連鎖企業(yè)人才培訓的特點(diǎn)

內容摘要：人才培訓是我國連鎖業(yè)經(jīng)營(yíng)中的1個(gè)薄弱環(huán)節，人才的缺乏最終會(huì )成為制約我國連鎖業(yè)發(fā)展的主要因素。因此，對連鎖店人才培訓的經(jīng)驗和共同之處進(jìn)行探討和總結，既有利于培訓工作的策劃、組織和發(fā)展，又有利于提高企業(yè)的實(shí)效。
　　
　　連鎖經(jīng)營(yíng)作為1種方興未艾的經(jīng)營(yíng)形態(tài)正以其獨特的優(yōu)勢異軍突起，環(huán)顧世界0售業(yè)的發(fā)展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實(shí)。然而在連鎖經(jīng)營(yíng)高速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)更應該注重對業(yè)內員工的培訓與開(kāi)發(fā)，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經(jīng)營(yíng)的人才優(yōu)勢，有利于雇用優(yōu)秀的管理人員及員工，進(jìn)行科學(xué)的管理。
　　
　　連鎖企業(yè)人才培訓的特點(diǎn)
　　
　　系統內克隆
　　在1個(gè)連鎖企業(yè)內，各分店遵循統1的標準，如服務(wù)標準、外觀(guān)裝飾、商品質(zhì)量、價(jià)格等等，每家分店就如同從同1個(gè)模型中復制出來(lái)的。連鎖企業(yè)在擴張發(fā)展時(shí)，培訓人才的1條關(guān)鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見(jiàn)習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過(guò)這樣的方式，連鎖企業(yè)可以在企業(yè)系統內成功克隆出它的各級員工。
　　波動(dòng)的周期性
　　連鎖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面對客戶(hù)的的需求具有很強的周期性，并形成1定規律。因此，對于連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何合理地在各個(gè)時(shí)間段，根據客流量的大小來(lái)安排工作人員，是1個(gè)重要的問(wèn)題。人才培訓中，連鎖企業(yè)可以利用客流量少的時(shí)候，輪流組織部分員工和鐘點(diǎn)工進(jìn)行在職培訓。1來(lái)可以充分利用空余時(shí)間，2來(lái)可以合理安排工作人數。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這1點(diǎn)，連鎖企業(yè)可以解決在職培訓組織難、時(shí)間緊的問(wèn)題。
　　培訓層次的差異性
　　連鎖企業(yè)對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這1點(diǎn)要求培訓要有針對性和實(shí)用性，要學(xué)以致用，為而用學(xué)。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實(shí)用性。
　　人才培訓是企業(yè)的戰略性投資
　　培訓是關(guān)系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場(chǎng)競爭中能否取得勝利的1個(gè)重要因素。它不僅僅為了培養和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長(cháng)遠戰略，并與企業(yè)各領(lǐng)導階層的培養機制結合起來(lái)。滿(mǎn)足這1要求，關(guān)鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業(yè)員工進(jìn)行繼續培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
　　
　　連鎖經(jīng)營(yíng)的培訓方法及內容
　　
　　連鎖經(jīng)營(yíng)的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓和自我教育4種。實(shí)際培訓中4種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)。更多時(shí)候，對于同1培訓內容要同時(shí)采用幾種方法，或交替使用，通過(guò)幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質(zhì)得到全面提高。
　　職前培訓
　　職前培訓主要是針對新員工進(jìn)行的，既要使新員工學(xué)識豐富、見(jiàn)聞廣博，也要使新員工充實(shí)特定的實(shí)際工作經(jīng)驗與認識。在培訓過(guò)程中可以準確考察新進(jìn)人員的才能和特長(cháng)，以便在日后的工作中用其所長(cháng)，發(fā)揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。1部分是基礎教育，另1部分是行為培訓�；�礎教育進(jìn)行的主要內容包括：了解企業(yè)歷史、規章制度、企業(yè)文化、新知識、新技能和新觀(guān)念等等。以此培訓員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工適應新的環(huán)境，盡快地融入企業(yè)文化。
　　在職培訓
　　在職培訓往往由上司尋找出每個(gè)人需要加以培訓的部分，有計劃地進(jìn)行指導。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個(gè)人的能力進(jìn)行實(shí)踐性教育，直到學(xué)會(huì )為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：1是職務(wù)轉換；2是隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步、環(huán)境的變化需要灌輸新知識、新技術(shù)、新觀(guān)念給員工。具體采用的培訓辦法根據培訓需要的不同而各有側重。職務(wù)轉換包括兩個(gè)方面，1是員工在各個(gè)崗位每隔1段時(shí)間的調動(dòng)——即企業(yè)的橫向交流。橫向交流的好處是1來(lái)可以使員工對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有全面的了解，有利于員工之間相互協(xié)調和培訓員工之間的相互溝通，2來(lái)管理層也可以發(fā)現下屬最為適合的發(fā)展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務(wù)轉換的培訓，可以使用中國傳統的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務(wù)轉換的員工進(jìn)行指導，或指定專(zhuān)人來(lái)做這項工作。這種方式具有很強的實(shí)用性，做起來(lái)也行之有效。另1種職務(wù)轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業(yè)人事管理的必然過(guò)程。1個(gè)員工晉升到未曾擔任過(guò)的新職務(wù)時(shí)，總是需要1個(gè)適應與學(xué)習的過(guò)程。因此人事部門(mén)必須對其進(jìn)行培訓。這類(lèi)培訓可在工作中進(jìn)行，也可在空余時(shí)間進(jìn)行，還可以根據晉級員工的具體情況采取脫產(chǎn)培訓的方法。
　　脫產(chǎn)培訓
　　脫產(chǎn)培訓是指企業(yè)的員工暫時(shí)離開(kāi)現職脫產(chǎn)到學(xué)�；蛴嘘P(guān)培訓機構以及別的企業(yè)參加為期較長(cháng)的培訓。脫產(chǎn)培訓的主要對象是管理人員。他們是企業(yè)生存發(fā)展的中間力量，他們必須不斷充電。進(jìn)行脫產(chǎn)培訓的1個(gè)重要途徑是把受訓人員送到高等學(xué)校內學(xué)習1段時(shí)間，因為對于管理層來(lái)說(shuō)，重要的是理論方面的提高，而不是實(shí)際操作的培訓。因此，企業(yè)應于大專(zhuān)院校建立穩定密切的長(cháng)期聯(lián)系。除院校培訓以外，另1個(gè)途徑是送員工到外單位接受訓練，開(kāi)展企業(yè)之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學(xué)習的目的是得到本公司較難得到的信息技術(shù)以及其他領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識，否則價(jià)值就體現不出來(lái)�！∽晕医逃�
　　自我教育也稱(chēng)為自我啟發(fā)式培訓，指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時(shí)間各自學(xué)習。鼓勵企業(yè)員工求上進(jìn)的積極性，不施加個(gè)人壓力，幫助員工順利成長(cháng)，這是員工教育組織者的成功經(jīng)驗。實(shí)行自我教育的最大特點(diǎn)就是在不知不覺(jué)中已經(jīng)在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價(jià)值所在。實(shí)行員工自我教育可以有效的把企業(yè)宗旨、經(jīng)營(yíng)目標、企業(yè)制度等在內的企業(yè)精神灌輸給企業(yè)員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進(jìn)行自我介紹時(shí)，往往1開(kāi)口就是我是松下人，這就是他們把企業(yè)員工的自我教育作為人員培訓的1個(gè)重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，1方面可以提高員工的全面素質(zhì)，有利于員工自身的成長(cháng)發(fā)展；另1方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業(yè)抱作1團，同生死共患難。這1點(diǎn)正是我國企業(yè)的1大缺陷。從這方面來(lái)講，對員工教育的最本質(zhì)目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
　　自我教育的方式有好多種，例如企業(yè)可以為員工創(chuàng )造1定的條件，征訂1些報刊雜志和購買(mǎi)1些書(shū)籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者給予1定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，還可以把這1活動(dòng)同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進(jìn)行函授、夜大、自考、資格證書(shū)等學(xué)習，企業(yè)可以有條件的為這部分員工承擔1定的費用，這樣就會(huì )極大地激勵員工自我教育的積極性。
　　
　　建立培訓考核制度與員工培訓檔案
　　
　　企業(yè)在對員工進(jìn)行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時(shí)鑒于人才培訓對企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
　　建立考核制度
　　1是對理論水平進(jìn)行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。2是實(shí)際操作考核，采用不定時(shí)的抽測或定期的技術(shù)比武。如營(yíng)業(yè)員排列商品的規范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規范操作和特殊商品的處理等等。通過(guò)實(shí)際操作考核可以獲得上崗證；同時(shí)，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來(lái)，記入員工培訓檔案，作為獎金發(fā)放和升降職的依據。
　　建立員工培訓檔案
　　在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的基礎。其基本內容如下：第1，收集員工現有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書(shū)、從事的工作崗位和要求，然后進(jìn)行統1整理，登記在案；第2，員工根據自身的實(shí)際情況，擬訂培訓計劃書(shū)，向人事部門(mén)申請。這1步主要是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃的制定。第3，人事部門(mén)對員工自行制定的計劃書(shū)的審核。人事部門(mén)可根據企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、總體培訓規劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現，確定對該員工的培訓計劃書(shū)。第4，把員工接受培訓過(guò)程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說(shuō)員工檔案的建立是1項難度較大的工作，尤其是剛開(kāi)始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是連鎖企業(yè)人力資源部門(mén)工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領(lǐng)導的重視，各部門(mén)積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
　　人才培訓是我國連鎖業(yè)發(fā)展中的1個(gè)薄弱環(huán)節，長(cháng)此以往，人才的缺乏會(huì )成為制約我國連鎖業(yè)大踏步前進(jìn)，使我國連鎖業(yè)走向世界的1個(gè)瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業(yè)內部的培訓力度，應用科學(xué)的方式方法對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的培訓是擴大連鎖經(jīng)營(yíng)規模、提高連鎖經(jīng)營(yíng)競爭力的重要途徑。
　　
　　參考資料：
　　1.[美]凱普著(zhù)，金雨編譯，沒(méi)有任何借口——最完美的企業(yè)員工培訓讀本，機械工業(yè)出版社，2004.1.1
　　2.揚劍、金國、金小玲編著(zhù)，人力資源經(jīng)理培訓標準教程，中國紡織出版社，2004.1.1
　　3.萬(wàn)力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
　　4.周錫冰著(zhù)，國美攻略：中國連鎖業(yè)最卓越的經(jīng)營(yíng)模式，民主與建設出版社，2004.1.1
　　5.（臺）彭俊成著(zhù)，連鎖經(jīng)營(yíng)管理秘訣，西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2002.10.1

【連鎖企業(yè)人才培訓的特點(diǎn)】相關(guān)文章：

淺談企業(yè)的人才培訓方式07-10

企業(yè)人才管理的探索08-15

企業(yè)人才治理的探索05-30

企業(yè)人才的留與流08-30

連鎖銷(xiāo)售企業(yè)促銷(xiāo)效果研究07-12

探析中式快餐企業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)模式07-02

我國連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)缺陷分析10-21

連鎖企業(yè)采購管理探討論文08-26

對企業(yè)留住優(yōu)秀人才的思考10-17

試論企業(yè)的人才治理藝術(shù)10-03