高技能人才激勵機制探討

[摘要] 我國高技能人才數量短缺，結構失衡，后備高技能人才培養能力不足，以上因素正成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過(guò)對我國高技能人才現狀的分析，探討了高技能人才短缺的根本原因，并提出通過(guò)建立以市場(chǎng)為導向的激勵機制來(lái)促進(jìn)我國高技能人才的快速成長(cháng)。
　　[關(guān)鍵詞] 高技能人才市場(chǎng)激勵機制
　　近年來(lái)，隨著(zhù)越來(lái)越多的全球制造業(yè)落戶(hù)我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業(yè)為招不到優(yōu)秀的技工而煩惱，有市場(chǎng)競爭力的的產(chǎn)品不是設計不出來(lái)，而是制造不出來(lái)。目前，高技能人才的短缺嚴重影響著(zhù)我國產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的前途，并已成為制約我國制造業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
　　
　　一、我國高技能人才的現狀
　　
　　1.高技能人才數量不足、供需失衡
　　目前，技工供不應求的現象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴重。在我國7000多萬(wàn)技術(shù)技能勞動(dòng)者當中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬(wàn)，僅占4％，而企業(yè)的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個(gè)城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數/求職人數）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數分別為134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總人數分別為45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口數量較大。
　　
　　2.高技能人才年齡結構分布不合理
　　據2005年有關(guān)部門(mén)對200多家國有企業(yè)抽樣調查顯示，企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另?yè)�機械工業(yè)聯(lián)合會(huì )調查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結構上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著(zhù)老一代高技能人才逐漸退休許多企業(yè)原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養一批年齡結構合理、技藝精湛的高技能人才，現代化建設將失去可持續發(fā)展的依托。
　　
　　二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全
　　
　　我國高技能人才數量嚴重不足，年齡結構分布不合理的現狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設中存在著(zhù)諸多問(wèn)題。造成以上問(wèn)題的原因，既有歷史的，又有現實(shí)的；既有企業(yè)外部的，又有企業(yè)內部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無(wú)疑是根本原因。歸納起來(lái)，主要表現在以下三個(gè)方面：
　　
　　1.高技能人才評價(jià)機制不完善
　　對高技能人才評價(jià)上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系。在高技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才較多的國有企業(yè)，大多沒(méi)有建立起鼓勵生產(chǎn)操作一線(xiàn)高技能勞動(dòng)者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于人才自由流動(dòng)機制尚未形成，因而高技能人才也就無(wú)法在流動(dòng)中實(shí)現自身價(jià)值。
　　
　　2.高技能人才收入分配機制不合理
　　在我國，技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長(cháng)時(shí)間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價(jià)值被社會(huì )嚴重低估。他們的收入除了以工資為主的現金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調動(dòng)高技能人才的工作積極性。此外，目前企業(yè)中通過(guò)股權和期權等方式來(lái)激勵高技能人才的就更加寥寥無(wú)幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創(chuàng )造性。
　　
　　3.高技能人才開(kāi)發(fā)機制不成熟
　　培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進(jìn)行帶薪培訓更是一種有效的長(cháng)期激勵方式，而現行重學(xué)歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業(yè)文化，遠不能對高技能人才形成有效的長(cháng)期激勵。全國僅有200多所高級技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費不足，規模有限，設備設施老化，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。同時(shí)， 企業(yè)對員工的培訓投入不夠， 只使用、不培養的做法則進(jìn)一步加劇了高技能的短缺。多數企業(yè)名義上開(kāi)展了培訓，但實(shí)際上用于職工培訓方面的花費并不高。2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定1.5%的最低比例。與此同時(shí)，一些企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制后，存在著(zhù)急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。沒(méi)有一種成熟的人才開(kāi)發(fā)機制，高技能人才短缺也就不足為怪了。
　　
　　三、建立以市場(chǎng)為導向的激勵機制
　　
　　當前，我國高技能人才激勵機制尚不健全，由市場(chǎng)配置人才資源的機制仍未建立起來(lái)，導致了高技能人才總量、結構還不能適應經(jīng)濟的快速發(fā)展，與社會(huì )經(jīng)濟需求之間還存在相當大的差距。那么，什么樣的激勵機制才是有效的激勵機制?筆者認為，在建設有中國特色的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我國應該建立以市場(chǎng)為導向的激勵機制，也就是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎的激勵機制。

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