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知識管理策略初探
內容摘要：加快對知識管理的研究與實(shí)踐是縮小我國與發(fā)達國家差距的一條途徑。知識管理就是要使組織最大限度地擁有、擴散和交流知識、高效率地利用知識，使知識無(wú)形資產(chǎn)轉化為生產(chǎn)力。知識管理要注重培養知識創(chuàng )新和轉化的人才，保護組織的知識產(chǎn)權不受侵犯。關(guān)鍵詞：知識管理 隱性知識 知識共享
知識管理的重要意義已經(jīng)被越來(lái)越多的人所認識，它已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心要素之一。長(cháng)時(shí)期忽視知識管理，產(chǎn)生了三方面不良后果：大量無(wú)形知識資產(chǎn)白白流失。尤其是國有企業(yè)的知識產(chǎn)權，通過(guò)人員流動(dòng)跳槽而白白流失；大量資源投人到互不聯(lián)系的知識研究領(lǐng)域，這也是大量“科技成果”不能轉化為現實(shí)生產(chǎn)力的重要原因之一，因為許多知識研究沒(méi)有系統性，沒(méi)有與生產(chǎn)實(shí)踐相結合，本身沒(méi)有可應用性，根本無(wú)法轉化。這是我國知識資源浪費的重要原因之一；知識管理與人才管理脫節，忽視人才與知識的關(guān)系。具體表現為經(jīng)濟運行機制和利益分配機制不能充分激發(fā)科技人員的積極性，在宏觀(guān)上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓，沒(méi)有很好發(fā)揮作用。上述三方面問(wèn)題在國有企業(yè)尤其嚴重。因此，加強知識管理對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。我們必須借鑒國外經(jīng)驗，切實(shí)重視知識管理。
確立知識資產(chǎn)價(jià)值觀(guān)
國有企業(yè)，甚至包括一些非國有企業(yè)在內，對知識資產(chǎn)的認識程度非常低，過(guò)度重視“硬件”資產(chǎn)，嚴重忽視知識資產(chǎn)。這一點(diǎn)無(wú)論從企業(yè)投入結構來(lái)看，還是從企業(yè)利益分配結構來(lái)看，都是十分明顯的。在經(jīng)濟全球化的大背景下，不樹(shù)立知識資產(chǎn)的觀(guān)念，就無(wú)法在國際競爭中獲得任何優(yōu)勢，只能出賣(mài)勞動(dòng)力，獲取一些就業(yè)和工資收入而已。因此，在我國普及知識管理的知識，樹(shù)立知識資產(chǎn)的價(jià)值觀(guān)，是加速創(chuàng )新的基礎。增強創(chuàng )新能力是知識資產(chǎn)的歸屬，認識無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值還不夠，還要增強知識資產(chǎn)轉化的能力。這也是知識管理的重要任務(wù)之一。
構建知識傳播與共享的環(huán)境
知識的載體包括兩種，各種軟硬設備和信息知識資料和掌握了知識的人才。前者是顯性化或可編碼知識的載體，后者是顯性化和隱性知識的雙重動(dòng)態(tài)載體。人才個(gè)體作為隱性知識的載體是創(chuàng )新的最活躍的要素，是知識創(chuàng )造的巨大源泉。因此，培養、引入和留住人才，并創(chuàng )造有效的激勵機制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng )造性，是知識管理戰略的重要一環(huán)。但是，一個(gè)組織的知識資源并不是個(gè)體知識資源的簡(jiǎn)單集合。一個(gè)靈活機動(dòng)的創(chuàng )新組織必須具備在組織內部傳播知識的能力，使個(gè)體知識能夠為整個(gè)組織所共享，才能形成組織的整體優(yōu)勢，保持整個(gè)組織的競爭優(yōu)勢。這就要求組織應該促使知識在內部擴散。
個(gè)體知識的隱性特征和私有性阻礙著(zhù)知識的轉化和傳播。隱性知識是一系列關(guān)于個(gè)人信仰和個(gè)人價(jià)值方面的東西，具有思想繼承性和知識從淺到深的縱向聯(lián)系，即使具有隱性知識的人員愿意將其知識傳授給他人，由于每個(gè)人的價(jià)值觀(guān)存在著(zhù)差別，隱性知識也遠不如顯性知識那樣容易被第三者獲取。作為組織，必須有目的地對組織內部的隱性知識進(jìn)行顯性化處理，使更多人掌握少數人具備的隱性知識。個(gè)體隱性知識擴散必須克服三個(gè)障礙：信息和隱性知識的擁有是某種特權和優(yōu)勢的象征，而與其他人共享會(huì )使隱性知識擁有者喪失在組織內部的競爭優(yōu)勢，因此，具有隱性知識的個(gè)體可能不愿意擴散他的知識；與第一相反，其他人可能因缺乏信息，認識不到作為無(wú)形資產(chǎn)的隱性知識的真正價(jià)值，從而不愿意投入精力或資本去爭取那些雖然十分重要，但自己沒(méi)有認識到其價(jià)值的知識；作為知識的接受方可能會(huì )在沒(méi)有給付的情況下獲得相關(guān)知識信息，這將進(jìn)一步促使具有隱性知識積累的個(gè)體保護自己的知識產(chǎn)權�？梢�(jiàn)，作為一個(gè)組織，為了促使組織內部個(gè)體隱性知識在內部的傳播，應該采取一系列長(cháng)期戰略，克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個(gè)大家對內部知識共享共有的環(huán)境。例如，讓各個(gè)部門(mén)共同參與組織的任務(wù)設計；工作人員在不同部門(mén)輪流工作，執行不同的任務(wù)，這將有利于一個(gè)部門(mén)人員的經(jīng)驗與知識傳播到其他部門(mén)，提高組織內部知識傳播的效果；其次是對擁有核心隱性知識的人給予最高的承認，這種承認既有物質(zhì)方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識的人感覺(jué)到，將自己的知識傳播給適當的人，是自己的責任。
營(yíng)造知識創(chuàng )新的文化氛圍
創(chuàng )新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會(huì )環(huán)境來(lái)講，政府應該創(chuàng )造全社會(huì )崇尚創(chuàng )新的氛圍。在價(jià)值認同上，在分配機制上，在資源分配和制度安排上，都要向創(chuàng )新傾斜。作為一個(gè)組織，應特別注意營(yíng)造一種具有下列特點(diǎn)的內部環(huán)境：在組織的所有層面上建立獲取、創(chuàng )造、積累、保護、探索知識的機制。 在這方面，建立一種組織知識評估機制，對知識對組織業(yè)績(jì)的貢獻進(jìn)行科學(xué)評估，在此基礎上對知識人才的貢獻給予合理的回報。這是最重要的創(chuàng )新環(huán)境，表明一個(gè)組織對知識的認知水平。鼓勵工作人員的能動(dòng)性，使每個(gè)員工都能充分發(fā)表自己的看法，與他人分享他們所擁有的知識。 這個(gè)問(wèn)題說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。但這對充分發(fā)揮每個(gè)組織成員的積極性確實(shí)很重要。任何一個(gè)組織，只有得到成員的充分認可，組織成員才會(huì )有歸屬感，主人感，才能為組織的發(fā)展毫無(wú)保留地奉獻聰明才智。建立良好的交流條件，使員工之間能夠具有充分交流的機會(huì )，加深相互理解的程度。 這方面我國與國外存在著(zhù)相當大的差距，員工在組織內的交流機會(huì )很少。缺乏交流場(chǎng)所和交流氣氛，是國內各種組織的弊病。我們更加重視政治學(xué)習，輕視員工對組織內部事務(wù)的討論。在一個(gè)非民主的氛圍下，決策的完全不透明性使得成員難以對組織表現出忠誠，知識和信息擴散必然缺乏基礎。
經(jīng)常讓員工分析組織內部的多樣性與復雜性，特別要使員工理解本組織與其他組織之間的差別，認同組織的管理。這是建立組織隱性知識體系的有效途徑。 培育和產(chǎn)生知識專(zhuān)門(mén)人才的組織應是充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的組織，它應能激發(fā)員工對知識的渴望，具有獲取知識的途徑，能夠允許在創(chuàng )新過(guò)程中發(fā)生錯誤與失敗。這是營(yíng)造一種值得信任、有同情心熱心幫助的組織文化所必須的。過(guò)去企業(yè)管理強調科學(xué)管理，將對人的管理，看成是生產(chǎn)過(guò)程中的一種特殊機器部件。這種管理在一定時(shí)期內起到過(guò)很好的作用，但它抹煞了人的主動(dòng)創(chuàng )造性和能動(dòng)性。后來(lái)的行為科學(xué)注意到人的需要與行為的層次性，并據此開(kāi)發(fā)了管理的新理論，改變了科學(xué)管理的死板性。但是到了知識經(jīng)濟階段，人們的情感需要日益上升，知識創(chuàng )新具有相當的情感成分，因此，知識管理需要更多的情感管理和交流，情商已經(jīng)成為一種時(shí)髦的詞匯，得到越來(lái)越多的注意。
建立高素質(zhì)知識管理專(zhuān)家隊伍
培養知識管理的專(zhuān)家隊伍，盡快研究知識管理的系統理論與方法，是我國的當務(wù)之急。應該像對待傳統產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)管理一樣，高度重視知識管理。創(chuàng )新型組織應該建立知識管理機構，至少是擴大技術(shù)管理機構，設立知識主管職位，負責知識資產(chǎn)的管理。知識管理人員的職責將包括如下幾個(gè)方面：考察和研究組織發(fā)展所需要的知識，分析哪些知識已經(jīng)存在于組織內部，哪些知識組織內沒(méi)有但可以從組織外獲得，哪些知識需要進(jìn)行新的研究才能獲得；對已經(jīng)有的知識，應該分類(lèi)理清是誰(shuí)、在哪里、什么時(shí)間發(fā)明的，它是如何保持下來(lái)和進(jìn)一步創(chuàng )新的。這是尋求知識發(fā)展規律的基礎，是加快知識發(fā)展必經(jīng)途徑；嚴格控制信息和知識外流，并對形成組織競爭優(yōu)勢的知識通過(guò)專(zhuān)利或內部嚴格的保密措施等加以保護。尤其要采取切實(shí)的措施防止核心人才外流，因為人才外流是組織隱性知識外流最主要的渠道；制定人力資源開(kāi)發(fā)政策，對知識創(chuàng )新人員，尤其是關(guān)系到組織核心隱性技術(shù)的人員的招聘、選擇、培訓、工作評價(jià)和制定分配政策等工作時(shí)，要有知識管理人員參與評估和考察；為組織各部門(mén)之間建立知識溝通與傳播渠道，負責內部通訊設施和信息網(wǎng)絡(luò )的建設和使用。在這方面，組織的知識管理人員需要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識素質(zhì)，拓寬知識領(lǐng)域。也許他們并不需要在各領(lǐng)域內都具有研究與創(chuàng )新能力，但需要知道每個(gè)領(lǐng)域的核心知識是什么；規劃和實(shí)施組織知識庫，決定組織內部知識的輸入與輸出。
知識管理對于國人來(lái)說(shuō)還是一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，國外也只有少數大型知識密集型企業(yè)設立了知識主管機構或知識主管人員。因此，加快對知識管理的研究與實(shí)踐，是我國加快縮小與發(fā)達國家的差距的一條途徑。
參考文獻：
1.托馬斯H達文波特等.營(yíng)運知識━━工商企業(yè)的知識管理.江西教育出版社，1999
2.芮明杰.管理學(xué).上海人民出版社，1999
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