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對深化電力企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革和創(chuàng )新的幾點(diǎn)思考
【摘 要】隨著(zhù)電力體制改革走深入，廠(chǎng)網(wǎng)分開(kāi)、競價(jià)上網(wǎng)的逐步實(shí)施，電力企業(yè)間原有的那種平衡的發(fā)展關(guān)系被打破，企業(yè)間的競爭成了主題。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，一個(gè)電力企業(yè)要怎樣生存、發(fā)展？還靠著(zhù)過(guò)去那種國家大包大攬的優(yōu)越感？還靠著(zhù)計劃體制時(shí)“電老大”的那種自豪感？恐怕不行了，電力企業(yè)在市場(chǎng)大潮中立住腳的唯一選擇就是壯大自己的實(shí)力，提高自己的員工素質(zhì)，從而在市場(chǎng)競爭中占據一方橋頭堡，立于不敗之地。【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 勞動(dòng)用工制度 改革 創(chuàng )新
企業(yè)的勞動(dòng)用工制度直接關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的培養和提高，電力企業(yè)作為國有經(jīng)濟的重要組成部分，在企業(yè)選人用人上與其它行業(yè)相比，有著(zhù)很深的行業(yè)印跡。
一、加強企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革
電力企業(yè)必須結合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，做好企業(yè)內部人力資源的深入分析。對企業(yè)當前所擁有的人力資源狀況進(jìn)行研究，在改革企業(yè)現行用人機制、提出新的用工辦法之前是非常重要和必要的。企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)目標來(lái)分析企業(yè)在當前和今后，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理各方面人力資源的需求是多少，各類(lèi)人員的需求層次結構是什么。在此基礎上，對照企業(yè)現有的人力資源，作一個(gè)當前和長(cháng)遠需求間的差異分析。這種企業(yè)內部人力資源的供需分析辦法，對我們電力企業(yè)如何在用人機制創(chuàng )新中做到有的放矢，明確企業(yè)的用人方向、制訂企業(yè)人力資源的培養計劃都是非常有益的。
二、優(yōu)化勞動(dòng)組織形式
隨著(zhù)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機制的轉換和勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的客觀(guān)要求，企業(yè)需要對原有舊的機構設置模式和工作流程進(jìn)行再造。電力企業(yè)新的組織機構的再創(chuàng )建，應充分突出電力行業(yè)特點(diǎn)，遵循以下幾個(gè)基本原則：一是改革不適應市場(chǎng)競爭需要的企業(yè)組織體系和管理流程，設置的各職能部門(mén)權責要明確，工作流程清晰、暢通，防止職能的重復和交叉。二是要逐步剝離社會(huì )化職能機構，同時(shí)，企業(yè)內服務(wù)性質(zhì)(包括檢修)的崗位也要逐步向多經(jīng)剝離。三是崗位職數的設置要以新的勞動(dòng)定員標準為主要依據，合理確定勞動(dòng)定員定額標準。四是管理崗位與管理人員職數，要按照精干、高效原則，從嚴掌握。
三、推行競聘上崗，建立定期績(jì)效考核制度，促進(jìn)內部人力資源的合理流動(dòng)
隨著(zhù)國家經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)和分配等各項制度也在深入變革。企業(yè)實(shí)施的競聘上崗制，不應是一勞永逸的，而應該結合科學(xué)的崗位考評辦法，把這一項工作制度化、周期化。電力企業(yè)應該根據企業(yè)實(shí)際，制定出一套適用于本企業(yè)的定期崗位績(jì)效考核制度和辦法，實(shí)行淘汰下崗制。對不能勝任工作的人員和沒(méi)有競爭到崗位的人員，企業(yè)對其進(jìn)行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可以與其依法解除勞動(dòng)關(guān)系。對企業(yè)內部一些社會(huì )通用工種或普通技術(shù)崗位，則可以在建立考核制度的同時(shí)，適當引入輪崗制度，讓企業(yè)更多的富裕人員能有上崗機會(huì )，這也是企業(yè)內部人力資源的一種流動(dòng)形式。
四、通過(guò)薪酬、福利留住人才
作為一種激勵措施，薪酬、福利無(wú)疑從根本上影響著(zhù)員工的行為，是現階段企業(yè)的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問(wèn)題。電力企業(yè)應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實(shí)際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動(dòng)報酬、文化娛樂(lè )、進(jìn)修學(xué)習、醫療保健、勞動(dòng)保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。電力企業(yè)應改革分配激勵機制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jì)、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價(jià)值得到充分體現。 五、建立健全勞動(dòng)合同管理制度，完善監督手段
集體合同和個(gè)人勞動(dòng)合同，已經(jīng)成為電力企業(yè)建立和維持企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本形式和主要手段。企業(yè)建立健全勞動(dòng)合同管理制度并和企業(yè)的用人機制有效地相結合，可以具體從以下幾個(gè)方面考慮：一是新進(jìn)人員勞動(dòng)合同中的合同期限，可以與企業(yè)的實(shí)際需求相一致。對于具有企業(yè)中長(cháng)期都需求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及高學(xué)位人才，為了更能吸引和留住他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)，企業(yè)可以與其協(xié)商簽訂期限較長(cháng)的勞動(dòng)合同；對于企業(yè)短期需求的專(zhuān)業(yè)和一般性人員，則可以采用較短的合同期限。二是完善對勞動(dòng)合同期滿(mǎn)人員的考核制度和辦法，嚴格從優(yōu)續簽勞動(dòng)合同。三是要建立勞動(dòng)合同履行的考核、監督制度和辦法。過(guò)去，企業(yè)常把勞動(dòng)合同的履行監督職責列為企業(yè)勞動(dòng)合同管理崗位職責中的一項內容。這一模式在實(shí)際運作中存在一些弊端，勞動(dòng)合同管理人員除了日常性質(zhì)的事務(wù)處理以外，很難有效地行使勞動(dòng)合同履行監督職責和對涉及企業(yè)或勞動(dòng)者個(gè)人重大問(wèn)題的處理。我們可以考慮由企業(yè)勞動(dòng)管理部門(mén)、工會(huì )、行政和政策法律事務(wù)部門(mén)共同組建企業(yè)集體、個(gè)人勞動(dòng)合同的監督機構，由勞動(dòng)管理部門(mén)作為企業(yè)代表，工會(huì )作為職工代表，定期向監督機構提出對集體勞動(dòng)合同和個(gè)人勞動(dòng)合同的履行情況的總結和意見(jiàn)，并由監督機構對合同中履行情況做出調整和處理。
六、與勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步接軌
電力企業(yè)作為國有企業(yè)的重要組織部分，由于歷史等諸多原因企業(yè)的人員往往超出定員，因此富余人員的安置是企業(yè)無(wú)法回避的重要問(wèn)題，企業(yè)需要勞動(dòng)力市場(chǎng)消化這些人員；另一方面，企業(yè)需要的專(zhuān)業(yè)和管理人才也需要通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取。企業(yè)要積極尋求鼓勵富裕人員自謀職業(yè)的新辦法，使他們自愿進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)自謀職業(yè)，以促進(jìn)內部勞動(dòng)力向企業(yè)外部的輸出性流動(dòng)。電力企業(yè)應該鼓勵富裕職工競聘到企業(yè)舉辦的多經(jīng)企業(yè)崗位工作，企業(yè)保留與其的勞動(dòng)關(guān)系，由主業(yè)向多經(jīng)企業(yè)簽訂勞務(wù)輸出協(xié)議；根據企業(yè)經(jīng)濟承受能力，制訂有償解除勞動(dòng)合同的辦法；根據自愿原則，將企業(yè)富裕人員的資料在地方人才交流中心建檔，暫時(shí)保留企業(yè)與他們的勞動(dòng)關(guān)系和保險關(guān)系，待這部分人員重新找到就業(yè)渠道后再與其解除勞動(dòng)合同。對企業(yè)某一階段急需的一些短期專(zhuān)業(yè)性人力資源，可以通過(guò)社會(huì )招聘，擇優(yōu)選用。企業(yè)與其建立短期勞動(dòng)合同，按屬地原則，在當地社會(huì )保險事業(yè)管理部門(mén)為其建立社會(huì )保險關(guān)系。勞動(dòng)合同到期后，根據企業(yè)實(shí)際需要，再確定是否繼續聘用。
七、加強人力資源開(kāi)發(fā)
隨著(zhù)電力體制改革的深入進(jìn)行，電力市場(chǎng)發(fā)生巨大變化，競價(jià)上網(wǎng)對發(fā)電企業(yè)的影響逐漸加大。因此，發(fā)電企業(yè)對人才的要求也會(huì )不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來(lái)適應這種變化，惟一可行的方法是根據企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習提升的機會(huì )，使員工的能力不斷增長(cháng)，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相地為公司企業(yè)增加利潤。人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓，因為是以企業(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。企業(yè)應重視對普通員工的開(kāi)發(fā)，加大投入，使企業(yè)員工真正從人力資源變成企業(yè)需要的各類(lèi)人才，為企業(yè)的生存發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
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