù)條件是勞動(dòng)者在工作條件中實(shí)現自我價(jià)值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動(dòng)力的類(lèi)型決定。勞動(dòng)力類(lèi)型涉及勞動(dòng)者的性別、年齡、學(xué)歷和學(xué)科背景等諸多方面。勞動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動(dòng)者適應市場(chǎng)、了解市場(chǎng)的前提，通過(guò)對于市場(chǎng)的把握有助于勞動(dòng)者對于勞動(dòng)產(chǎn)品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個(gè)行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點(diǎn)，也是決定著(zhù)企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。

　�。ㄈ�）行為主體的意識形態(tài)

　　行為主體共有的意識形態(tài)是勞動(dòng)關(guān)系系統內各個(gè)主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀(guān)念直接影響著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會(huì )出現沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個(gè)國家或一個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系系統的制約條件。

　�。ㄋ模┡c勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規則

　　勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)規則是勞動(dòng)關(guān)系系統運行的規章，是指用來(lái)約束行為者在勞動(dòng)場(chǎng)所的雇傭關(guān)系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時(shí)勞動(dòng)關(guān)系系統最重要的.中心內容。隨著(zhù)時(shí)間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會(huì )不斷發(fā)生變化，其結果規則也會(huì )隨之改變，這些規則的變化使勞動(dòng)關(guān)系出現不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動(dòng)關(guān)系行為者通過(guò)相互作用制定各種規則的過(guò)程，也就是勞動(dòng)關(guān)系制度化的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系系統主要是把沖突轉化為規則的過(guò)程，集體談判時(shí)理解勞動(dòng)關(guān)系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個(gè)階段，進(jìn)行檢驗和修正。

　　四、勞動(dòng)關(guān)系系統論的研究新進(jìn)展

　�。ㄒ唬┦諗坷碚�

　　收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場(chǎng)的力量各國的勞動(dòng)關(guān)系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。

　�。ǘ�）發(fā)散理論

　　20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來(lái)的經(jīng)濟災難，出現了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會(huì )主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩定時(shí)期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會(huì )或其他勞動(dòng)者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經(jīng)濟結構變化和技術(shù)革新中實(shí)行了不經(jīng)過(guò)一般勞動(dòng)者的同意就拒絕任何變革的做法，來(lái)維護或提高自己的地位。經(jīng)過(guò)發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。

　�。ㄈ�）桑德沃模型

　　桑德沃認為，在勞動(dòng)關(guān)系系統運作過(guò)程中，外在環(huán)境因素、勞動(dòng)場(chǎng)所和個(gè)人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動(dòng)合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動(dòng)場(chǎng)所的行為規則，或對勞動(dòng)場(chǎng)所產(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動(dòng)關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動(dòng)關(guān)系及其管理運作的各項因素進(jìn)行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動(dòng)關(guān)系系統運行機制的基本理論。

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　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 8

　　【摘 要】 市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，推動(dòng)了現代企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業(yè)員工的勞動(dòng)報酬，體現了市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下的勞動(dòng)價(jià)值特征。企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的重要內容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。實(shí)施科學(xué)的工資薪酬管理，有助于現代企業(yè)的正常運轉。

　　【關(guān)鍵詞】 現代企業(yè) 勞動(dòng)工資 薪酬管理 實(shí)踐措施

　　經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)念下，企業(yè)薪酬是企業(yè)以工資和福利等形式付給員工的勞動(dòng)報酬，工資薪酬是員工從事生產(chǎn)勞動(dòng)的物質(zhì)前提，關(guān)系著(zhù)員工的切身利益，從而直接影響著(zhù)企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。合理的企業(yè)薪酬管理機制，不僅能調動(dòng)發(fā)掘職工的最大潛能，還能夠增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)效率。新形勢下，科學(xué)的深化與落實(shí)企業(yè)工資與薪酬管理，是現代企業(yè)人力資源管理的重要措施和前提。

　　1.企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理的內涵

　　現代企業(yè)管理理論認為，工資或薪酬是企業(yè)根據員工向其所在單位提供的相關(guān)勞動(dòng)成效而支付的各種形式的勞動(dòng)報酬。工資與薪酬是平衡社會(huì )發(fā)展、促進(jìn)社會(huì )和諧、實(shí)現社會(huì )文明的重要元素，具有保障、激勵以及優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的功能。

　　薪酬管理，是在企業(yè)組織的宏觀(guān)發(fā)展戰略指導下，對企業(yè)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進(jìn)行科學(xué)合理的確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內容。薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理的效率、公平及合法目標服務(wù)。

　　2.企業(yè)實(shí)行工資與薪酬管理的重要意義

　　工資與薪酬是企業(yè)激勵管理機制的重要形式，它在協(xié)調崗位職能、激發(fā)員工主動(dòng)性，增強企業(yè)凝聚力等方面起著(zhù)極大的導向作用。

　　2.1科學(xué)的企業(yè)薪酬管理可以有效激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性

　　工資與薪酬是企業(yè)員工從事相關(guān)勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提。企業(yè)科學(xué)合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業(yè)員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿(mǎn)足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動(dòng)積極性。

　　2.2合理的薪酬管理機制能夠優(yōu)化配置與調整企業(yè)的人才資源結構

　　企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，由于不同崗位存在不同的工作環(huán)境及勞動(dòng)強度上的差別，這樣往往會(huì )造成企業(yè)管理上的人才資源配置上的失衡現象。而企業(yè)通過(guò)調整內部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.3完善的薪酬管理體系有利于現代企業(yè)提高整體性綜合經(jīng)濟效益

　　從價(jià)值角度上來(lái)說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的平衡杠桿，是企業(yè)吸納人才資源的重要手段，企業(yè)通過(guò)薪酬管理進(jìn)行合理的人才資源配置與優(yōu)化，可以有效地促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極主動(dòng)性和產(chǎn)品質(zhì)量意識，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益和市場(chǎng)競爭能力。

　　3.現代企業(yè)工資薪酬管理的現狀與問(wèn)題

　　當今市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，很多企業(yè)正在面臨著(zhù)多元化的體制改革，一些現代企業(yè)，由于缺乏創(chuàng )新意識，競爭觀(guān)念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著(zhù)諸多弊端：

　　3.1企業(yè)工資與薪酬形式單一

　　受傳統經(jīng)濟制度影響，很多現代企業(yè)的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒(méi)有真正體現多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性和主動(dòng)性。

　　3.2企業(yè)工資與薪酬統籌弱化

　　很多企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬管理制度主要取決于企業(yè)領(lǐng)導，沒(méi)有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發(fā)放摻雜的主觀(guān)因素較多，缺乏必要的科學(xué)依據，降低了企業(yè)誠信，造成了企業(yè)薪酬管理的不穩定。

　　3.3企業(yè)工資與薪酬結構模糊

　　企業(yè)薪酬結構一般包括個(gè)人基本工資、績(jì)效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業(yè)的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業(yè)人才流失現象嚴重。

　　3.4企業(yè)工資與薪酬漲幅偏小

　　當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，許多現代企業(yè)的'工資薪酬結構僵化，員工工資和酬薪長(cháng)時(shí)間不變，不能適應日益變化的物價(jià)上漲水平，造成企業(yè)員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。

　　3.5企業(yè)薪酬管理標準不明確

　　很多企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業(yè)薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業(yè)員工的誤解與困惑，導致企業(yè)薪酬的不公平、不合理現象嚴重。

　　4.現代企業(yè)薪酬管理體系的構建與創(chuàng )新

　　新形勢下，企業(yè)薪酬管理要結合實(shí)際需求，進(jìn)行大膽常新與實(shí)踐：

　　4.1要構建以人為本的企業(yè)薪酬管理機制

　　現代和諧的社會(huì )理念，要求企業(yè)薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創(chuàng )新以及工作效率的基礎上，深化以人為本理念，建立和完善企業(yè)薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業(yè)人才潛能、優(yōu)化企業(yè)人才資源結構的目的，以便實(shí)現企業(yè)管理的最佳效果。

　　4.2企業(yè)薪酬管理要體現整體目標導向原則

　　企業(yè)的整體性發(fā)展目標和導向原則，主要是對外部環(huán)境的適應，戰略視角著(zhù)眼于那些有助于企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢的因素。企業(yè)工資與薪酬管理則是企業(yè)人才資源管理的重要協(xié)調劑和催化劑，現代企業(yè)薪酬管理要充分體現和圍繞企業(yè)的最終發(fā)展目標來(lái)進(jìn)行。

　　4.3堅持創(chuàng )新推動(dòng)企業(yè)全面實(shí)施薪酬管理

　　當今世界經(jīng)濟全球化局勢的形成，加劇了現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭，企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化與配置，則是影響企業(yè)整體實(shí)力的關(guān)鍵因素。建立在企業(yè)工資薪酬基礎上的企業(yè)薪酬管理體系，必須堅持實(shí)踐與創(chuàng )新的科學(xué)發(fā)展原則，推動(dòng)與深化企業(yè)全面的薪酬管理戰略。

　　4.4企業(yè)薪酬管理要強調崗位責任職能

　　企業(yè)薪酬制度的制定與實(shí)施落實(shí)，其目的是以激勵和調動(dòng)企業(yè)員工的工作潛能和工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，為企業(yè)最終實(shí)現發(fā)展目標贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)薪酬管理要納入市場(chǎng)經(jīng)濟范圍進(jìn)行管理，要強調崗位責任效能的差別，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度。

　　4.5完善企業(yè)薪酬管理的法律保障監管機制

　　企業(yè)工資與薪酬管理的有效實(shí)施，必須具備系統的法律保障機能體系為依托，現代企業(yè)要根據企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)重塑薪酬激勵機制，全面引進(jìn)國際薪酬觀(guān)念，逐步完善規范化、系統化以及市場(chǎng)化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協(xié)調企業(yè)發(fā)展的功能。

　　5.結束語(yǔ)

　　總之，市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境條件下，企業(yè)勞動(dòng)工資與薪酬制度作為人力資源管理的調節手段和形式，是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節。堅持實(shí)踐與創(chuàng )新原則，深化企業(yè)管理改革，構建與完善科學(xué)合理的工資薪酬管理體系，是現代企業(yè)和諧穩定發(fā)展的前提與保障。

　　大學(xué)生勞動(dòng)價(jià)值觀(guān)的思考論文 9

　　摘要：《勞動(dòng)合同法》作為我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中重要的立法工作之一，其對于維持市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展所需要的良好的勞資關(guān)系、充分發(fā)揮勞動(dòng)力的價(jià)值、為企業(yè)的發(fā)展提供堅實(shí)的人才基礎等方面都有著(zhù)非常重要的影響。所以，針對當前《勞動(dòng)合同法》，對其立法宗旨進(jìn)行分析，能夠為市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中更好的在《勞動(dòng)合同法》的引導下進(jìn)行企業(yè)人力等方面管理發(fā)揮重要的引導作用。

　　關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》立法宗旨理念基礎選擇分析

　　一、《勞動(dòng)合同法》立法宗旨確立的理念基礎分析

　　1.傾斜保護�！秳趧�(dòng)合同法》立法宗旨的確定是在一定的理念指導下進(jìn)行的，那么對于我國《勞動(dòng)合同法》立法宗旨發(fā)揮指導作用的最為重要的理念則是我國對于勞動(dòng)力的傾斜保護�！秳趧�(dòng)合同法》作為我國社會(huì )法的重要組成部分，其存在的最為主要的目標則是能夠通過(guò)建立和諧、良好的勞資關(guān)系對于社會(huì )的平衡和良性發(fā)展發(fā)揮重要的作用。那么，從這一方面而言，我國在制定《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，為了能夠保證相對于企業(yè)管理者而言的弱勢群體的利益，會(huì )采用政策性?xún)A斜的方式對《勞動(dòng)合同法》相關(guān)內容的制定發(fā)揮指導作用，以此通過(guò)向市場(chǎng)勞動(dòng)力的傾斜解決市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中帶來(lái)的一系列的不平衡的問(wèn)題和現象。但是，現今我國將傾斜保護貫徹到《勞動(dòng)合同法》立法宗旨確立的過(guò)程中，出現了其外延性較小、適用性不足的問(wèn)題。一方面表現在《勞動(dòng)合同法》未對家庭雇傭和個(gè)人雇傭等作出明確的合同規定和限制；另一方面則是對臨時(shí)工、承包工等方面勞動(dòng)關(guān)系的確立則是忽視的，對這部分勞動(dòng)者的權益保護則是出于灰色地帶，由此帶來(lái)了一系列的勞動(dòng)糾紛問(wèn)題。而對于以上的問(wèn)題來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》作為調節市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的社會(huì )關(guān)系、勞資關(guān)系等的重要法律杠桿，其立法宗旨的進(jìn)一步確定應不斷貫《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)主題雙方責任和義務(wù)以及身份角色等多方面的確定，以此不斷提高《勞動(dòng)合同法》的適用范圍。

　　2.利益兼顧。我國對于《勞動(dòng)合同法》的性質(zhì)界定與民事法律的性質(zhì)界定是一一致的，我國市場(chǎng)經(jīng)濟在踐行《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中不能違反《勞動(dòng)合同法》中對于勞動(dòng)者權益的保護，這是我國現行的《勞動(dòng)合同法》存在的基本原則的規定�；�于在保護勞動(dòng)者合法權益的過(guò)程中，我國對于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的界定是從基于保護勞動(dòng)者根本利益和長(cháng)遠利益作為基本出發(fā)點(diǎn)而進(jìn)行的。如果，現行的勞動(dòng)制度和勞資關(guān)系確立方面對雇傭勞動(dòng)者的權益無(wú)法得到程序化的、正規化的保護，那么不僅會(huì )降低勞動(dòng)者勞動(dòng)福祉的獲得感，而且同時(shí)也會(huì )損害勞動(dòng)者的長(cháng)遠利益和根本利益，這樣對于我國《勞動(dòng)合同法》存在和踐行來(lái)講是一種嚴重的褻瀆。

　　我國的《勞動(dòng)合同法》在進(jìn)行勞動(dòng)者權益保護的過(guò)程中，對于其宗旨的確立始終秉持利益兼顧的理念。一方面則是表現在相對于市場(chǎng)經(jīng)濟體制中的管理者、核心技術(shù)人員等而言，普通的勞動(dòng)者屬于弱勢群體。這部分勞動(dòng)者不管是在勞動(dòng)技能還是在社會(huì )地位以及福利報酬等方面都存在與較為弱勢的地位。所以，《勞動(dòng)合同法》始終保護普通勞勞動(dòng)者的權益。另一方面為了堅實(shí)的貫徹公平的原則，對于隸屬于雇傭者的管理者而言，對于其勞動(dòng)利益的保護更多的是強調其責任和義務(wù)的承擔，《勞動(dòng)合同法》明確界定這部分人員不能夠隨意的違法簽訂合同，隨意的跳槽，以此避免給雇傭方帶來(lái)不良的發(fā)展影響。以此，基于以上兩方面分析的基礎上，我國的《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的確立需要堅持貫徹利益兼顧的理念，能夠對雇傭方和勞動(dòng)者的雙方權益進(jìn)行合理的取舍和系統化的、正規化的保護，力圖能夠在雇傭者和勞動(dòng)者之間建立一種有效循環(huán)的利益關(guān)系。

　　3.堅持法治�！秳趧�(dòng)合同法》立法宗旨對于傾斜保護和利益兼顧理念的貫徹最為基礎性的則是對于法治原則的貫徹，堅持法治是保證《勞動(dòng)合同法》權威性和法律性的重要指導原則。那么，基于當前我國《勞動(dòng)合同法》堅持法治的過(guò)程中出現的問(wèn)題則是，立法宗旨的確立導致拉動(dòng)合同出現無(wú)效的范比較大。如，現今存在的大量的企業(yè)、個(gè)體戶(hù)等市場(chǎng)主體憑借著(zhù)欺詐、脅迫等不良操作手段威脅勞動(dòng)人員簽訂或更改勞動(dòng)合同。這些不良現象的'出現并不能夠否認現今我國《勞動(dòng)合同法》的改進(jìn)取得了很大的進(jìn)步，但是由于勞動(dòng)合同簽訂的數量逐年的上升，導致在合同認定的過(guò)程中出現了大量的勞動(dòng)合同無(wú)效的現象，這就違背了《勞動(dòng)合同法》治的基本原則。所以，在堅持貫徹法治原則的基礎上，我國《勞動(dòng)合同法》宗旨的選擇和變更應明確規定勞動(dòng)者應充分的自主權力撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的相關(guān)范疇內容，以此從法律的角度保護勞動(dòng)者自身的權益。

　　二、我國《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的選擇分析

　　1.立法宗旨確立中的“單保護”和“雙保護”之爭。我國在多次的《勞動(dòng)合同法》立法宗旨確立和修改的過(guò)程中，一直處于爭議過(guò)程較大的則是“單保護”即對普通勞動(dòng)者單方面權益的保護和“雙保護”對普通勞動(dòng)者和雇傭者雙方的權益保護。但是，我國在確立《勞動(dòng)合同法》和貫徹執行《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，基于傾斜保護和利益兼顧理念的雙重分析的影響基礎上能夠在勞動(dòng)者和雇傭者之間建立一種平衡和諧的勞動(dòng)關(guān)系。而我國的《勞動(dòng)合同法》立法宗旨對于傾斜保護理念的踐行，并不僅僅只是單純的對普通勞動(dòng)者的權益進(jìn)行保護，而所謂的雙保護的相關(guān)合同法的確立也并不是將勞動(dòng)者處于更加弱勢的地位。所以，在立法宗旨的選擇中，我國普通的勞動(dòng)者的數量處于大多數的位置，但是能夠在單保護和雙保護之間掌握一個(gè)平衡的點(diǎn)，能夠做好其統一使用和分離使用的科學(xué)性，立法宗旨的確立不應將單保護和雙保護兩者放置在完全敵對的狀態(tài)，兩者之間統籌兼顧、協(xié)調配合關(guān)系的建立對于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的確立及貫徹執行起著(zhù)非常重要的內容。

　　2.《勞動(dòng)合同法》立法宗旨中“應然”和“實(shí)然”的選擇分析�！秳趧�(dòng)合同法》宗旨在確立的過(guò)程中存在著(zhù)基于理論和現實(shí)的兩方面選擇，首先如果合同立法宗旨是基于理路分析而言，那么其應該是一種“應然”的選擇，而如果《勞動(dòng)合同法》立法宗旨是在基于現實(shí)狀況的基礎上而進(jìn)行，那么其應該是一種實(shí)然的選擇。但是，對于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨的確立而言，其需要在應然選擇和使然選擇之間確立一種平衡的關(guān)系，以此才能夠在保護勞動(dòng)者權益的過(guò)程中真正做到有根有據、但又不會(huì )喪失法律一貫所倡導的自由和公正公平等理念原則。而在進(jìn)行應然和必然選擇的過(guò)程中，則會(huì )進(jìn)一步的轉化為公法和私法的選擇，即勞動(dòng)合同雙方的主體所確立的勞動(dòng)合同能夠擁有一般勞動(dòng)合同所共有的基本屬性，同時(shí)也會(huì )使得雙方主體能夠在《勞動(dòng)合同法》的法律范圍內根據雙反的意愿確立雙方的勞動(dòng)自由權、生存權和用人單位的用工權等方面的權力。以此，能夠保證《勞動(dòng)合同法》即堅持理論合理性，又能夠結合現實(shí)發(fā)展真正的實(shí)現勞資關(guān)系建立的平等、自由和公正。但是，現今對于我國而言，在堅持理論合理性和客觀(guān)現實(shí)的基礎上，存在著(zhù)很多方面的困難。如：普通勞動(dòng)者的談判協(xié)商能力較弱、談判協(xié)商籌碼也比較少、談判協(xié)商意思的表達模糊以及《勞動(dòng)合同法》最終實(shí)現的目的之一則是保護用人單位的目的。這樣一系列問(wèn)題的出現導致我國《勞動(dòng)合同法》在保證其公法屬性和確立私法特殊性和適用性的和諧關(guān)系的建立下存在很大的困難。這樣就導致《勞動(dòng)合同法》立法宗旨理論指導和現實(shí)執行之間存在一定的脫節。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，《勞動(dòng)合同法》作為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的重要組成部分，面對其立法宗旨傾斜保護、利益兼顧以及堅持法治的理念的指導下，能夠促進(jìn)立法宗旨在應然和實(shí)然、單保護和雙保護之間建立平衡和諧的關(guān)系，不斷改進(jìn)，以此促進(jìn)我國《勞動(dòng)合同法》立法宗旨理論與現實(shí)的緊密結合，促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的切實(shí)落實(shí)。

　　參考文獻：

　　[1]張曉虎. 《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨與立法價(jià)值[J]. 環(huán)球市場(chǎng)信息導報， 2014（5）：129-129.

　　[2]張卿. 試論新《勞動(dòng)合同法》對中小企業(yè)的影響[J]. 經(jīng)濟研究導刊， 2016（16）：187-188.

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