（集合）勞動(dòng)關(guān)系管理論文10篇
無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，以下是小編精心整理的勞動(dòng)關(guān)系管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文1
中國的人力資源管理自上世紀80年代到現在，正在以其龐大的職業(yè)群體、火爆的職業(yè)需求展現著(zhù)這個(gè)領(lǐng)域誘人的發(fā)展前景。然而正如很多業(yè)內人士所分析的，中國人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化的問(wèn)題使得管理的理念與效果之間在總體上出現巨大反差。一方面是先進(jìn)的理念和成熟的技術(shù)，另?方面又是利用人力資源管理手段規避法律，盡力降低勞動(dòng)力成本的戰略，以及勞動(dòng)者的法定權益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰
經(jīng)過(guò)二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟建設，中國勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應該看到，中國的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開(kāi)的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國勞動(dòng)關(guān)系構成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì )化特征并沒(méi)有得到足夠的體現，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒(méi)有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬(wàn)份集體合同，竟然沒(méi)有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調所發(fā)生的作用可見(jiàn)一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見(jiàn)端倪�？偟膩�(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì )、經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。
如果我們對1994年到20xx年這十年間的勞動(dòng)爭議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展狀況（見(jiàn)表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來(lái)勞動(dòng)爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(cháng)；二是爭議的主要原因是勞動(dòng)者權益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國勞動(dòng)爭議狀況的一個(gè)重要特征。大多數這類(lèi)勞資沖突行為由于不是通過(guò)仲裁或司法渠道解決的，因而并沒(méi)有被納人統計范圍。但這類(lèi)爭議對企業(yè)及社會(huì )的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實(shí)之間的一系列問(wèn)題。比如民工荒問(wèn)題。在很多管理者的眼中，民T荒不過(guò)是招不到工的問(wèn)題，民X不過(guò)是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線(xiàn)上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì )被提升到“員工滿(mǎn)意度”不足、“員工流失率”過(guò)高這樣一些人力資源管理的基本評價(jià)指標上來(lái)加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問(wèn)題。無(wú)論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無(wú)助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來(lái)。再如勞務(wù)派遣問(wèn)題。如果說(shuō)那些早期下崗職工派遣、農民工規�；漠惖嘏汕策�具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動(dòng)法的責任。
人力資源管理是對人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。企業(yè)人力資源管理的基本目標是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿(mǎn)意度的提高。各種現實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風(fēng)險和挑戰。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系通常被稱(chēng)為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系�？雌饋�(lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過(guò)程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對稱(chēng)的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對勞動(dòng)關(guān)系的規制應運而生(常凱，20xx)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會(huì )對企業(yè)社會(huì )責任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱(chēng)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì )運動(dòng)的興盛。以工會(huì )為主體一方構成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì )作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強調各種社會(huì )政策、法律因素共同影響著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀(guān)企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運行效果則是由工會(huì )以及以工會(huì )為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會(huì )為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì )化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競爭的社會(huì )中，資方會(huì )以更加人性化的'人力資源開(kāi)發(fā)管理措施與工會(huì )爭奪工人(WB.Gould，20xx)。
加里.德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個(gè)部門(mén)來(lái)從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強調公司在與工會(huì )的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，20xx中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì )競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調整的可能，工會(huì )化與非工會(huì )化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動(dòng)基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動(dòng)關(guān)系運行的底線(xiàn)，人力資源管理必須通過(guò)制度設計來(lái)防止對底線(xiàn)可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內生于勞動(dòng)關(guān)系運行，尤其是工會(huì )及政府這兩個(gè)對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規制的手段，直接推動(dòng)管理方從內部對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對國家勞動(dòng)法律強制執行和工會(huì )運動(dòng)可能帶來(lái)的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來(lái)的。接受過(guò)各種培訓、咨詢(xún)的管理者們往往會(huì )感嘆，自己說(shuō)的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥(niǎo)語(yǔ)”，而下屬們似乎并沒(méi)有感受到來(lái)自實(shí)踐的必要，往往還是習慣于過(guò)去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒(méi)有來(lái)自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過(guò)程來(lái)看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問(wèn)題尚沒(méi)有成為企業(yè)和社會(huì )的基本問(wèn)題，當時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見(jiàn)技術(shù)不見(jiàn)人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對勞動(dòng)者過(guò)度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì )和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說(shuō)，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調整理念和方式的補課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì )運動(dòng)對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì )壓迫著(zhù)給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì )成為趨勢，傳統勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動(dòng)關(guān)系調整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì )制度的客觀(guān)存在，使雇主的策略選擇始終存在著(zhù)選擇的必要性；二是社會(huì )條件，即工會(huì )運動(dòng)的成果已經(jīng)通過(guò)國家法律等形式成為社會(huì )生活的規范，企業(yè)在運行中應當給予雇員的社會(huì )標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對工會(huì )的需求。
這幾個(gè)條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒(méi)有工會(huì )及勞動(dòng)基準對勞動(dòng)關(guān)系的規制，問(wèn)題在于這兩條外部規制手段對勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會(huì )制度并不存在競爭性，因而也無(wú)所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設定的勞動(dòng)標準往往會(huì )被普遍的違反；中國的勞動(dòng)爭議內容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補償、工傷與職業(yè)病認定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關(guān)應當追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標準的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì )，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應對工會(huì )化的競爭，應對工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒，提高員工滿(mǎn)意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì )運動(dòng)成果制度化為國家勞動(dòng)法律后，成為對全社會(huì )具有普遍約束力的社會(huì )標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線(xiàn)，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日�；貐f(xié)調和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書(shū)中，勞動(dòng)關(guān)系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿(mǎn)意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標準(GaryDessler，20xx)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發(fā)現，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見(jiàn)表2)。
與西方的人力資源管理對勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒(méi)有感受到對勞動(dòng)關(guān)系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對勞動(dòng)關(guān)系調整忽視的結果。而任何對勞動(dòng)關(guān)系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業(yè)自主管理權的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭論中，對勞動(dòng)合同法草案指責最多的便是國家對勞動(dòng)關(guān)系運行的干預限制了企業(yè)管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無(wú)法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權而形成的企業(yè)管理權與處于特定勞動(dòng)過(guò)程中的勞權之間的競合關(guān)系，任何對于勞動(dòng)關(guān)系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會(huì )運動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規制也是如此。問(wèn)題的關(guān)鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個(gè)程度是否合理的標準便是經(jīng)濟發(fā)展活力與勞動(dòng)者權益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權益保障的底線(xiàn)，即為在人權意義上的生存標準。當把企業(yè)對《勞動(dòng)法》的違反指責為是因為《勞動(dòng)法》標準過(guò)高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動(dòng)標準，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì )誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來(lái)追究勞動(dòng)法標準的髙低，結果只有一個(gè)，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過(guò)勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見(jiàn)到了這個(gè)近似零標準的廣泛運用，也見(jiàn)到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來(lái)自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(cháng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節奏。所以，通過(guò)“集體談判方法”或者“保護勞動(dòng)力立法的方法”，設置勞動(dòng)力生活水準的一條底線(xiàn)，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競爭力的基礎是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門(mén)。
低成本戰略選擇一個(gè)突出的表現是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到20xx年的最低點(diǎn)11.91%。近年來(lái)雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見(jiàn)表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國家，我們無(wú)法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰略是一個(gè)難以長(cháng)期維系的戰略，所遇到的突出問(wèn)題之一便是勞動(dòng)力低成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰略對于產(chǎn)業(yè)升級、國民財富積累、購買(mǎi)力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動(dòng)者合法權益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì )的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟調整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒(méi)有增長(cháng)，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬(wàn)左右，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng )造財富的人難以分享到財富的增長(cháng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì )不和諧因素是現實(shí)的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實(shí)施低成本給付，而對少數精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴重分層，不同行業(yè)、不同地區、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導致社會(huì )階層的嚴重分化和社會(huì )的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會(huì )變革的推動(dòng)力。戰后市場(chǎng)經(jīng)濟國家社會(huì )制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來(lái)了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開(kāi)的職工培訓措施重新贏(yíng)得了顯赫的經(jīng)濟地位；日本則以企業(yè)工會(huì )、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業(yè)文化管理模式。無(wú)論是快速崛起還是持續穩定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)轉移的歷史過(guò)程，中國企業(yè)的低成本戰略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經(jīng)驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長(cháng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來(lái)實(shí)現。在現實(shí)中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷(xiāo)案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說(shuō)明單一的低成本競爭戰略應該適時(shí)調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權益為代價(jià)來(lái)追求效益。勞動(dòng)者權益的保護、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì )問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應對在現實(shí)的低成本戰略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰略向創(chuàng )新戰略的轉化。這兩個(gè)任務(wù)歸結到一點(diǎn)，就是如何通過(guò)推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運行來(lái)提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調本應是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過(guò)人力資源管理實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)發(fā)人力資源的途徑；是樂(lè )于低成本競爭戰略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng )造性，通過(guò)創(chuàng )新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計地規避勞動(dòng)法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調機制，體現以人為本的價(jià)值理念。這些問(wèn)題的結論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現為勞動(dòng)者的不滿(mǎn)意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿(mǎn)意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對員工的滿(mǎn)意度沒(méi)有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問(wèn)題。問(wèn)題是，如果整體的員工關(guān)系沒(méi)有合適的處理機制，員工沒(méi)有對企業(yè)的人力資源管理表現出足夠的滿(mǎn)意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調整納入人力資源管理體系，首要的問(wèn)題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調、員工滿(mǎn)意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標準。
在確立應當把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時(shí)，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動(dòng)者合法權益作為人力資源開(kāi)發(fā)管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過(guò)理念推動(dòng)和制度設計保障企業(yè)成為嚴格遵守勞動(dòng)標準的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
人力資源管理對勞動(dòng)關(guān)系調整的重視與融合需要通過(guò)企業(yè)內部勞動(dòng)關(guān)系調整、制度的建立健全與有效運行加以保障。企業(yè)內部的X會(huì )制度、平等協(xié)商集體合同制度應當是各類(lèi)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調整的法定制度形式；而職代會(huì )制度、民主評議、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)、合理化建議等制度形式在管理者主動(dòng)建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運動(dòng)式做法更能贏(yíng)得員工的信賴(lài)；中國傳統的強調非正式關(guān)系的人文關(guān)懷無(wú)疑成為中國管理文化的主要特色；而在一些跨國公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會(huì )對員工有較強的吸引力。尤為重要的是，勞動(dòng)關(guān)系調整制度的運行必須要以勞動(dòng)者的權益保障和利益表達為起點(diǎn)，以勞資合作為宗旨，以勞動(dòng)者對勞動(dòng)成果的分享為動(dòng)力，以提髙員工滿(mǎn)意度為標準，以勞動(dòng)契約與心理契約的互動(dòng)互補為保證。
在這樣一些觀(guān)念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統關(guān)于招聘、解雇、工資福利管理為主體的組織設置和功能定位，應該積極予以調整。如前文所說(shuō)，這種定位只是人力資源管理發(fā)展的第一階段。根據中國的實(shí)際情況，需要將勞工關(guān)系的管理和調整逐步作為人力資源管理的基礎的和核心的內容，這一內容應該貫穿人力資源管理系統運行的始終，并具體體現在各個(gè)工作模塊中。而設置人力資源管理系統中的勞工關(guān)系專(zhuān)員職位、培養勞工關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員、擴充勞工關(guān)系調整的專(zhuān)業(yè)知識，則是完善人力資源管理組織結構和系統功能的當務(wù)之急。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文2
摘 要：簡(jiǎn)要敘述了我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征，闡述了和諧勞動(dòng)關(guān)系的內涵、特征和構成維度，指出了和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 勞動(dòng)關(guān)系 管理
和諧的勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )穩定的重要保障。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧關(guān)系到百姓能否安居樂(lè )業(yè)，經(jīng)濟社否繁榮。因此，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系對促進(jìn)和諧社會(huì )建設具有非常重要的意義。20xx年1月1日實(shí)施的新的《勞動(dòng)合同法》為構建和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定了法律基石。和諧勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)和勞動(dòng)者共同努力。企業(yè)需要強化依法用工意識，提高勞動(dòng)合同管理水平，建立工資合理增長(cháng)等制度，在企業(yè)內部做好預防、調處、救濟等工作，實(shí)現自我規范、自我調整。勞動(dòng)者需要增強綜合素質(zhì)，提高依法理性維權的能力和水平。
構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是一項長(cháng)期動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不可能畢其功于一役，需要在實(shí)踐中總結經(jīng)驗教訓，積極探索，勇于創(chuàng )新，努力實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定、勞資互贏(yíng)的良好局面。實(shí)踐證明，企業(yè)內部的勞動(dòng)關(guān)系狀況如何直接關(guān)系到企業(yè)是否具有核心競爭力。只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現勞動(dòng)者的權益，使企業(yè)與勞動(dòng)者形成一種合作共贏(yíng)的合作共同體，才能實(shí)現企業(yè)的持續穩定發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系不和諧必將影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現和長(cháng)期戰略發(fā)展。怎樣建立起一種良好的勞動(dòng)關(guān)系運作機制，是包括企業(yè)在內的勞動(dòng)關(guān)系各主體所必須面對的重大課題。
1 我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特征國有企業(yè)的改革及其市場(chǎng)化進(jìn)程的發(fā)展，帶來(lái)了勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化。這種變化總的來(lái)說(shuō)是向著(zhù)規范化、市場(chǎng)化、契約化和法制化方向發(fā)展。在向市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)渡中，勞動(dòng)關(guān)系運行機制也發(fā)生著(zhù)市場(chǎng)化的轉變，這種轉變主要表現為：勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化、勞動(dòng)關(guān)系運行市場(chǎng)化和勞動(dòng)關(guān)系規范契約化。
當前，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，主要是指國有企業(yè)改革所引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系變化后，勞動(dòng)關(guān)系所表現出來(lái)的現實(shí)狀況及其征象和標志。本文主要是從勞動(dòng)關(guān)系各種要素的現實(shí)表現來(lái)探討國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，將其歸納為四方面：
�。�1）政府仍然以國有資產(chǎn)代表者身份對勞動(dòng)關(guān)系施加影響。盡管?chē)衅髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)者取代了政府在勞動(dòng)關(guān)系中的主體位置，實(shí)際上政府在勞動(dòng)關(guān)系中仍居主導地位，除了它扮演的監督者角色外，它更以國有資產(chǎn)所有者代表的身份繼續對勞動(dòng)關(guān)系施加影響。
�。�2）在國企內部雇傭雙方的身份處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。在國有企業(yè)內部，實(shí)際上并沒(méi)有明確的雇傭主體與受雇傭主體，換言之，員工和經(jīng)營(yíng)者之間在身份方面沒(méi)有明確界定，兩者之間的身份也處在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。
�。�3）國有企業(yè)勞資關(guān)系在改革與修復的過(guò)程中調整。國有企業(yè)內部出現了雙方目標和需求的整合，改革政策使國有企業(yè)原有的一體化利益結構分化，而修復措施將這種分化的結構重新整合，經(jīng)營(yíng)者不得不借助于政府的修復措施，在企業(yè)經(jīng)濟能力允許的情況下，繼續為工人提供職業(yè)保障和福利保障。
�。�4）國有企業(yè)的工會(huì )具有特殊的地位和職能。國有企業(yè)的基層工會(huì )有自己特殊的地位和職能。對于經(jīng)營(yíng)者而言，工會(huì )是其屬下的一個(gè)部門(mén)；對工人而言，工會(huì )是他們社會(huì )網(wǎng)絡(luò )中的一個(gè)組織。
2 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的內涵“和”者，和睦也，有和衷共濟之意，反映了人們內心的感受，包含了深邃的內心活動(dòng)；“諧”者，相合也，有協(xié)調順和之意，指各組成部分配合得當。
加上“和諧”二字的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，同沖突型、一致型勞動(dòng)關(guān)系一樣，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一種類(lèi)型。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于一種和諧狀態(tài)，這種和諧狀態(tài)要求企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統能夠穩定、平衡、健康的運行。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標就是在關(guān)注勞動(dòng)效率的同時(shí)，格外地關(guān)注勞動(dòng)公平，在企業(yè)組織中努力創(chuàng )造一種溫馨和諧的工作環(huán)境，這種環(huán)境可以做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證。
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系包括以下內容，這些內容實(shí)際上也就形成了和諧勞動(dòng)關(guān)系的標準或者要求：
2。1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧由于管理者（雇主）具有資本和權力的優(yōu)勢，勞動(dòng)關(guān)系主體的和諧更多地表現為管理者（雇主）對員工（雇員）的尊重、信任與支持。管理者（雇主）尊重員工（雇員）的勞動(dòng)權利與尊嚴；關(guān)注員工的工作過(guò)程并給予支持；與員工分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的信息，同他們經(jīng)常進(jìn)行有意義的磋商；勞動(dòng)關(guān)系雙方相互信任、彼此合作，為了企業(yè)的戰略與目標共同努力。
2。2 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統運行和諧企業(yè)與員工簽訂合法、規范的勞動(dòng)合同，并有效履行；企業(yè)制定科學(xué)、合理、規范的勞動(dòng)規章制度，并有效實(shí)施；企業(yè)對員工的工作有一個(gè)科學(xué)、合理與公平的評價(jià)；企業(yè)為員工的勞動(dòng)提供良好的工作環(huán)境、合理的勞動(dòng)報酬；企業(yè)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供良好的職業(yè)培訓；企業(yè)有一套科學(xué)、合理、有效的勞動(dòng)爭議預防與處理機制，能夠及時(shí)公平地處理勞動(dòng)爭議、化解勞動(dòng)矛盾；尊重和維護員工的精神文化需要，支持員工組建和參加企業(yè)工會(huì )。
2。3 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統外部和諧外部和諧是就企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統與外部環(huán)境關(guān)系而言，有兩層含義：其一，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統外部環(huán)境本身的和諧性。社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展穩定與持續，產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化；政治民主化，政府各項治理政策與方針科學(xué)、合理，勞動(dòng)法律法規和社會(huì )保障體系健全完善；社會(huì )財富分配比較公平，人們價(jià)值觀(guān)念高尚、崇尚和諧理念。其二，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統與外部環(huán)境的和諧性。它更強調企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統對外部環(huán)境的適應性，在外部環(huán)境的促使下，系統自身得到更好地完善與發(fā)展。外部環(huán)境是一個(gè)大的社會(huì )系統，它自身的和諧需要一個(gè)相當長(cháng)期的過(guò)程，這就依靠企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統自身具有較強的和諧性，依靠自身較強的應變能力改變和彌補外部環(huán)境的不足，維持自身的發(fā)展。
3 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的特征3。1 相對的協(xié)同企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系并不是沒(méi)有矛盾、分歧的勞動(dòng)關(guān)系。矛盾的`存在是絕對的，并且矛盾也是任何事物存在與發(fā)展的基礎與動(dòng)力，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)·54·系也不例外。它是在承認并且尊重勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益差別與分歧的前提下，通過(guò)協(xié)商談判，尋找利益的均衡點(diǎn)，使矛盾雙方在實(shí)現各自利益的過(guò)程中相互理解，達成共識。這是一種相對的協(xié)同，但是協(xié)同的結果表達了和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的與本質(zhì)：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方各盡所能，各得其所，相互尊重，利益共享，而不是弱勢一方對強勢一方的奉獻或服從。
3。2 動(dòng)態(tài)的均衡
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統處于一種均衡運行的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)并不是一種絕對穩定的平衡，而是一種動(dòng)態(tài)的均衡，它應該是線(xiàn)性的而不是點(diǎn)狀的。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)均衡的一個(gè)突出表現就是，在強調均衡的同時(shí)注重發(fā)展。影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟技術(shù)、政治法律和社會(huì )文化等環(huán)境處于不斷變化中，內部勞動(dòng)關(guān)系系統必須適應環(huán)境的變化，在變化過(guò)程中就體現為一種動(dòng)態(tài)的均衡。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統自身也在不斷地進(jìn)步、發(fā)展，這本身就體現了企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。
3。3 長(cháng)期的追求
企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終形成具有長(cháng)期性。從勞動(dòng)關(guān)系系統的外部環(huán)境，也就是外部和諧性來(lái)說(shuō)，我國經(jīng)濟實(shí)力的強大、勞動(dòng)法律法規的完善以及政治民主的進(jìn)程，都需要一段較長(cháng)的時(shí)間。
從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統本身來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)主體自身素質(zhì)的提高也需要一個(gè)過(guò)程；更為重要的是企業(yè)發(fā)展的目標是利用資本、技術(shù)、信息與勞動(dòng)力等要素，實(shí)現利潤最大化，而在當今這個(gè)“強資本、弱勞動(dòng)”的時(shí)代，以及我國大量過(guò)剩的勞動(dòng)力，企業(yè)員工的勞動(dòng)話(huà)語(yǔ)權明顯處于弱勢地位，勞動(dòng)關(guān)系主體之間的平等協(xié)商同樣需要一段較長(cháng)的時(shí)間。
4 國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構成維度在對和諧勞動(dòng)關(guān)系內容和特征論述分析的基礎上，筆者將和諧勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)層面：基礎性勞動(dòng)關(guān)系（基礎層面）和發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系（高級層面）。其中，基礎性勞動(dòng)關(guān)系包括和諧勞動(dòng)關(guān)系外部環(huán)境的和諧性與勞動(dòng)關(guān)系系統運行和諧中使員工感到滿(mǎn)意的部分兩個(gè)方面；發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)關(guān)系系統運行和諧中使員工體驗到激勵性的部分（見(jiàn)圖1）。
4。1 基礎性勞動(dòng)關(guān)系
基礎勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境、主體和運行處于一種平衡穩定的狀態(tài)，是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎層面，是企業(yè)首先要追求和達到的。它往往與員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的滿(mǎn)意感相關(guān)，也受到外部環(huán)境的影響。該維度主要包括健全完善的勞動(dòng)法律法規和社保體系、政治的民主、企業(yè)合理的勞動(dòng)規章制度、集體談判和集體合同制度、有效的勞動(dòng)爭議預防與處理機制、工作安全、友好的同事關(guān)系、良好的工作條件和氛圍等。
4。2 發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系
發(fā)展性勞動(dòng)關(guān)系是指員工在組織激勵的作用下，對企業(yè)表現出更多的組織承諾，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的信任度增加，同時(shí)企業(yè)績(jì)效也達到提高的一種局面和狀態(tài)。這是和諧勞動(dòng)關(guān)系的高級層面，與員工體驗到企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的激勵性相關(guān)。該維度主要包括有成就感的工作、領(lǐng)導的賞識、社會(huì )的承認、競爭性的薪酬、個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展等。
5 和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素企業(yè)是由資本、勞動(dòng)等各種要素組成的一個(gè)經(jīng)濟體。企業(yè)要獲得可持續發(fā)展，必須要合理調配內部各種生產(chǎn)要素，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各種生產(chǎn)要素的重要程度和作用并不相同。例如：在企業(yè)的初創(chuàng )階段，產(chǎn)品的質(zhì)量、技術(shù)含量、市場(chǎng)的開(kāi)拓和營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )的建立等處于重要地位；而在企業(yè)的成熟階段，產(chǎn)品和技術(shù)的開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)覆蓋率和市場(chǎng)占有率的鞏固、企業(yè)組織形式的革新等則處于重要地位。但是，無(wú)論國有企業(yè)處于何種階段，在各種要素里面，勞動(dòng)還是創(chuàng )造財富的源泉。
只有發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，尊重和實(shí)現勞動(dòng)者的權益，尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng )造才能充分調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，才能使員工由被動(dòng)的執行轉變?yōu)橹鲃?dòng)奉獻，從而實(shí)現其它各生產(chǎn)要素作用發(fā)揮的最大化，實(shí)現企業(yè)的持續快速發(fā)展。
5。1 和諧勞動(dòng)關(guān)系對構成國企競爭力的各個(gè)生產(chǎn)要素具有關(guān)鍵作用技術(shù)的應用與創(chuàng )新、資產(chǎn)規模的擴張、營(yíng)銷(xiāo)能力和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢的形成與發(fā)揮、組織結構的優(yōu)化與創(chuàng )新都離不開(kāi)人的支撐。這是因為企業(yè)的固定資產(chǎn)、資金和技術(shù)等，都是由人所掌握和控制的；企業(yè)組織是由人來(lái)設計，也是為人而設計的；企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新和制度創(chuàng )新也是由人來(lái)實(shí)現和推動(dòng)的。
人的因素是第一位的。企業(yè)繁榮與增長(cháng)的關(guān)鍵在于人，所有新觀(guān)點(diǎn)、新產(chǎn)品、新工藝的根源在于人，在于有知識、有能力、有積極性進(jìn)行創(chuàng )新和主動(dòng)變革的人。人，作為一種有情緒有感覺(jué)的個(gè)體，不可能以純理性的態(tài)度處理所有事情。此外，一些外界因素也會(huì )影響組織內部的人的行為。因此，在企業(yè)中勞動(dòng)者與企業(yè)、勞動(dòng)者與管理者、勞動(dòng)者與勞動(dòng)者之間出現沖突是很平常的事情。這些沖突不一定會(huì )帶來(lái)破壞性的后果，但是，如果不對沖突進(jìn)行正確的管理，使其消極作用降低到最小，就會(huì )使成員的努力偏離了企業(yè)目標，使組織資源的流向與預期要求相反，浪費了組織的資源，特別是資金和時(shí)間；沖突的過(guò)程還容易引起組織系統內耗不斷，組織凝聚力降低，成員間互不信任，士氣低落，妨礙了企業(yè)目標的實(shí)現。
5。2 和諧勞動(dòng)關(guān)系使人力資本更好地與生產(chǎn)資料相結合從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率無(wú)論是在一個(gè)以產(chǎn)品為主導的企業(yè)中，還是在一個(gè)以提供服務(wù)為主導的企業(yè)中，對勞動(dòng)生產(chǎn)率的衡量與持續提高是相對永恒的話(huà)題。從微觀(guān)上講，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是衡量企業(yè)生產(chǎn)效率最重要的指標之一。勞動(dòng)生產(chǎn)率的概念十分簡(jiǎn)單，就是在一個(gè)組織中，每小時(shí)每個(gè)人平均能夠生產(chǎn)多少件產(chǎn)品。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標是日常生產(chǎn)管理的重要參數和衡量生產(chǎn)結果的重要指標。要達到較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須要分析勞動(dòng)生產(chǎn)需要的條件。
企業(yè)要實(shí)現勞動(dòng)，必須將員工與生產(chǎn)資料有機的結合起來(lái)。已經(jīng)存在的員工并不等于現實(shí)的生產(chǎn)力，只有通過(guò)掌握知識和技能的員工與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素結合才能進(jìn)行生產(chǎn)。即使人力資本與生產(chǎn)資料結合，如果沒(méi)有一個(gè)好的勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有好的用人機制，就不能挖掘員工的潛力，不能充分調動(dòng)員工的積極性，再多的人才也沒(méi)有用，也留不住。國有企業(yè)只有通過(guò)各種途徑改善勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的結合處于最佳狀態(tài)，從而實(shí)現和保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。企業(yè)再通過(guò)人力資本這一支撐因素作用于企業(yè)可持續發(fā)展的其它支撐因素，促進(jìn)企業(yè)適應能力的提高，促進(jìn)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)能力和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢的形成與發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)規模的穩步擴張與結構的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)組織結構的不斷優(yōu)化與創(chuàng )新，進(jìn)而使企業(yè)的綜合競爭力得到提高，由此實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。
可見(jiàn)，和諧勞動(dòng)關(guān)系是國有企業(yè)可持續發(fā)展各支撐因素的基點(diǎn)，也是聯(lián)系各種因素的紐帶和橋梁，沒(méi)有和諧勞動(dòng)關(guān)系的支撐和橋梁作用，國有企業(yè)可持續發(fā)展各支撐因素自身無(wú)法聯(lián)為一體，各支撐因素之間的聯(lián)動(dòng)作用也將無(wú)法發(fā)揮，國有企業(yè)可持續發(fā)展也就成為一句空話(huà)。具體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有高素質(zhì)的企業(yè)家，沒(méi)有高素質(zhì)的職工隊伍，沒(méi)有和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不可能獲得可持續發(fā)展。即使靠一時(shí)的資本投入或在短時(shí)期內取得的某種優(yōu)勢（如引進(jìn)技術(shù)、采用先進(jìn)技術(shù)設備等手段而形成的優(yōu)勢）而獲得一定的發(fā)展，如果沒(méi)有和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系作支撐，也只是短暫的、無(wú)法持久的。因此，和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續性是國有企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵因素。
6 結語(yǔ)
從上述意義來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系和諧與否是國有企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的根本推動(dòng)力，也是實(shí)現整個(gè)國民經(jīng)濟持續、穩定、協(xié)調發(fā)展的關(guān)鍵。因此，如何促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，使其朝著(zhù)良性狀況發(fā)展，就成為國有企業(yè)能否實(shí)現穩定發(fā)展的關(guān)鍵。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文3
一、督促企業(yè)推行與完善廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮動(dòng)員作用
企業(yè)實(shí)行廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩定的重要制度性措施，在推行過(guò)程中，工會(huì )組織發(fā)揮的作用不可替代，通過(guò)完善企業(yè)內部的工會(huì )組織，做好領(lǐng)導與職工群眾的動(dòng)員工作，使更多的職工自愿加入廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導的思想覺(jué)悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導人員要自覺(jué)做到把廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無(wú)奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)活動(dòng)，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領(lǐng)導人員依法行使職權。
另外，要確立廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)制度中公開(kāi)的內容和形式，先實(shí)行定期、定向公開(kāi)，然后逐步擴大公開(kāi)范圍，公開(kāi)的內容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大決策問(wèn)題、必須向職工公開(kāi)，充分聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)，讓職工真正有知情權與發(fā)言權；財務(wù)管理運營(yíng)、人員調動(dòng)、干部任免等的重要問(wèn)題、必須向職工公開(kāi)，增加了透明度，讓職工及時(shí)了解涉及切身利益的問(wèn)題并參與管理與監督；企業(yè)制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會(huì )保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問(wèn)題，必須在職代會(huì )上由職工集體商討討論通過(guò)，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動(dòng)保護和安全衛生落實(shí)情況，也必須向職工公開(kāi)。公開(kāi)的形式可以豐富多樣，首先是職代會(huì )，這是廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會(huì )議、廠(chǎng)情發(fā)布會(huì )、公開(kāi)欄、黨政工聯(lián)席會(huì )等形式實(shí)施公開(kāi)，總之一條，讓職工及時(shí)準確地了解到真實(shí)的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問(wèn)題。
二、促進(jìn)企業(yè)加強和創(chuàng )新職代會(huì )制度建設，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮凝聚作用
職代會(huì )是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系加強民主管理工作中職代會(huì )作用重大。職工代表大會(huì )許多企業(yè)一直以來(lái)都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng )新職代會(huì )制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會(huì )，將職代會(huì )真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會(huì )實(shí)行質(zhì)量，縣工會(huì )組織必須與企業(yè)工會(huì )組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動(dòng)員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權益為根本出發(fā)點(diǎn)，提高職工對于職代會(huì )的態(tài)度與認識，正確認識職代會(huì )職責與職權，真正地關(guān)心并參與職代會(huì )，不要讓企業(yè)出現職代會(huì )“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會(huì )形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會(huì )在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規范職代會(huì )內容與程序，落實(shí)職代會(huì )職權，堅持一年舉行一次職代會(huì )，縣工會(huì )組織出面，通過(guò)上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會(huì )實(shí)施辦法》，將民主評議領(lǐng)導干部、無(wú)記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關(guān)的制度。同時(shí)，規范職代會(huì )的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門(mén)組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會(huì )分組討論期間，各代表團長(cháng)手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導的順序點(diǎn)名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽(tīng)到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導干部環(huán)節，當場(chǎng)發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導人員的意見(jiàn)與建設，使評議工作務(wù)必做到真實(shí)、客觀(guān)、公正的好效果。此外，縣工會(huì )組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的`職工代表對于企業(yè)廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)開(kāi)展情況、職工勞動(dòng)保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行有重點(diǎn)的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時(shí)，要求企業(yè)定期組織召開(kāi)一次職工代表懇談會(huì )制度，及時(shí)聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，及時(shí)為職工排憂(yōu)解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的積極有效發(fā)展。
三、促進(jìn)企業(yè)探索職工董（監）事制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮協(xié)調作用
所謂職工董事、職工監事制度，其實(shí)是指依照《公司法》等相關(guān)法律規定，通過(guò)職工代表大會(huì )、職工大會(huì )或其他形式民主選舉一些職工代表，使進(jìn)入公司董事會(huì )、監事會(huì )，代表職工行使并參與企業(yè)決策權利、發(fā)揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來(lái)源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會(huì )，有利于企業(yè)的科學(xué)民主決策、民主管理和民主監督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現代企業(yè)制度中，正在逐步探索實(shí)施職工董（監）事制度�？h工會(huì )組織可以要求企業(yè)根據自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實(shí)施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問(wèn)題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進(jìn)職工董事職工監事制度落實(shí)，督促職工董事和職工監事的產(chǎn)生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡(jiǎn)化、專(zhuān)斷、形式化的現象�？h工會(huì )組織一方與企業(yè)工會(huì )組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動(dòng)并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會(huì )述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實(shí)地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實(shí)好。
四、鼓勵企業(yè)探索區域（行業(yè)）職代會(huì )制度，在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮促進(jìn)作用
區域（行業(yè)）性職代會(huì )是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開(kāi)發(fā)區、科技園區、工業(yè)園區等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會(huì )協(xié)商解決帶共性問(wèn)題的民主管理制度，這是區域（行業(yè)）內企業(yè)實(shí)行民主管理的一種十分有效的形式，通過(guò)建立和完善區域（行業(yè)）性職代會(huì )制度，對于推進(jìn)企業(yè)民主管理，促進(jìn)區域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的作用。
目前，對于區域（行業(yè)）職代會(huì )這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個(gè)企業(yè)一起，或者同一地域區域內的若干個(gè)企業(yè)一道實(shí)施這一民主管理制度，縣工會(huì )組織應與企業(yè)工會(huì )組織一起積極促進(jìn)這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個(gè)企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會(huì )組織職工無(wú)記名投票，推薦候選人，報區域（行業(yè)）性職代會(huì )籌備工作小組審核確定，以確保每個(gè)單位至少應有1名職工代表。區域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽(tīng)取區域（行業(yè)）內企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)等民主管理情況等報告，并提出意見(jiàn)和建議。討論并制定中，重點(diǎn)關(guān)心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業(yè)）內集體合同、專(zhuān)項協(xié)議情況，勞動(dòng)合同的簽訂、履約情況以及職工社會(huì )保險費繳納情況進(jìn)行有效地監督�？傊�，工會(huì )組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng )造性，協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業(yè)內創(chuàng )造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng )建為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文4
摘要：本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。
關(guān)鍵詞：如何加強；勞動(dòng)關(guān)系管理
在知識經(jīng)濟與市場(chǎng)經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應現代社會(huì )經(jīng)濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展。
1 勞動(dòng)關(guān)系的概念
勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過(guò)程中所結成社會(huì )經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì )關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調控。在知識經(jīng)濟時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會(huì )經(jīng)濟由單一勞動(dòng)關(guān)系轉為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。
2 勞動(dòng)關(guān)系現狀及其關(guān)鍵因素
勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對現代企業(yè)適應社會(huì )發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動(dòng)關(guān)系現狀
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉向市場(chǎng)經(jīng)濟的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來(lái)固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著(zhù)同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在20xx年為143家，截止20xx年整合成117家，如中國北車(chē)中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶(hù)，職工人數為28.9萬(wàn)，在國企改革重組中，出現了諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如經(jīng)濟補償問(wèn)題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會(huì )保險無(wú)力支付狀況，這些問(wèn)題引起了企業(yè)員工不滿(mǎn)與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問(wèn)題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現多樣化，勞動(dòng)爭議問(wèn)題由原來(lái)辭退、除名及經(jīng)濟補償等問(wèn)題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動(dòng)問(wèn)題上。
2.2 影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素
我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒(méi)有通過(guò)人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規范及無(wú)法市場(chǎng)化問(wèn)題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實(shí)施傳統管理方法，很多企業(yè)連基本職位說(shuō)明與工作分析也沒(méi)有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無(wú)從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買(mǎi)斷工齡，轉變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動(dòng)關(guān)系的方法
3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會(huì )責任
在勞動(dòng)關(guān)系當中，政府發(fā)揮著(zhù)特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門(mén)，控制部門(mén)勞動(dòng)人數，監管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì )問(wèn)題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會(huì )間談判的宏觀(guān)環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著(zhù)國計民生問(wèn)題，國家政府應不斷完善勞動(dòng)法規，配合工會(huì )及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧。企業(yè)人力資本也具有專(zhuān)用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔著(zhù)企業(yè)風(fēng)險，應該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時(shí)，應該履行一定社會(huì )責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實(shí)體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動(dòng)關(guān)系規范，給員工廚灶培訓機會(huì )，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規范企業(yè)的人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會(huì )轉變?yōu)閷姑�，造成破壞后果，企業(yè)應建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對用工行為給予規范，企業(yè)同員工間應簽訂規范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動(dòng)爭議現象。文化氛圍盡管看不見(jiàn)摸不著(zhù)，但能被人們感覺(jué)到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習創(chuàng )造性，一個(gè)員工學(xué)習創(chuàng )造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習，會(huì )逐漸形成良好的學(xué)習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場(chǎng)競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
3.3 加強勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調，強化監督管理
企業(yè)根據有關(guān)勞動(dòng)法規，制定合理規范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說(shuō)明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績(jì)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調節，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動(dòng)規章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會(huì )，讓具有經(jīng)驗人員進(jìn)行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會(huì )的作用，并健全勞動(dòng)部門(mén)仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的'組織網(wǎng)絡(luò )，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。國家還應建立勞動(dòng)保障監察部門(mén)，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來(lái)動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應加強執法隊伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。
4 結束語(yǔ)
市場(chǎng)經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問(wèn)題，尤其是伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟的來(lái)臨，人才的作用越來(lái)越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也較為突出，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩定發(fā)展的重要保障。規范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設和諧社會(huì )，不僅是政府的目標，也是每一個(gè)社會(huì )公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。
參考文獻：
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文5
在我國，很多城鎮企業(yè)與勞動(dòng)者之間都只是口頭協(xié)議，并沒(méi)有書(shū)面的正規合同，導致在后續的工作過(guò)程中，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動(dòng)關(guān)系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題入手，展開(kāi)如下分析。
一、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
�。ㄒ唬┖炗喡实�
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業(yè)人員沒(méi)有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)都是以口頭表述的形式規定工作內容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒(méi)有社保待遇的。經(jīng)統計，目前簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶(hù)或者是私營(yíng)企業(yè)。
�。ǘ┢髽I(yè)不合理的設定試用期時(shí)間以及報酬
企業(yè)對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動(dòng)合同、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)、試用期期間報酬過(guò)低、試用期期間沒(méi)有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。目前，我國市場(chǎng)上出現嚴重的勞動(dòng)力過(guò)剩的現象，企業(yè)正是利用這一現象，不斷的對勞動(dòng)者進(jìn)行壓榨，剝削勞動(dòng)者的合法權益，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。這就導致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動(dòng)糾紛，而勞動(dòng)者由于還沒(méi)有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會(huì )落入企業(yè)進(jìn)行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)。在很多城鎮企業(yè)當中，試用期時(shí)間過(guò)長(cháng)的現象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動(dòng)力過(guò)剩等情況，將勞動(dòng)者的試用期時(shí)間設定過(guò)長(cháng)，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定，企業(yè)在對勞動(dòng)者進(jìn)行試用的過(guò)程中，期期限不得超過(guò)六個(gè)月，只有在勞動(dòng)合同期限超過(guò)兩年的情況下，才可以設定為六個(gè)月。3、試用期期間報酬過(guò)低。勞動(dòng)人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實(shí)際工作中，很多勞動(dòng)人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問(wèn)題有明確規定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務(wù)為勞動(dòng)者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
�。ㄈ┢髽I(yè)不依法履行勞務(wù)合同
在我國城鎮企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，惡意拖欠勞動(dòng)者工資、隨意調動(dòng)勞動(dòng)者工作職責、隨意解除勞動(dòng)合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽(tīng)之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業(yè)勞動(dòng)合同管理營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效措施
�。ㄒ唬┱块T(mén)應該加強對《勞動(dòng)合同法》的宣傳
《勞動(dòng)合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權益，避免勞資問(wèn)題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動(dòng)者，對于《勞動(dòng)合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動(dòng)合同法》規定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門(mén)應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
�。ǘ┘訌娖髽I(yè)管理層對勞動(dòng)關(guān)系的.認知
作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動(dòng)合同法》的認知，嚴格執行《勞動(dòng)合同法》所賦予的權利，同時(shí)，對于《勞動(dòng)合同法》所規定的義務(wù)也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。
�。ㄈ┱块T(mén)應該加大對勞動(dòng)合同簽訂與履行的監督力度
相關(guān)的政府部門(mén)可以利用其監察的職能，對各個(gè)企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂以及履行、勞動(dòng)合同內容是否合理以及勞動(dòng)合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問(wèn)題進(jìn)行嚴格的檢查，對于不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動(dòng)者的合法權益不受侵害。
結束語(yǔ)：
綜上所述，勞動(dòng)合同對于企業(yè)和勞動(dòng)者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業(yè)和勞動(dòng)者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動(dòng)糾紛，共建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
參考文獻
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文6
勞動(dòng)關(guān)系是當今社會(huì )最為基本的社會(huì )關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與否直接影響到整個(gè)社會(huì )的穩定和諧與否。社會(huì )公共管理視角下，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的維系需要有政府的介入和推進(jìn)，以政府的引導和規范企業(yè)行為，明確企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系建構的社會(huì )責任。政府作為公共管理的主導者，在企業(yè)公共關(guān)系機制的建構過(guò)程中要善于發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，通過(guò)建構和諧的勞動(dòng)關(guān)系機制，保障勞動(dòng)者的節基本權益。政府應以激勵機制增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭活力，從而創(chuàng )新勞動(dòng)管理的管理機制，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)環(huán)境。通過(guò)政府和市場(chǎng)的共同作用下，維護和諧的社會(huì )勞動(dòng)生態(tài)環(huán)境，加強企業(yè)的社會(huì )責任，維護社會(huì )公共管理的正常秩序和良性發(fā)展。
社會(huì )公共管理 政府 勞動(dòng)關(guān)系 機制
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機制構建中存在的問(wèn)題
�。�1）勞動(dòng)關(guān)系合同制定缺乏規范性
企業(yè)關(guān)系矛盾出現最大的問(wèn)題就在于勞動(dòng)合同的管理不完善。由于企業(yè)的性質(zhì)不同、工作內容的不同，工作安全生產(chǎn)情況不同，在勞動(dòng)合同的制定上就有所區別。對于那些存在職業(yè)危害的工作崗位，勞動(dòng)關(guān)系合同必須注明明確的簽訂內容，包括職業(yè)風(fēng)險、社會(huì )保險、安全生產(chǎn)等公平的跳躍內容。而目前仍舊存在一些小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者簽訂象征性的勞動(dòng)合同。在出現勞動(dòng)糾紛問(wèn)題的時(shí)候，很多企業(yè)未執行勞動(dòng)合同，逃避經(jīng)濟賠償，嚴重的損害了勞動(dòng)者的權益，致使勞動(dòng)糾紛和爭議存在，造成極為不良的社會(huì )影響。
�。�2）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的凝聚力不足
目前部分企業(yè)存在著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系不穩定的情況，員工的流動(dòng)較為頻繁。勞動(dòng)者對于企業(yè)的發(fā)展有一定的期望性，對于薪酬和福利待遇有自己的期望，但是如果在工作崗位上沒(méi)有達成預期，沒(méi)有看到職業(yè)發(fā)展的可能性，員工就會(huì )出現離職的現象。但是從目前大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)看，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系凝聚力明顯不足，員工離職熱并未減退，企業(yè)要從自身勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調上進(jìn)行反思。
�。�3）企業(yè)協(xié)商溝通機制不夠完善
部分中小企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中缺乏明確的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商制度，在薪酬制度上存在著(zhù)界定不清晰的情況，很多勞動(dòng)者的勞動(dòng)薪酬待遇較低，甚至還存在著(zhù)拖欠工資的情況。不僅如此，很多企業(yè)違背勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，不給員工提供社會(huì )保險，員工的權益無(wú)法得到保障，嚴重的損害了勞動(dòng)關(guān)系的穩定性。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調企業(yè)以對抗性的方式去處理，這就造成企業(yè)管理者和勞動(dòng)著(zhù)的矛盾激化。
企業(yè)勞動(dòng)管機制構建的有效建議
�。�1）明確企業(yè)社會(huì )責任，加強企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機制的構建要加強企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理，明確企業(yè)的社會(huì )責任，建立起企業(yè)和員工之間和諧的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)氛圍。企業(yè)一定要秉承著(zhù)誠信用人、守法經(jīng)營(yíng)的原則，在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候要秉承著(zhù)對社會(huì )負責、對員工負責的原則。政府在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系構建中要發(fā)揮力推作用，以企業(yè)實(shí)施、職工參與和政府主導的三方合作，創(chuàng )設和諧的勞動(dòng)關(guān)系機制。家里企業(yè)社會(huì )責任指導委員會(huì )，對于企業(yè)的社會(huì )責任的推進(jìn)提供監督和保障。政府應加強對于企業(yè)的社會(huì )責任制度的考評，定期公布對于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的.監督情況，保證勞動(dòng)關(guān)系機制的合理合法化進(jìn)行。
�。�2）加強企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機制建設，保證勞動(dòng)者的權益
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系保障機制建立是對于勞動(dòng)者權益的保障，勞動(dòng)關(guān)系建立要以健全勞動(dòng)規章制度為基礎，從源頭上避免勞動(dòng)糾紛出現的可能性。企業(yè)要在勞動(dòng)薪酬、工作時(shí)間、安全保障、保險保障等方面給予員工明確的答復，改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境，保障勞動(dòng)著(zhù)的身體健康和生命安全。在社會(huì )保險制度完善方面，要依法給予勞動(dòng)著(zhù)社會(huì )保險保障，尤其是對于勞務(wù)派遣、靈活就業(yè)人員的社會(huì )保障，提升勞動(dòng)保障的覆蓋范圍。
�。�3）建立勞動(dòng)關(guān)系激勵機制，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧
勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)采取有效的激勵機制去推進(jìn)，建立勞動(dòng)關(guān)系激勵機制十分必要。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，企業(yè)和員工是要實(shí)現共同進(jìn)步和發(fā)展的，企業(yè)和員工始終是利益的共同體。因而企業(yè)要是重視對員工的技能培訓，給予員工職業(yè)發(fā)展更多的可能性。通過(guò)公平公正的職業(yè)晉升機會(huì )讓員工看到在崗位上的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，從而在各自的崗位上保持積極的工作狀態(tài)，實(shí)現更好的職業(yè)發(fā)展選擇。在薪酬和福利待遇方面，企業(yè)要給予員工公平的待遇，依據員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值制定合理的薪酬標準，在假期、補貼、福利方面要保證員工合法權益得到保障，提升員工對于企業(yè)的歸屬感，將員工凝聚在一起，更好為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
�。�4）發(fā)揮政府主導多方協(xié)作管理機制，發(fā)揮勞動(dòng)者主動(dòng)性
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系機制構建要重視多參與主體的協(xié)作管理。人力資源社會(huì )保障部門(mén)要發(fā)揮主導作用，加強對企業(yè)的監管，在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題處理上，人力資源社會(huì )保障部門(mén)要以全面的視角，以社會(huì )公共利益的協(xié)調最大程度保障勞動(dòng)著(zhù)的權益。人力資源社會(huì )保障部門(mén)要重視對勞動(dòng)者的普法教育，對勞動(dòng)法律法規進(jìn)行宣傳，提升員工的主動(dòng)性，自覺(jué)的捍衛自身的權益。企業(yè)要提升勞動(dòng)關(guān)系機制保障的自覺(jué)性，協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，建議員工和企業(yè)同等的地位，尊重員工的勞動(dòng)、尊重員工創(chuàng )造的價(jià)值，推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。
社會(huì )公共管理視角下，企業(yè)、勞動(dòng)著(zhù)都是社會(huì )關(guān)系中的重要構成，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)對于勞動(dòng)者、社會(huì )的責任，勞動(dòng)者提升對權益保護的意識也是對自身的負責。構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系機制需要政府、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，在市場(chǎng)競爭環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系機制的構建必然會(huì )推進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境的良性發(fā)展，為社會(huì )帶來(lái)推動(dòng)性力量。
作者簡(jiǎn)介：陳丹萍（1984年6月出生），性別：女，民族：漢，籍貫：福建泉州，研究生在讀，單位：國立華僑大學(xué)，研究方向：公共政策與政府治理。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文7
摘要：人力資源逐漸成為日常企業(yè)管理中重要的一部分，而在人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系的管理關(guān)系著(zhù)企業(yè)職工的切身利益，同時(shí)和職工的發(fā)展和工作狀態(tài)有直接關(guān)系，因此加強勞動(dòng)關(guān)系管理的研究工作至關(guān)重要。通過(guò)闡述人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性，同時(shí)分析了其管理現狀，最后提出了幾點(diǎn)相應的管理對策。
關(guān)鍵詞：煤電行業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的定義和重要性
1。勞動(dòng)關(guān)系管理定義
勞動(dòng)關(guān)系管理針對勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為規范以及雙方的權益保障，其目的是維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，從而使企業(yè)處于穩定的發(fā)展狀態(tài)，提升企業(yè)內部穩定性。勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)內部所有者、經(jīng)營(yíng)者、職工以及工會(huì )在企業(yè)運行過(guò)程中形成的權責關(guān)系，這些關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)內部工作的開(kāi)展，因此勞動(dòng)關(guān)系管理至關(guān)重要[1]。隨著(zhù)企業(yè)體制的改革，我國的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了一系列的變化，例如勞動(dòng)關(guān)系呈現了多元化的趨勢，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體明確，尤其是市場(chǎng)體制的確立，勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化性較強，勞動(dòng)關(guān)系中涉及的利益關(guān)系較為復雜，因此人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理內容更加側重于國家政策法規的收集、企業(yè)內部制度的制定、執行、修改等，同時(shí)要維護勞動(dòng)雙方的利益，協(xié)調勞動(dòng)過(guò)程中出現的關(guān)系糾紛。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性
對煤電行業(yè)而言，強化勞動(dòng)關(guān)系管理順應行業(yè)內的發(fā)展需求，由于行內工作性質(zhì)特殊，尤其是當前煤電行業(yè)內技術(shù)革新迅速，因此煤電行業(yè)內的高素質(zhì)人才的比例不斷增加，同時(shí)對行業(yè)內的工作人員提出了更高的要求，因此提高勞動(dòng)關(guān)系管理工作有利于提高員工的工作熱情，保證工作團隊職責明確，工作關(guān)系和諧。再者重視勞動(dòng)關(guān)系管理符合當前社會(huì )發(fā)展需求。勞動(dòng)管理側重于勞動(dòng)糾紛的解決，協(xié)調勞動(dòng)雙方的'關(guān)系，從而保障了勞動(dòng)人員的基本利益，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系管理平衡了煤電行業(yè)內的利益分配，減少了工作矛盾的發(fā)生，對社會(huì )的和諧發(fā)展有重要意義。
二、當前煤電行業(yè)內勞動(dòng)關(guān)系管理的現狀
1。勞動(dòng)關(guān)系管理的內容認識不足
勞動(dòng)關(guān)系管理是一種兩方面的權利義務(wù)關(guān)系，企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系管理中處于同等的地位，但是當前很多企業(yè)和職工對勞動(dòng)關(guān)系管理的內容認識不足，甚至是理解錯誤，部分人認為勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)對職工的管理，但是勞動(dòng)關(guān)系管理還包括員工的培訓、員工安全、員工福利分配等，因此在勞動(dòng)關(guān)系管理中企業(yè)和員工都應當擔負相應的職責和義務(wù)，同時(shí)企業(yè)有義務(wù)為員工的工作提供環(huán)境和條件，因此在開(kāi)展勞動(dòng)關(guān)系管理中應當正確認識權利義務(wù)的關(guān)系。
2。勞動(dòng)關(guān)系管理的方式單調
當前煤電行業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理主要是采用簽訂勞動(dòng)合同，雙方以勞動(dòng)合同作為基準，明確了企業(yè)和員工兩者之間的權利和義務(wù)分配，一旦雙方出現勞動(dòng)管理的沖突，就需要借助勞動(dòng)合同來(lái)處理雙方之間的矛盾[2]。但是基于勞動(dòng)合同規范的勞動(dòng)關(guān)系不能夠涵蓋所有的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，因此需要來(lái)改變管理方式單調生硬的問(wèn)題，提高管理工作的有效性。
3。法律意識淡薄
當前《勞動(dòng)法》對人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了調整和管理，保證其司法獨立性，同時(shí)隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的不斷發(fā)生，法律正在不斷完善，但是煤電行業(yè)較為特殊，其公司人員結構組成較為復雜，既有編制內的全職工作人員，同時(shí)也使用了很多臨時(shí)工，這就給勞動(dòng)關(guān)系的管理工作帶來(lái)困難。在實(shí)際的操作中，由于臨時(shí)工的法律意識淡薄，因此經(jīng)常發(fā)生正常權益受到侵害的現象，而有些煤電部門(mén)沒(méi)有明確界定臨時(shí)工作人員的權利和利益分配，從而造成勞動(dòng)關(guān)系管理出現問(wèn)題。
三、煤電行業(yè)內勞動(dòng)關(guān)系管理的對策
1。優(yōu)化人力資源的管理機制
人力資源管理機制是勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎，勞動(dòng)關(guān)系管理隸屬于人力資源管理的重要部分，因此煤電行業(yè)應當建立良好的管理機制，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供良好的基礎。首先應當轉變傳統的人力資源管理方式，重視人才的能動(dòng)性開(kāi)發(fā)，提升其工作熱情和工作技能，從而為煤電行業(yè)打造實(shí)力過(guò)硬的勞動(dòng)隊伍[3]。再者要為人才提供良好的發(fā)展空間，保證物盡其用、人盡其能，根據工作人員的技能水平、工作特點(diǎn)來(lái)為其安排合理的崗位。最后是要建立科學(xué)的管理機制，調動(dòng)員工的工作積極性，為勞動(dòng)關(guān)系管理工作開(kāi)展提供保障，最終實(shí)現行業(yè)內整體人力資源優(yōu)化配置。
2。完善勞動(dòng)關(guān)系的管理內容
勞動(dòng)關(guān)系管理內容的完善包括用工形式的管理，根據崗位特點(diǎn)和工程狀況來(lái)合理確定全職人員和兼職人員的數目，并合理安排工作時(shí)間，消除崗位不公平性，在行業(yè)內營(yíng)造競爭氛圍，從而優(yōu)化行業(yè)內的工作熱情。再者要嚴控招聘管理，保證招聘人才的專(zhuān)業(yè)技能、工作能力能夠勝任崗位需求，這就需要招聘人員合理安排面試，提升招聘人才的整體素質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同的簽訂，這是勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)鍵所在，同時(shí)要注重人才的使用期培養以及培訓工作，為員工的自身發(fā)展提供空間，保證員工素質(zhì)的穩步提升。
3。健全法律法規、規避法律風(fēng)險
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本法，受到社會(huì )的廣泛關(guān)注，同時(shí)《勞動(dòng)法》也是維護企業(yè)和員工雙方利益的基準，因此當發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，應當通過(guò)法律的途徑來(lái)維護自身利益，對企業(yè)而言，要在復雜的環(huán)境下實(shí)現企業(yè)利益和員工利益的平衡，為員工提供良好的工作環(huán)境，而對員工而言，要明確自身的權利和義務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
四、結語(yǔ)
總而言之，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作重要的一部分，其管理內容包括企業(yè)內人員規劃、人事招聘、人才的培養、企業(yè)績(jì)效管理、員工福利待遇等，當前煤電行業(yè)內逐漸重視人力資源管理工作，提高企業(yè)職工的工作積極性，但是在眾多的管理內容中，企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系管理重視程度不足，從而影響了職工隊伍穩定性，給企業(yè)的持續發(fā)展造成負面影響，因此要優(yōu)化人力資源管理機制，完善勞動(dòng)管理內容，同時(shí)健全法律法規，為勞動(dòng)關(guān)系管理提供法律保障。
參考文獻
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文8
一、是和諧社會(huì )得以構建的基礎
勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì )關(guān)系。人在社會(huì )關(guān)系中起著(zhù)重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì )關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì )關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì )的和諧與穩定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來(lái)越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來(lái)。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計劃地調節
就人力資源來(lái)講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動(dòng)關(guān)系的調節具有自然性。就人力資源來(lái)講，其管理的目標追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著(zhù)使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧的功能和調整企業(yè)的'勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調。
1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì )影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營(yíng)造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)進(jìn)行自我規范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協(xié)調和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過(guò)程。所以，就人力資源來(lái)講，其管理發(fā)展潛力巨大，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現雙贏(yíng)。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規劃，對新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓，對企業(yè)員工績(jì)效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類(lèi)途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)營(yíng)的管理者在這類(lèi)管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調
人力資源及其管理對其勞動(dòng)關(guān)系的三點(diǎn)方面進(jìn)行調節，通過(guò)間接的方式進(jìn)行協(xié)調和穩定勞動(dòng)關(guān)系。其管理對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調節有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個(gè)是通過(guò)實(shí)現員工和組織之間雙向的承諾，第二個(gè)是通過(guò)對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著(zhù)想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現是企業(yè)滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著(zhù)企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過(guò)員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動(dòng)交流，使員工的努力與回報實(shí)現正相關(guān)，以滿(mǎn)足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效是指在一定時(shí)期內企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與業(yè)績(jì)。從長(cháng)時(shí)間來(lái)看，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效可能會(huì )影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時(shí)，它也會(huì )影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動(dòng)關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，也能通過(guò)間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的調和與改善。
勞動(dòng)關(guān)系管理論文9
摘要:
伴隨國際經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò )信息時(shí)代。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，加快產(chǎn)業(yè)轉型升級與促進(jìn)科技的創(chuàng )新發(fā)展也逐漸成為推動(dòng)我國經(jīng)濟良好發(fā)展的重要動(dòng)力。因此，必須要構建和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動(dòng)我國社會(huì )經(jīng)濟的可持續發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下新型勞動(dòng)關(guān)系的管理策略進(jìn)行探討，僅供參考。
關(guān)鍵詞：
:互聯(lián)網(wǎng)+;可持續發(fā)展;新型勞動(dòng)關(guān)系;管理策略
當前，人們已經(jīng)進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在此時(shí)代背景下，傳統勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動(dòng)關(guān)系。所以，為了可以更好地確保新型勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩定，那么就必須要結合社會(huì )發(fā)展的實(shí)際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加協(xié)調，有效地維護社會(huì )的和諧、穩定發(fā)展。
一、加強立法與司法實(shí)踐
為了可以更好地管理勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進(jìn)行全面、準確的分析。要對勞動(dòng)用工的標準進(jìn)行放寬，要充分認識到“用工單位勞動(dòng)管理”的重要價(jià)值，要充分了解“用人單位業(yè)務(wù)組成部分”的基本內涵，從而提高勞動(dòng)保障政策的科學(xué)性與有效性。相關(guān)的部門(mén)要基于對相關(guān)內容的深入研究論證，對《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經(jīng)濟勞動(dòng)關(guān)系管理使用辦法》［1］，并且將相關(guān)的制度與規定給予充分的貫徹與落實(shí)。要在勞動(dòng)法的適用范圍中加入網(wǎng)絡(luò )勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)內容。要加強立法，借助于勞動(dòng)法律對社會(huì )公益訴訟形式以及相關(guān)的制度進(jìn)行審查，要使得企業(yè)能夠樹(shù)立較強的社會(huì )責任意識，可以按照相關(guān)的法律法規進(jìn)行合法經(jīng)營(yíng)，要使得勞動(dòng)法規政策具有更高的可操作性。
二、依法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
各級工會(huì )要對當前的發(fā)展形式進(jìn)行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術(shù)。要全面了解職工隊伍的素質(zhì)水平以及勞動(dòng)關(guān)系，要認識到就業(yè)結構以及勞動(dòng)力市場(chǎng)需求所產(chǎn)生的影響，充分了解新型勞動(dòng)關(guān)系的基本內涵。要做到依法管理，充分實(shí)現體面勞動(dòng)［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規范與約束。要對網(wǎng)絡(luò )企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行培訓與教育，使其綜合素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網(wǎng)絡(luò )新媒體以及站的構建，要創(chuàng )建更加新型完善的工會(huì )工作新模式，實(shí)現線(xiàn)上線(xiàn)下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個(gè)人的利益訴求進(jìn)行表達，全面地維護個(gè)人的合法權益。
三、建立健全的勞動(dòng)規章制度
為了可以更好地管理互聯(lián)網(wǎng)模式下的新型勞動(dòng)關(guān)系，那么“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)就要充分結合相關(guān)的`法律法規，制定更加科學(xué)、健全的勞動(dòng)規章制度。要依法對各種與勞動(dòng)者切身權益相關(guān)的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進(jìn)行公示，使得勞動(dòng)者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動(dòng)人事制度比較了解的法務(wù)人員或者法律顧問(wèn)，結合日常用工管理的實(shí)際狀況提出相關(guān)的建議與意見(jiàn)，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿(mǎn)足“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體
為了充分滿(mǎn)足工作安排的需要，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須要對勞動(dòng)者工作單位或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動(dòng)者所安排的工作進(jìn)行調整，那么就必須要和勞動(dòng)者先后簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動(dòng)義務(wù)與權利進(jìn)行承擔，而且要根據相關(guān)的規定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的福利待遇以及勞動(dòng)報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動(dòng)義務(wù)進(jìn)行規定。假如許多關(guān)聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關(guān)聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動(dòng)合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問(wèn)題的出現［3］�？偠灾�，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，使得新型勞動(dòng)關(guān)系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動(dòng)關(guān)系，確保勞動(dòng)者的合法權益，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實(shí)際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動(dòng)規章制度、依法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系、充分明確用工主體與加強立法與司法實(shí)踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下全面提高新型勞動(dòng)關(guān)系的管理水平，使得新型勞動(dòng)關(guān)系更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動(dòng)者的合法權益，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
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勞動(dòng)關(guān)系管理論文10
一、正確評估各類(lèi)勞動(dòng)風(fēng)險，建立勞動(dòng)風(fēng)險應急預案機制
�。ㄒ唬┺D變觀(guān)念，強化法律意識
深入研究國家有關(guān)勞動(dòng)合同法律法規的新特點(diǎn)，建立起用工制度科學(xué)化、用工機制市場(chǎng)化、用工管理規范化的勞動(dòng)用工體系，促進(jìn)員工隊伍結構的優(yōu)化和勞動(dòng)效率的穩步提高，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力，實(shí)現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
�。ǘ┰O立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調員
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調員是從事勞動(dòng)人事法律法規、規章制度的宣傳和實(shí)施管理以及勞動(dòng)合同管理、集體協(xié)商協(xié)調、促進(jìn)勞資溝通、預防與處理勞動(dòng)爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問(wèn)題。
�。ㄈ┙趧�(dòng)關(guān)系應急協(xié)調機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門(mén)、工會(huì )（職代會(huì )）三方在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調方面的職責，如工會(huì )（職代會(huì )）應根據自身的特征，重點(diǎn)抓住勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同等關(guān)鍵環(huán)節，依法維護員工的合法權益，共同協(xié)調勞動(dòng)爭議，盡早化解勞動(dòng)關(guān)系中出現的矛盾。
二、梳理、修訂現行勞動(dòng)管理規章制度，確保用工制度科學(xué)化
�。ㄒ唬┘毻跐撛陲L(fēng)險
企業(yè)應明了制定規章制度潛在著(zhù)哪些風(fēng)險、形成法律風(fēng)險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風(fēng)險，以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續發(fā)展。
�。ǘ┦崂憩F有規章制度
在對勞動(dòng)用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進(jìn)行法律評估梳理的基礎上，對照各類(lèi)用工管理風(fēng)險查找問(wèn)題，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。
�。ㄈ┙⑼晟埔幷轮贫�
對于確定存在的各類(lèi)風(fēng)險文件，進(jìn)行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類(lèi)規章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規范化
�。ㄒ唬┱_選擇用工類(lèi)型
從企業(yè)的角度來(lái)講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實(shí)際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規避勞動(dòng)風(fēng)險。
�。ǘ┍苊馐聦�(shí)勞動(dòng)關(guān)系
各企業(yè)應盡量避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，如勞動(dòng)者入職后由于企業(yè)沒(méi)有及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來(lái)懲罰性的法律風(fēng)險責任。
�。ㄈ┮幏秳趧�(wù)派遣用工
企業(yè)應在選擇合法規范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎上監督其履約情況，注意核查各種合同履約過(guò)程中的內容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
�。ㄋ模┩晟茊T工崗位規范
同工同酬是勞動(dòng)法確定的分配原則。實(shí)行定員、定崗、定責，明確職權分界，以完善的崗位規范說(shuō)明書(shū)進(jìn)行規避防范。要將部門(mén)職責層層分解到人，并實(shí)行統一、規范的工作評價(jià)制度；另外，探索公司合理統一的薪酬模式，探索內部與市場(chǎng)化接軌的.“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動(dòng)關(guān)系民主管理系統，確保管理工作民主化
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建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時(shí)間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會(huì )議記錄、討論的經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等證據，并履行相應法定程序，以防發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)無(wú)法舉證的風(fēng)險發(fā)生。
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要履行相應的法定程序，即涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項必須經(jīng)過(guò)民主程序通過(guò)，并將直接決定公示或者告知。
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如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續。實(shí)踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者，或向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。
五、加強勞動(dòng)合同管理的全過(guò)程控制，實(shí)現風(fēng)險的可控在控機制
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同首次錄用訂立過(guò)程的規范
包括員工招聘錄用時(shí)相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動(dòng)合同的一些重要和必備條款時(shí)，最好請律師或專(zhuān)家具體把關(guān)，以免影響勞動(dòng)合同效力和發(fā)生勞動(dòng)爭議的風(fēng)險。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同履行中的規范
嚴格履行勞動(dòng)合同約定是防范法律風(fēng)險的前提。如在勞動(dòng)合同到期終止或續簽問(wèn)題，合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時(shí)間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動(dòng)關(guān)系不明的問(wèn)題，可能產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動(dòng)合同到期預警機制，設立固定時(shí)間作為預警時(shí)間，以留出必要時(shí)間進(jìn)行協(xié)商，避免工作脫節。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同的變更和終止的規范
雙方就變更勞動(dòng)合同的條款經(jīng)過(guò)協(xié)商，書(shū)面協(xié)議應指明對哪些條款做出變更，并應說(shuō)明變更后勞動(dòng)合同的生效日期。在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。用人單隊已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動(dòng)合同制度的運行規律，不斷完善勞動(dòng)合同制度，建立長(cháng)效機制是一個(gè)永恒的主題。對涉及勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內容，加強勞動(dòng)合同管理的全過(guò)程控制，實(shí)現風(fēng)險的可控在控機制，努力促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定。
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