淺議油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )新

　　摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源是油田企業(yè)的第一資源。在當前激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源管理優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。文章在分析油田企業(yè)人力資源管理重要性及人力資源管理現狀的基礎上，提出了油田企業(yè)應進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng )新

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì )財富，成為經(jīng)濟、財富增長(cháng)的源泉。企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng )新人才的培養成為當今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì )組織時(shí)刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開(kāi)發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，是提升油田企業(yè)競爭力的重要手段。隨著(zhù)現代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過(guò)大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。如何科學(xué)合理的管理和開(kāi)發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問(wèn)題之一。本文針對油田企業(yè)的人力資源管理現狀，提出了進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新以科學(xué)合理開(kāi)發(fā)和管理人力資源，促進(jìn)油田企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和競爭力的提升。

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現狀

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步開(kāi)展，油田企業(yè)雖然也建立了相應的市場(chǎng)經(jīng)濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問(wèn)題：如仍然沒(méi)有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理理念落后

　　目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續著(zhù)傳統的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進(jìn)人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進(jìn)人才時(shí)還是對學(xué)歷、職稱(chēng)要求的多，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)地引進(jìn)人才理念做指導。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對人的管理上有時(shí)過(guò)分強調人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒(méi)有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動(dòng)態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動(dòng)反應型管理，表現為一個(gè)操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調動(dòng)、退休等人為隔開(kāi)，孤立的進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節，使用與培訓相脫節，培訓與晉升、獎勵相脫節等等。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制

　　目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制。首先，考核評價(jià)標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價(jià)，而且工作標準越明確評價(jià)結果越準確。從油田公司的實(shí)際情況看，考核評價(jià)標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀律的考核作具體的界定。由于考核評價(jià)標準不具體，在實(shí)踐過(guò)程中，一些單位為減少行政責任，工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評議代替了考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價(jià)結果不夠客觀(guān)、公正。其次，考核結果的公開(kāi)度不夠。在油田企業(yè)存在著(zhù)考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果的現象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結果和改進(jìn)工作措施不能達成共識，失去了考核的價(jià)值和意義。最后，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對考核不稱(chēng)職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規定，無(wú)法兌現。

　�。ㄈ�）缺乏有效的激勵機制

　　現在石油企業(yè)激勵方式、方法單一，不能有效調動(dòng)廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過(guò)大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時(shí)按資歷確定的技能工資等級也存在著(zhù)技酬脫節現象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內部分配。此外，存在著(zhù)職工工資總額與經(jīng)濟效益不能同步升降的現實(shí)，工資的增長(cháng)機制不健全，挫傷了勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業(yè)的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個(gè)人發(fā)展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落后，導致員工缺乏自覺(jué)性和積極性。   二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng )新策略

　�。ㄒ唬┻M(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng )新

　　油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng )新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng )新。第一，要牢固樹(shù)立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹(shù)立人的主體地位。打破傳統的勞動(dòng)人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價(jià)值的特殊資源來(lái)刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng )造各種條件，使其主觀(guān)能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹(shù)立科學(xué)的人才使用和成長(cháng)理念，合理使用和培養企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進(jìn)人才的過(guò)程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱(chēng)，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼備的優(yōu)秀人才。應建立油田企業(yè)內部公平競爭機制，創(chuàng )造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標準。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線(xiàn)工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標都得到實(shí)現。此外，還要重視人才培養，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，滿(mǎn)足人才成長(cháng)、發(fā)展的需要。

　�。ǘ�）對油田企業(yè)的考核機制進(jìn)行創(chuàng )新

　　在創(chuàng )新油田企業(yè)的考核機制時(shí)要公平、全面、賞罰分明和操作簡(jiǎn)便的原則，根據員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統一認識，并將考核結果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現考核的效果。首先，明確績(jì)效考核目的和考核標準�？�(jì)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標準。根據不同類(lèi)型的干部、員工制定出不同的考核內容、標準指標，使對每一類(lèi)型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學(xué)化、規范化。其次，優(yōu)化考核評價(jià)方法，在考核中注重實(shí)績(jì)、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀(guān)公正地進(jìn)行員工業(yè)績(jì)的評價(jià)。同時(shí)要建立績(jì)效考評信息系統，做好考核、反饋、培訓、修正等工作，將評價(jià)結果與員工的獎懲結合起來(lái)。

　�。ㄈ�）創(chuàng )新油田企業(yè)的激勵機制

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心是充分調動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng )新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場(chǎng)競爭力，應建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場(chǎng)形成價(jià)格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動(dòng)，個(gè)人的崗效工資隨個(gè)人的勞動(dòng)貢獻而變化，從而打破了現行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現狀，體現了職工民主參與、民主監督和自主分配的現代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調動(dòng)單位和職工個(gè)人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經(jīng)營(yíng)者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權認購、獎勵期股期權等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓激勵。在開(kāi)展員工培訓時(shí)要做好培訓需求分析、科學(xué)確定培訓內容、根據培訓內容確定培訓方式以及培訓效果反饋四個(gè)環(huán)節，以確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過(guò)程中，要結合員工技能鑒定和評價(jià)考核結果，嚴格實(shí)行 “三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結合分配制度改革，拉開(kāi)簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據，加強員工培訓的激勵性。

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現企業(yè)目標的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng )新是實(shí)現油田企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng )新企業(yè)的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng )造力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

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