電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)本科論文

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　　摘要：

　　目標管理將人、目標和結果較為完整的統一起來(lái)，是管理史上一次重大的創(chuàng )新，現今的許多管理方法如信息化管理、精細化管理、項目管理均汲取了目標管理的思想，是在其上的創(chuàng )新和發(fā)展。但目標管理在對人重視指導下的不恰當操作反而加深對人損害，這對組織和目標管理的效果都是不利的。針對于此，本文提出在目標管理的過(guò)程中引入持續改進(jìn)分析，通過(guò)持續改進(jìn)分析彌補和改善目標管理中對人的不恰當損害，提升目標管理的科學(xué)化和人性化。

　　關(guān)鍵詞：

　　目標管理；人性化；持續改進(jìn)；趨勢線(xiàn)

　　一、 目標管理的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)

　　1954年管理大師彼得·德魯克在其名著(zhù)《管理實(shí)踐》中第一次明確的提出了目標管理。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉化為目標”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。

　　目標管理在指導思想上是以Y理論為基礎，是泰勒科學(xué)管理后的一次巨大創(chuàng )新，相比前期的管理體系具有明顯的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：

　　l、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人需求與組織目標結合起來(lái)的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴(lài)、支持，下級在承諾目標和被授權之后是自覺(jué)、自主和自治的。

　　2、建立目標體系。目標管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設計的過(guò)程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營(yíng)單位目標，再到部門(mén)目標，最后到個(gè)人目標。在目標分解過(guò)程中，權、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱(chēng)。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調統一的目標體系。只有每個(gè)人員完成了自己的分目標，整個(gè)企業(yè)的總目標才有完成的希望。

　　3、重視成果。目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核為終結。成果是評定目標完成程度的標準，也是績(jì)效考核的依據，成為評價(jià)管理工作績(jì)效的唯一標志。至于完成目標的具體過(guò)程、途徑和方法，上級并不過(guò)多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實(shí)現的能力卻很強。

　　目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織更好的達到預期目標，十分符合組織領(lǐng)導者對結果的要求和期望。因而，當目標管理提出以后，便在美國迅速流傳，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。中國在上世紀80年代初開(kāi)始引進(jìn)和推廣目標管理。

　　除切合了當今組織領(lǐng)導者對結果的重視外，目標管理也充分的調動(dòng)了組織中最重要的、最活躍的人力資源，使管理的效果更加明顯。與前期的管理體系相比，具有以下四方面的優(yōu)點(diǎn)：

　　1、目標管理對組織內易于度量和分解的目標會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責任、任務(wù)明確目標管理常常會(huì )起到立竿見(jiàn)影的效果，而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實(shí)施目標管理。

　　2、目標管理有助于改進(jìn)組織結構的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個(gè)職位或部門(mén)，容易發(fā)現授權不足與職責不清等缺陷。

　　3、目標管理啟發(fā)了自覺(jué)，調動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性。由于強調自我控制，自我調節，將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因而提高了士氣。

　　4、目標管理促進(jìn)了意見(jiàn)交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。

　　進(jìn)入信息時(shí)代，在計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)、大量信息的支持下，精細化管理、量化管理等新的管理創(chuàng )新不斷涌現。但不難發(fā)現，這些管理創(chuàng )新都是建立在目標管理體系之上的，論文網(wǎng)是目標管理在信息時(shí)代的創(chuàng )新和發(fā)展。

　　二、目標管理存在的問(wèn)題

　　雖然目標管理得到了組織所有者的推崇和廣泛應用，但在實(shí)際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現在：

　　1、目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來(lái)越多，變化越來(lái)越快，組織的內部活動(dòng)日益復雜，使組織活動(dòng)的不確性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數量化目標是很困難的。

　　2、目標管理的哲學(xué)假設不一定都存在。Y理論對于人類(lèi)的動(dòng)機作了過(guò)分樂(lè )觀(guān)的假設，實(shí)際中的人是有“機會(huì )主義本性”的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺(jué)、自治氣氛難以形成。

　　3、目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時(shí)間的；每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實(shí)現，滋長(cháng)本位主義、臨時(shí)觀(guān)點(diǎn)和急功近利傾向。

　　4、有時(shí)獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

　　除以上目標管理在操作過(guò)程中出現的問(wèn)題外，目標管理體系在出發(fā)點(diǎn)和實(shí)現上也存在明顯不一致的問(wèn)題。目標管理建立在對人的重視之上，但在目標管理的具體實(shí)現中，上級領(lǐng)導更關(guān)注目標制定和結果評估，以結果論英雄，對管理過(guò)程不關(guān)注或不重視，從而也會(huì )出現對人作用不夠尊重的情形。

　　以上問(wèn)題的提出和研究是為揚長(cháng)避短，在組織中更有效的實(shí)施目標管理。因為，到目前為止，就大部分組織來(lái)講，目標管理仍是他們可選的最有效管理方法之一。

　　三、目標管理中的持續改進(jìn)分析

　　對身處信息時(shí)代的組織來(lái)講，目標一定是要明晰的、具體的和可量化的，這是目標管理實(shí)現的基礎。另外，為降低目標管理的風(fēng)險，一般需要將目標分解到各個(gè)階段，形成各個(gè)階段的分目標。

　　在每一階段，用實(shí)際結果與階段目標進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷各階段和累計完成情況，如果發(fā)現問(wèn)題可以盡早的采取對策而非等到費用或時(shí)間超期等情況出現。如果將各個(gè)階段的完成數據轉化為可比值，比如每一階段目標完成的百分比，然后用這些數據和一些軟件，得到目標完成過(guò)程的趨勢圖，根據趨勢圖可以得到目標達到過(guò)程中持續改進(jìn)的結果。根據持續改進(jìn)結果來(lái)進(jìn)一步判斷目標管理的有效性。

　　四、 持續改進(jìn)分析在目標管理中的具體應用

　　如果將持續改進(jìn)分析引入到目標管理中，在目標管理每一階段的比較時(shí)，除用實(shí)際結果與分目標數據比較外，還可以根據前期每一階段的完成情況得到目標完成的持續改進(jìn)結果。根據本階段目標完成的結果并輔之以以前各階段目標持續改進(jìn)的結果可以得到以下更加人性化的判斷。

　　這種人性化的判斷是建立在組織中實(shí)際存在的數據之上，數據、方法都是公開(kāi)公開(kāi)的、透明的，具有很強的說(shuō)服力，可以讓組織中的每一個(gè)成員信服，在結果評估階段也很好的強調人性化和對人的尊重，論文讓對人的尊重貫穿于目標管理的各個(gè)階段；另外，持續改進(jìn)分析還可以強化組織中成員對數據的理解和敏感性，對后期項目管理中計劃制定工作也有較大幫助。從持續改進(jìn)的實(shí)施過(guò)程來(lái)看，操作的難度和復雜度很小、增加的工作量也不大，比較容易實(shí)施。

　　將目標實(shí)現中的持續改進(jìn)分析引入目標管理，既豐富了目標管理的內容，又彌補了目標管理存在的諸如重結果輕過(guò)程、目標難于準確量化等一些突出問(wèn)題，使目標管理更加科學(xué)化、人性化。

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