開(kāi)放態(tài)約束與跨文化管理方式變革

摘要：開(kāi)放態(tài)約束主要包括三方面的：體制的開(kāi)明、貿易制度的開(kāi)放、方式的普及。開(kāi)放態(tài)約束持續和強力作用將導致區域文化作用逐漸弱化，著(zhù)跨文化管理方式的變革�？缥幕�管理方式變革指向主要體現在兩方面：其一是由“全面適應”轉向“部分適應”；其二是由“區域特色”轉向“企業(yè)個(gè)性”。

關(guān)鍵詞：開(kāi)放態(tài)約束；區域文化；管理方式；跨文化；變革






引言

跨文化經(jīng)營(yíng)是企業(yè)拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化經(jīng)營(yíng)至少有二種文化在企業(yè)中存在，這樣就很有可能因文化的差異引致文化沖突進(jìn)而引致經(jīng)營(yíng)績(jì)效受到影響。事實(shí)上，“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽略了文化差異——基本的或微妙的理解所招致的結果”(D.A.Richs,參見(jiàn)范徵，1993，第269頁(yè))�？缥幕�經(jīng)營(yíng)的存在主要有二種形式：其一為跨域或跨國經(jīng)營(yíng)，企業(yè)作為子公司、分公司或合資(類(lèi)似的有合營(yíng)等)公司存在于非母公司所在域的其他區域（他國、他省市等）。就企業(yè)外在環(huán)境而言，人文環(huán)境為企業(yè)所在區域的人文環(huán)境，由此就存在著(zhù)一個(gè)企業(yè)管理方式變革與企業(yè)外在人文環(huán)境的關(guān)系；就企業(yè)內在環(huán)境而言，人文環(huán)境也因所雇傭員工大都為本區域民眾，這部分員工不可能不將其自身的人文稟賦一并帶進(jìn)企業(yè)，由此就存在一個(gè)企業(yè)管理方式變革與企業(yè)內在人文環(huán)境的關(guān)系問(wèn)題。其二為企業(yè)雇傭非本域人文稟賦的員工。顯然，在這種情況中，只存在管理方式變革與內在人文環(huán)境的關(guān)系問(wèn)題�？缥幕�的第二種存在形式客觀(guān)存在著(zhù)，并且隨著(zhù)全球化，這種存在形式將愈來(lái)愈普遍，但時(shí)常被者及管理者所忽略。我認為，對這種存在性應該給予重視，至少不應該忽視。艾科卡曾寫(xiě)道：“援引一位福特‘家族發(fā)言人’的話(huà)說(shuō)，我之所以被解雇，是因為我‘缺乏溫文爾雅的風(fēng)度’，太‘盛氣凌人’，而‘那個(gè)賓夕法尼亞州阿倫敦出生的意大利移民兒子的品格教養與格羅斯波因特相差甚遠’”(李·艾科卡，1984，第121頁(yè))。且不管這段話(huà)所要揭示的或許是福特家族的偏見(jiàn)及歧視性，但至少可以表明，即使是高層管理者，也有可能發(fā)生不同區域文化背景的文化沖突的問(wèn)題。

文化、企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生作用，就在于由文化、企業(yè)文化構成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人文環(huán)境，通過(guò)人文環(huán)境對從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人產(chǎn)生激勵約束作用。用制度經(jīng)濟學(xué)語(yǔ)言定義就是：人文環(huán)境是由許多非正式規則耦合而成的人文生態(tài)系統，它既內含著(zhù)一定區域傳統觀(guān)念形態(tài)的非正式規則，又反映著(zhù)觀(guān)念形態(tài)非正式規則；它既內含著(zhù)本區域觀(guān)念體系的主體作用，又接受著(zhù)外來(lái)觀(guān)念體系的滲透作用。人文環(huán)境是由人創(chuàng )造出來(lái)的體現人之為人意義的規則系統，這個(gè)規則系統又作為一種準外在于人的類(lèi)力量反作用著(zhù)人的行為，使人的行為在很多情況下表現為一種人本能性質(zhì)的活動(dòng)，這種人本能性質(zhì)的活動(dòng)現象，是人在組織自我活動(dòng)和推動(dòng)進(jìn)步、走向人的全面過(guò)程中所必須認識和研究開(kāi)發(fā)的課題。

開(kāi)放態(tài)約束·區域文化作用弱化

開(kāi)放態(tài)約束大致可從二個(gè)層面進(jìn)行理解：其一為體制開(kāi)放態(tài)約束，主要指政治體制的開(kāi)明度，體現在行政壁壘的構建，決定著(zhù)內外域文化規則能否自由交流；其二為方式開(kāi)放態(tài)約束，決定著(zhù)內外域文化規則怎樣自由交流，其中又包括實(shí)體層面與虛擬層面的開(kāi)放態(tài)約束兩方面的內容。前者主要指貿易制度的開(kāi)放度，突出體現在貿易壁壘的構建，決定著(zhù)物質(zhì)態(tài)商品交流方式，后者主要指以互聯(lián)網(wǎng)為核心的網(wǎng)絡(luò )方式的完善度，主要體現在傳輸壁壘的構建，決定著(zhù)內外域文化規則能否同時(shí)性的網(wǎng)絡(luò )交流。用數學(xué)方程式表示即為：開(kāi)放態(tài)約束是體制開(kāi)放態(tài)約束與方式開(kāi)放態(tài)約束的函數，方式開(kāi)放態(tài)約束又是實(shí)體方式開(kāi)放態(tài)約束與虛擬方式開(kāi)放態(tài)約束的函數，并且均為增函數�？梢来斡瞄_(kāi)放度、體制開(kāi)放度、方式開(kāi)放度、實(shí)體方式開(kāi)放度、虛擬方式開(kāi)放度來(lái)表示。

方程1：開(kāi)放態(tài)約束＝F（體制開(kāi)放態(tài)約束，方式開(kāi)放態(tài)約束）

方程2：方式開(kāi)放態(tài)約束＝F（實(shí)體方式開(kāi)放態(tài)約束，虛擬方式開(kāi)放態(tài)約束）

方程性質(zhì)：方程1與方程2均為增函數。

就的發(fā)展歷程看，政治體制已經(jīng)由封閉走向開(kāi)放，使得中外文化交流基本上能夠自由實(shí)現；貿易制度也隨著(zhù)WTO的加入和運作，平等交流也呈逐漸強化趨勢，使得中外文化交流能夠公平實(shí)現；傳輸方式已經(jīng)由于以互聯(lián)網(wǎng)、數字化為核心的網(wǎng)絡(luò )化的廣泛及高水平的普及，基本上達到與國際同步發(fā)展的階段，使得中外文化交流能夠同時(shí)實(shí)現。如此，就有可能推動(dòng)著(zhù)區域文化作用逐漸走向弱化。

1．各種人文環(huán)境在總體上并不一定內隱著(zhù)封閉性。針對中國一度存在的閉關(guān)鎖國事實(shí)，就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：是否中國傳統文化本身就內蘊著(zhù)封閉性，進(jìn)而引致權力中心建立和實(shí)施封閉政治體制呢?我不這樣認為，從我國傳統文化的演進(jìn)過(guò)程看，其本身并沒(méi)有內蘊著(zhù)封閉性。有學(xué)者將先秦到漢唐以至明情的中西文化交流的事實(shí)詳盡羅列，最后得出結論：沒(méi)有任何理由說(shuō)中國傳統文化是封閉的(趙光賢等，1986)。如果運用經(jīng)濟學(xué)也不難得出，中國文化一度封閉，不能排除當時(shí)權力中心的需要。封建王朝的統治者與一般平民的效用函數肯定不一樣，體制是否開(kāi)放，對統治者們經(jīng)濟收益層面的引致效用增減并無(wú)多大影響，但對他們政治收益層面的引致效用則有可能因開(kāi)放導致民眾觀(guān)念選擇空間增大及由此引發(fā)民眾思想不統一、政局動(dòng)蕩等風(fēng)險而遞減，這樣預期開(kāi)放的總成本將遠大于總收益，因而選擇封閉是最為明智的。類(lèi)似于中國傳統文化，其他區域文化也存在著(zhù)同樣的問(wèn)題，也就是說(shuō)，其他區域文化也同樣是多元的，既存在一定程度的封閉性又存在著(zhù)一定程度的開(kāi)放性，至于具體體現封閉性還是開(kāi)放性，主要取決于該區域的約束機制更多的傾向于封閉態(tài)還是開(kāi)放態(tài)。所以說(shuō)，文化是否存在封閉性，主要不在于文化本身而在于文化之外。

2．開(kāi)放態(tài)約束將逐漸模糊核域環(huán)境與外域環(huán)境的邊界，使文化規則的選擇不是局限于本區域而是面向全世界。人文環(huán)境可依據對行為主體作用區域的不同分為核域和外域環(huán)境，顯然，核域環(huán)境中的非正式規則對行為人的作用更大。顯然，核域環(huán)境的擴展將會(huì )增大行為主體對非正式規則的選擇空間，那么，核域環(huán)境的邊界與什么有關(guān)聯(lián)呢?其一為人文環(huán)境的自控力量。任何區域的人文環(huán)境一方面供給著(zhù)非正式規則，另一方面又衍生著(zhù)非正式規則的解釋系統，雙向作用規控著(zhù)行為人既是別無(wú)選擇的選擇，又是合情合理的選擇，于是人文環(huán)境就會(huì )驅使行為人建構對所處人文環(huán)境的偏好，甚至達到信仰的程度，由此就從內部構建著(zhù)外域人文環(huán)境的拒斥心理偏好；其二為人文環(huán)境的外控力量，主要指壓力集團的導向作用。政治團體誕生于一定的人文環(huán)境之中，于是就有可能為了某種目的動(dòng)用硬性的政治力量維護某類(lèi)非正式規則而貶抑另類(lèi)非正式規則。開(kāi)明政治體制，是指政府或其他政治團體對人文環(huán)境的相互交流不設置人為壁壘，使非正式規則的流入或輸出渠道通暢。這樣，由于體制的開(kāi)放，外域文化環(huán)境與核域人文環(huán)境相互滲透，逐漸模糊了內外域環(huán)境的邊界，使得外域人文環(huán)境核域化有了可能性。加入WTO及網(wǎng)絡(luò )化約束持續和強化的作用，為各種文化規則總體上不受時(shí)空限制地低成本甚至微成本地進(jìn)入行為人選擇框架提供了暢通通道和技術(shù)支撐，在各種層面推動(dòng)著(zhù)可能性不斷向現實(shí)性轉化。外域環(huán)境核域化無(wú)疑拓展了國民的非正式規則的選擇空間，而且非正式規則的監控約束機制也不同于封閉政治體制下的情景。封閉體制下的非正式規則的選擇和運作，基本上屬于一維的和單向的，從而使行為人只能朝著(zhù)一個(gè)共同的方向構建自我的行為偏好。

不過(guò)，人文環(huán)境的核域與外域盡管在開(kāi)放態(tài)約束逐漸走強的作用下模糊，但是必須明晰：（1）模糊不等于完全隔離。隔離意味著(zhù)沒(méi)有溝通，核域與外域人文環(huán)境規則分別對各自所處的區域發(fā)生作用，而對非本區域沒(méi)有或只有很小的作用力和影響力，模糊則是指內外域盡管沒(méi)有完全同化為一個(gè)環(huán)境，但各人文環(huán)境的規則是可以平等交流，或曰各種人文規則有較為平等的機會(huì )出現在行為主體的選擇框中，行為主體在很大程度上可以較為自主的進(jìn)行選擇；（2）模糊不等于完全消除。在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內，區域文化依然會(huì )以各種方式作用著(zhù)行為主體，特別是在整個(gè)社會(huì )大區域中，區域文化連同其政府部門(mén)運作方式、職員的處事方式等等，一起構建著(zhù)一個(gè)帶有區域文化特色影響的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這個(gè)環(huán)境就前提性的決定著(zhù)企業(yè)運作的部分游戲規則。
3．開(kāi)放態(tài)約束將逐漸弱化文化規則選擇的強制性而強化其誘致性。文化規則的選擇可能是被動(dòng)強制的，也可能是主動(dòng)自覺(jué)的，前者稱(chēng)之為強制性選擇，后者稱(chēng)之為誘致性選擇。強制性選擇主要是指，在封閉態(tài)約束下，政府建構一個(gè)完善的更多體現約束性質(zhì)的激勵約束機制，導引行為主體只能選擇政治收益極大化目標，否則將受到嚴厲的行政甚至刑事懲罰。在開(kāi)放態(tài)約束作用下，行為人選擇非正式規則，全方位地接受著(zhù)各方面力量的導引。行為人在選擇非正式規則時(shí)，就不會(huì )象封閉態(tài)約束下的除此之外的別無(wú)選擇，而是根據自我有限的理性，對各種選擇加以比較分析，最后選擇和運作在自己的行為之中。同時(shí)，行為人還要接受著(zhù)不同人文環(huán)境的解釋系統和評價(jià)系統，更進(jìn)一步地確證自我選擇的合理性。行為人在開(kāi)放態(tài)約束作用下誘致性選擇建立的非正式規則系統，由于監控約束機制較為軟性，所以就有可能使自主建立的非正式規則系統較強制性選擇建立的非正式規則系統變遷要容易些。在封閉態(tài)約束作用下，強制性選擇建立的非正式規則系統，盡管具有持久的生命力和影響力，但只要約束發(fā)生變革，就有可能發(fā)生裂變和重組，不過(guò)要經(jīng)過(guò)一個(gè)艱苦的或長(cháng)或短的轉變歷程。

弱化文化規則選擇的強制性而強化其誘致性的突出體現是弱化文化規則選擇的政治性而強化其效用性。行為人選擇每項非正式規則都要付出一定的成本和獲取一定的收益，同時(shí)又要接受著(zhù)多維度的激勵和懲罰。根據經(jīng)濟學(xué)的一般假定，人都是有理性的。那么，我們不難理解，在中國傳統的計劃經(jīng)濟體制下，人文環(huán)境約束機制主要體現的是封閉態(tài)，企業(yè)員工偏好的建立、企業(yè)文化的建構等一方面在很大程度上是僅接收本區域文化的作用，選擇的范圍也只能限制在本區域文化內，對非本區域文化的了解只能是不全面的甚至是歪曲的（經(jīng)過(guò)政府設立的過(guò)濾網(wǎng)濾化），如此就更強化了對本區域文化規則的認同和選擇及對他區域文化規則的否定和拒斥；另一方面又受制于政治導向，使得行為主體各種選擇更多的帶有政治性影響，政治目標高于一切，效用函數也更多的取決于政治效用而排斥經(jīng)濟等非政治效用。改革開(kāi)放之后，人文環(huán)境約束盡管還處在由封閉態(tài)向開(kāi)放態(tài)過(guò)渡的階段，但相關(guān)于文化的人為壁壘基本上被消除，特別是貿易制度的開(kāi)放性、網(wǎng)絡(luò )化的普及性等，就使國人對外域文化、經(jīng)濟發(fā)展狀況等等方面都有了更為廣泛深入的了解，因此就有可能超越政治效用目標而根據自己或企業(yè)的目標函數，重新審視外域文化規則。從另一個(gè)層面來(lái)講，國人對文化規則的選擇面更寬廣了，他們就有可能超越自己本域文化規則之上而將選擇的視野拓展到全球范圍內的眾多文化規則、就有可能超越一維的政治尺度而在政治尺度與經(jīng)濟等非政治尺度之間尋找到使自我效用極大化的尺度均衡點(diǎn)，這個(gè)均衡尺度就有可能更偏好經(jīng)濟等非政治尺度。

開(kāi)放態(tài)約束決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人文環(huán)境有一個(gè)開(kāi)放的制度及技術(shù)保證，參與人基本上對所有文化規則具有可接觸性和可選擇性，即一方面參與人基本上不受約束或曰不受限制地具有接觸世界上任一種文化的可能性，并且基本上不受地理位置、距離、成本（貨幣成本、非貨幣成本，如時(shí)間、精力等）等因素的制約；另一方面參與人接觸某種文化后，基本上可以根據自己的效用函數而在很大程度上沒(méi)有必要依據政府給定的目標函數選擇某種文化規則作為自己行為指向的原則；特別是開(kāi)放態(tài)約束推動(dòng)著(zhù)行為主體的尺度指向由一維向多維轉化，即由一維的政治指向轉化為以效用為核心的行為指向系統。依據自我效用函數自主建立的行為偏好有可能引致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊含著(zhù)害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。不難理解，在發(fā)達的資本主義國家，雖然利己主義橫溢，但還是出現了許多利他事實(shí)，并且有可能在新的層次使利己與利他的演進(jìn)體現為帕累托改善。
區域文化作用弱化·跨文化管理方式變革趨勢

文化沖突就行為者而言，意味著(zhù)因文化沖突將引致自我效用遞減。換言之，文化沖突對行為人不是發(fā)揮激勵作用而是產(chǎn)生著(zhù)負面效應，所以，管理方式變革就不能不把跨文化作為一維重要約束。對此，已經(jīng)有諸多者從和實(shí)踐層面進(jìn)行了全方位的探索，并取得了許多重要成果（參見(jiàn)科特等（1992），馮鶴鳴等（1991））。但在跨文化管理實(shí)踐中依然存在著(zhù)有待探索和研究的。我們已經(jīng)論及，文化作為一類(lèi)或曰一束人行為的非正式規則，其之所以得到人的理解、認同以及在行為中貫注，最主要的在于由此能引致行為人總體效用水平的遞增。而開(kāi)放態(tài)約束的形成和強化，引致區域文化作用弱化，就必然直接導致跨文化管理方式在一定程度發(fā)生變革，主要體現在：

1．由“全面適應”原則轉型為“部分適應”原則，即“外在適應性，內在選擇性”原則。有文化研究者認為，企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)必須全面適應企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，“這種理論認為企業(yè)中不存在抽象的好的企業(yè)文化，也不存在任何放之四海而皆準、適應所有企業(yè)的‘克敵制勝’的企業(yè)文化。只有當企業(yè)文化‘適應’于企業(yè)環(huán)境，這種文化才是好的、有效的文化”（科特等，1992，第32頁(yè)）。應該說(shuō)，這種理論具有一定的合理性，但對企業(yè)內外部不加區分的論述則存有偏頗，特別是在開(kāi)往態(tài)約束強有力的作用下，就更顯其不足。隨著(zhù)開(kāi)放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束，“全面適應”原則必將逐漸轉型為“部分適應”，即“外在適應性、內存選擇性原則”。

（1）就企業(yè)外部而言，跨文化經(jīng)營(yíng)的公司只有適應外在環(huán)境，才能融入其中，弱化沖突，并且有可能由此而獲取公司所在區域的廣泛認同及歡迎。當然，“外在適應性原則”并非要求跨文化公司全方位地適應所在區域的人文環(huán)境，對于這一點(diǎn)，在本區域內生長(cháng)起來(lái)的公司也同樣難于全方位的適應。因為人文環(huán)境對人的行為產(chǎn)生影響，必須通過(guò)行為人自身的理解和貫注，而每人及每公司對同一人文環(huán)境的理解不可能完全相同。而是指適應那些被公眾所廣泛認同并內化為行為慣性和成為引致當地民眾效用水平增減的重要變量的規則�？鐕�公司在適應這些規則的基礎上，可以對管理方式進(jìn)行變革，特別是作適應發(fā)展的變革，不僅不會(huì )引致沖突，反而有可能求取更佳的聲譽(yù)并由此給企業(yè)、各博弈參與人帶來(lái)總體效用的遞增。僅是適應，只能是進(jìn)入競爭的最基礎的約束，而適應中有創(chuàng )新，才有可能使跨國公司具有相對于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從這個(gè)層面上講，跨國企業(yè)如果沒(méi)有對人文環(huán)境的適應性就不可能求得生存，但如果沒(méi)有在適應的基礎上有所創(chuàng )新(可以是相對于整個(gè)公司，也可以是相對于同處一地的其他公司，而且在后一種意義上的創(chuàng )新更為重要)，跨國企業(yè)就不可能求得發(fā)展。

（2）就企業(yè)內部而言，相對于企業(yè)外在人文環(huán)境，企業(yè)內在人文環(huán)境只能是個(gè)微小環(huán)境。微小環(huán)境的一個(gè)突出特點(diǎn)是具有不同于外在環(huán)境開(kāi)放性的相對封閉性，每個(gè)企業(yè)都基本上可以完全自主地構建自己的管理方式，正是由于內存環(huán)境的相對封閉性，就決定了企業(yè)可以構建不同于其他企業(yè)的富有自我個(gè)性特點(diǎn)的管理方式，并由此決定了企業(yè)是否能夠培植和強化得以競爭制勝的企業(yè)核心能力。在企業(yè)內部，各種不同區域的文化規則相互融通。并且，進(jìn)入跨文化公司中的員工都具有自己的目標函數，可以概括地認為員工效用目標是貨幣收益及非貨幣收益的函數，貨幣收益與非貨幣收益具有替代性，這樣，即使公司中運作的管理方式與員工的人文稟賦發(fā)生沖突并引致其非貨幣收益的遞減，但只要貨幣收益能夠足夠替代非貨幣收益并驅使總效用水平遞增，那么，員工就更有可能選擇同化策略而傾向于適應管理方式。所以，在企業(yè)管理方式建構過(guò)程中，應該區分企業(yè)內與企業(yè)外，在企業(yè)內部，管理方式的建構對跨文化的策略是以企業(yè)總體績(jì)效為標準(從另一層面講，管理方式變革主體的效用是企業(yè)績(jì)效的增函數，所以提高企業(yè)績(jì)效，必然驅使管理者效用水平遞增)。運作管理方式到一定的程度，員工有可能變革自我人文稟賦而轉向接受新的管理原則進(jìn)而對新的規則產(chǎn)生信仰和主動(dòng)地維護管理方式的運作。不難理解，外資企業(yè)進(jìn)入，其管理方式的建構就貫注了這個(gè)原則。如果外資企業(yè)剛進(jìn)入中國時(shí)也采用中國企業(yè)的管理方式，就必然走向失敗。正因為如此，我們也不難理解，在國有企業(yè)中不努力的員工一旦進(jìn)入外資企業(yè)就而然地接受外資企業(yè)管理方式的運作而提高努力程度，在本質(zhì)上，是因為這樣的選擇有助于員工總體效用水平的遞增。當然，我們強調“內在選擇性原則”，并不是由此提倡對企業(yè)所在區域人文環(huán)境的全面拒斥，管理者設計、建構、變革管理方式的過(guò)程中，適當的考慮各員工的人文稟賦并由此加以適當貫注，將對員工產(chǎn)生更為強大的激勵，激勵著(zhù)員工更大幅度地提高努力程度從而提高著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

2．由“區域特色”轉型為“企業(yè)個(gè)性”，即“區域文化特色弱化，企業(yè)文化個(gè)性強化”。

（1）區域文化特色有可能同時(shí)也是其他區域文化的特色更有可能是世界文化的共同特色。許多國外較為優(yōu)秀的企業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著(zhù)作，在論及企業(yè)文化構建及強化等方面基本上沒(méi)有提出要構建“有本國特色”的企業(yè)文化（克里斯托弗·A·巴特利特等（1999），科特等（1992）等），相反，由中國學(xué)者（趙曙明（1995），馮鶴鳴等（1991），曹元坤（1999）等）所著(zhù)的企業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著(zhù)作中則大都提出了“要構建有中國特色的企業(yè)文化”�？v觀(guān)國人所言的體現“中國特色”的條文，如“以人為本”、“誠信”等，其實(shí)在國外著(zhù)述中同樣是企業(yè)文化的主旨，只不過(guò)沒(méi)有標明“本國特色”。如此，就在一定程度上導出，世界文化在總體上具有相通性和同向性，不能將在某國或某區域體現較為充分或提倡較為強烈的文化特色就理解是該區域文化的獨具特色。當然，由此并不能推出要一概否認區域文化特色的存在，只是要表明一個(gè)不可逆轉的轉化趨勢：區域文化中好的，或曰有助于社會(huì )發(fā)展和企業(yè)績(jì)效提高的部分，將最終自動(dòng)地轉化為世界文化的強勢規則而被眾多企業(yè)在構建跨文化管理方式中汲��；區域文化中不好的內容，或曰無(wú)助于社會(huì )發(fā)展和企業(yè)績(jì)效提高的部分，將最終自動(dòng)地轉化為世界文化的弱勢規則而被眾多企業(yè)放棄。由此不難理解，盡管美國與日本具有不同的文化傳統，企業(yè)文化也在一定程度上體現著(zhù)不同，但經(jīng)過(guò)相互的借鑒與交流，兩國企業(yè)文化在不同層面進(jìn)行交融，日本企業(yè)在汲取美國文化的精華，如“能力主義”；美國企業(yè)同樣在汲取日本文化的精華，如“團隊精神”，經(jīng)過(guò)一定的時(shí)期后，兩國企業(yè)就很有可能在相當的程度上達到無(wú)差距。所以，企業(yè)跨文化管理方式就不一定要體現所謂的區域特色，更多的是不論在何處都應體現自己獨具的企業(yè)個(gè)性。

（2）企業(yè)管理方式必然與區域文化相關(guān)，企業(yè)管理方式帶有區域文化特色也是必然的，問(wèn)題是當開(kāi)放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束而占主導作用時(shí)，企業(yè)文化建構或重組，就必然超越于傳統的狹小的規則選擇空間而面對的是無(wú)限放大了的規則選擇空間。企業(yè)文化的構建和強化，對構建企業(yè)文化的企業(yè)而言，本身不是終極目的，也即企業(yè)文化的構建原則在開(kāi)放態(tài)約束與封閉態(tài)約束作用下都是一樣，都是以企業(yè)績(jì)效為目的，企業(yè)文化在一定意義上可以認為是實(shí)現企業(yè)運作目標的手段。從目的手段層面來(lái)講，企業(yè)跨文化管理方式就不一定將選擇鎖定在企業(yè)所在地的區域文化，而是根據能否提高企業(yè)績(jì)效的預期。

（3）企業(yè)跨文化管理方式有可能反作用于區域文化，從而推動(dòng)著(zhù)企業(yè)文化區域化。企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)，必然帶有母體企業(yè)文化的影響，這種文化影響一旦在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中被證明是有助于企業(yè)績(jì)效的提高，就有可能積淀為企業(yè)核心能力的組成部分而模式化。隨著(zhù)其他企業(yè)及社會(huì )對該企業(yè)成功的認同，就有可能自主自覺(jué)地和借鑒，導致模式化的企業(yè)文化有可能由弱文化影響因子逐漸轉化為強影響因子，進(jìn)而由外域文化逐漸成為文化的強勢規則而融入該區域文化之中，內化為區域文化規則。不難理解，世界500強企業(yè)入駐多的地區，如沿海發(fā)達省市，文化層面的世界性體現得特別充分。說(shuō)明，企業(yè)并不一定是因區域文化而更多是以獨具的個(gè)性文化競爭制勝的，兩方面區域文化影響著(zhù)企業(yè)跨文化管理方式的構建，另一方面企業(yè)個(gè)性文化規則同樣對區域文化產(chǎn)生強有力的作用。

應該說(shuō)，跨文化對管理方式變革的約束很是復雜，我們在此僅是提供了一種探索性的理論原則，盡管有可能不全面不深入，但對業(yè)已存在的跨文化管理實(shí)踐還是有一定的解釋功能和對即將發(fā)生的跨文化經(jīng)營(yíng)有一定的指導作用。企業(yè)管理方式變革必須適應人文環(huán)境的規控性作用，這是最基本的要求，管理方式變革還必須超越于人文環(huán)境的規控作用，創(chuàng )造出富有獨異特性的新模式，創(chuàng )造性地動(dòng)推動(dòng)企業(yè)管理方式演進(jìn)到一個(gè)更高的層次!
主要：

［1］邁克爾·茨威爾.創(chuàng )造基于能力的文化［M］.北京：華夏出版社，2002.

［2］約翰·科特，詹姆斯·L·赫斯克特（1992）.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì).華夏出版社，1997.

［3］梁覺(jué).跨文化角度理解公平理念［J］.http://www.cityu.edu.hk/cityutoday/news/category_chi/people_chi/professorial/n20000401_03_c.htm　2002，6,2

［4］馮鶴鳴等.企業(yè)文化建設［M］.南京大學(xué)出版社，1991.

［5］趙曙明.東西方文化與企業(yè)管理［M］.中國從事出版社，1995.

［6］曹元坤.管理方式變革論［M］.管理出版社.1999.

［7］菲利普·艾文斯，托馬斯·沃斯特.裂變［M］.上海：上海遠東出版社，2000.

［8］詹姆斯·科塔爾等.的管理［M］.北京：生活·讀書(shū)·新知三聯(lián)書(shū)店，2001.

［9］克里斯托弗·A·巴特利特，薩曼特·高歇爾.個(gè)性化公司［M］.南京：江蘇人民出版社，1999.

［10］趙光賢，彭林.中國文化封閉性說(shuō)質(zhì)疑［J］.北京師范大學(xué)學(xué)報，1986，（5）.

［11］范徵.合資經(jīng)營(yíng)與跨文化管理［M］.上海：上海外語(yǔ)出版社，1993.

［12］李·艾科卡.艾科卡自傳［M］.上海：上海人民出版社，1984.

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