談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理1

摘要：合理開(kāi)發(fā)利用人力資源，是現代企業(yè)在競爭中爭取主動(dòng)取得成功的`法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開(kāi)發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚長(cháng)避短利于提高油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理效益。
　　關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑

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　　摘要：合理開(kāi)發(fā)利用人力資源，是現代企業(yè)在競爭中爭取主動(dòng)取得成功的法寶，石油企業(yè)的行業(yè)特性，決定油田企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中工作難度大，人力資源的開(kāi)發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識，結合油田企業(yè)管理特點(diǎn)，揚長(cháng)避短利于提高油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理效益。 論文關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑 企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現企業(yè)目標的必然選擇。

　　油田企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)是實(shí)現油田企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競爭力的重要舉措�，F代管理科學(xué)普遍認為，要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動(dòng)性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理存在問(wèn)題，其它3大資源也會(huì )失去優(yōu)勢，不能得到合理的開(kāi)發(fā)利用，甚至會(huì )毫無(wú)用處。

　　相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無(wú)到有，資金可以籌集，設備、廠(chǎng)房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng )業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng )新的浪潮中，市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現人力資源合理開(kāi)發(fā)，是企業(yè)面對市場(chǎng)競爭的有力武器。

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現狀

　　1． 職工人數總量過(guò)剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過(guò)剩，油田幾十年來(lái)發(fā)展過(guò)程中，人海戰術(shù)思想一直占主導地位，人員膨脹超過(guò)了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長(cháng)速度，隨著(zhù)技術(shù)更新，管理更新，油田出現人員過(guò)剩，經(jīng)過(guò)最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營(yíng)人力資本總量過(guò)剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開(kāi)工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿(mǎn)，形成人力資源相對過(guò)剩，解決轉崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

　　2． 人員結構不合理。油田企業(yè)人力資源來(lái)源于大中專(zhuān)畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復轉軍人等，人才素質(zhì)個(gè)體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩定，受績(jì)效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個(gè)人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過(guò)剩，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線(xiàn)人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過(guò)多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補充。

　　3． 人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說(shuō)，通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng )新，各級管理人員都有了正確的的'認識，首先從觀(guān)念上都已得到重視，人事部門(mén)的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，內部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運作，已初見(jiàn)成效。但從與市場(chǎng)接軌走出國門(mén)參與國際市場(chǎng)競爭來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現在內部?jì)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約，人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低，人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見(jiàn)等程序，用人過(guò)程中的領(lǐng)導意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。

　　4． 績(jì)效考核激勵效應弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入

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