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企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制的理論探討與模型構建

時(shí)間:2024-08-31 08:45:57 工商管理畢業(yè)論文 我要投稿
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企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制的理論探討與模型構建

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制的理論探討與模型構建 摘 要 在分析委托—代理理論的內容與意義的基礎上,從委托代理角度提出了我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵方案模型,對目前激勵方式存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了對策和建議,同時(shí)對經(jīng)營(yíng)者約束機制進(jìn)行了探討。
  關(guān)鍵詞 委托—代理理論 經(jīng)營(yíng)者 激勵 約束

  近年來(lái),我國企業(yè)界“59歲現象”和“窮廟富方丈”現象的出現,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制和約束機制的建立成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。對激勵問(wèn)題,國內外學(xué)者都進(jìn)行了大量研究。國外現有激勵理論主要是心理學(xué)和信息經(jīng)濟學(xué)的研究成果,其中委托———代理理論是研究的熱點(diǎn)之一。本文在分析委托———代理理論的基礎上,對我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵機制與約束機制的建立進(jìn)行了探討。
1 委托———代理理論
  委托—代理理論是隨著(zhù)信息經(jīng)濟學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的,也被認為是契約理論最重要的發(fā)展,F代公司制度的一個(gè)最重要特征是企業(yè)所有權與經(jīng)營(yíng)權相分離,這樣就在所有者與經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內部各層結構之間形成了一系列委托—代理關(guān)系。由于委托人和代理人的目標可能不一致,委托人必須事先設計一種激勵機制,采用獎勵和懲罰的措施,誘使代理人通過(guò)實(shí)現委托人利益的最大化而實(shí)現自己利益的最大化,使二者的行為目標最大程度地趨于一致。委托———代理理論提供了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制設計的一般數學(xué)模型。
  假設A是一組作為代理人的經(jīng)營(yíng)者所選擇的行動(dòng)集合,而a∈A表示經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)特定行動(dòng)。令?茲表示不受代理人和委托人控制的外生隨機變量即自然狀態(tài),其分布函數和密度函數分別為G(?茲)和g(?茲),經(jīng)營(yíng)者的行動(dòng)和自然狀態(tài)共同決定了可觀(guān)測到的產(chǎn)出x=x(a, ?茲)和委托人的貨幣報酬π=π(a,?茲)。經(jīng)營(yíng)者采取行動(dòng)a而產(chǎn)生的行動(dòng)成本記為c(a),委托人的問(wèn)題是設計一份激勵合約s(x),根據觀(guān)測到的x對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎懲。假設委托人和代理人的期望效用函數分別為v(?仔-s(x))和u(s(x)-c(a)), 委托———代理理論提供的經(jīng)營(yíng)者激勵設計模型如下:
v(π(a,?茲)-s(x(a,?茲)))g(?茲)d?茲
s.t. (IR)u(s(x(a,?茲)))g(?茲)d?茲-c(a)≥
(IC)。酰ǎ螅ǎ╝,?茲)))g(?茲)d?茲-c(a)≥
u(s(a′,?茲))g(?茲)d?茲-c(a′)。?坌a′∈A)
  上述模型中,第一個(gè)約束條件稱(chēng)為個(gè)人理性約束(IR:Individual Rationality),指代理人(經(jīng)營(yíng)者)從接受合同中得到的期望效用函數不能小于不接受合同時(shí)能得到的最大期望效用。第二個(gè)約束條件稱(chēng)為激勵相容約束(IC:Intentive Compatibility),指如果a是委托人希望的行動(dòng),a′∈A是代理人可選擇的任何行動(dòng),那么只有當代理人從選擇a中得到的期望效用大于從選擇中得到的期望效用時(shí),代理人才會(huì )選擇a。
  委托———代理理論大大改進(jìn)了人們對資本所有者、管理者、工人之間內在關(guān)系以及更一般的市場(chǎng)交易關(guān)系的理解,但其數學(xué)模型因為其抽象性而僅具有經(jīng)濟學(xué)上的意義,并不能用于具體經(jīng)營(yíng)者激勵機制的設計。因此,在應用西方激勵理論和借鑒西方企業(yè)的成功經(jīng)驗的同時(shí),要從我國國情出發(fā),構建適合我國企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)者綜合激勵機制和約束機制。
2 構建我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵機制和約束機制
2.1 經(jīng)營(yíng)者激勵機制
2.1.1 激勵方案模型
  構建激勵機制要求辨識經(jīng)營(yíng)者的目標函數,通過(guò)相應機制對其目標函數的滿(mǎn)足,使經(jīng)營(yíng)者努力工作,實(shí)現委托人的目標函數。經(jīng)營(yíng)者的目標函數是追求個(gè)人效用最大化,其個(gè)人效用一方面來(lái)自于個(gè)人收益,另一方面來(lái)自于自我實(shí)現的成就感和社會(huì )聲望。激勵機制必須通過(guò)相應的變量安排,滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者實(shí)現個(gè)人效用最大化的目標函數,激勵其努力實(shí)現委托人的目標。激勵方案模型如圖1所示。
2.1.2 我國目前激勵方式存在的問(wèn)題
  在激勵方案模型中,年薪(主要是風(fēng)險收入)是一種短期激勵方式,股票和股票期權則是一種長(cháng)期激勵方式。近年來(lái)我國企業(yè)特別是國有企業(yè)大多引入了這些方式,但在運用過(guò)程中還存在一些問(wèn)題:
 。1)經(jīng)營(yíng)者總報酬水平普遍偏低,無(wú)法起到有效的激勵作用。在一項實(shí)證研究中,在選取的765家上市公司中,高級管理人員的年貨幣收入僅為47 713.75元,其中董事長(cháng)最高年收入為38 000元,最低年收入為16 000元,總經(jīng)理最高年收入446 500元,最低年收入僅為33 200元;而美國上市公司首席執行官1997年最高收入達到13399 000美元,折合人民幣的話(huà),分別是我國上市公司董事長(cháng)和總經(jīng)理最高收入的5 027倍和4 279倍!這種低報酬水平使很多經(jīng)營(yíng)者隱藏自己的信息和知識來(lái)“磨洋工”,有的為了“灰色收入”、社會(huì )地位等而采取損害企業(yè)利益的行為。
 。2)我國目前實(shí)行的年薪制、股票和股票期權等激勵方式只具形式而不具靈魂,無(wú)法起到有效的激勵和約束作用。主要表現在:①在確定年薪水平時(shí),沒(méi)有科學(xué)的業(yè)績(jì)考核為依據。有的只是將月薪制簡(jiǎn)單改為名義上的年薪制或將經(jīng)營(yíng)者的年薪確定為職工工資水平的X倍;有的雖有業(yè)績(jì)考核,但指標選擇混亂,而且缺乏科學(xué)的考評程序,在考評時(shí)往往還摻雜著(zhù)人際關(guān)系等一些非正常因素;有的經(jīng)營(yíng)者還可以通過(guò)做假賬來(lái)制造虛假業(yè)績(jì)。②經(jīng)營(yíng)者持股制度存在著(zhù)明顯的缺陷,許多企業(yè)并不是將股票作為年薪收入的一部分支付給經(jīng)營(yíng)者,而是憑經(jīng)營(yíng)者的員工資格一次性發(fā)給的,這就削弱了期股的力度,而且由于股票一級市場(chǎng)和二級市場(chǎng)的較大差價(jià),經(jīng)營(yíng)者不用費力就可獲利,從而使這種持股制度成為一項員工福利制度,根本起不到激勵作用。

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