企業(yè)團隊建設中非正式獎勵的運用

摘要：企業(yè)團隊的建設對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而獎勵機制又是整個(gè)企業(yè)團隊建設的關(guān)鍵之一，由于在一些情況下正式獎勵很難起到效果，所以很多的企業(yè)管理人員越來(lái)越重視非正式獎勵的運用。探討了企業(yè)團隊建設中非正式獎勵運用出現的各種不良效果，甚至是適得其反等現象，發(fā)現一個(gè)共性的問(wèn)題在于，有些管理者片面領(lǐng)會(huì )非正式獎勵的內涵，出現認知錯誤。由此提出有效運用非正式獎勵需要遵循的五大原則，并且深入剖析了實(shí)施非正式獎勵對領(lǐng)導的特殊要求，為企業(yè)實(shí)施非正式獎勵提供了理論支持。
　　關(guān)鍵詞：激勵；非正式獎勵；企業(yè)；團隊建設 　　
　　
　　一、前言
　　
　　員工的激勵問(wèn)題是企業(yè)不得不面臨的重要的管理問(wèn)題。而激勵員工的理念已經(jīng)被視為現代人力資源管理區別于傳統人事管理的一個(gè)最本質(zhì)的差別，在員工個(gè)人主導意識越來(lái)越強烈的今天，對于企業(yè)的團隊管理而言，硬性管理的效能顯得越來(lái)越低，而以?xún)炔框寗?dòng)為核心的柔性管理（人本管理）顯得更加有效。這就要求管理者必須高度重視和選擇有效的激勵方式來(lái)管理員工。有效的激勵機制應是一種綜合性的體系，必須使員工從物質(zhì)到精神都感到滿(mǎn)足[1]。
　　對企業(yè)員工的生活滿(mǎn)意度的調查發(fā)現，現在很多員工除了要求必須滿(mǎn)足物質(zhì)獎勵的激勵外，還希望得到更多的重視和尊重，希望有更多的展示個(gè)性的空間。30%的管理者說(shuō)如果別的公司比他們目前任職的公司更能給予他們肯定的話(huà)，他們愿意跳槽�，F實(shí)的工作中，很多的企業(yè)經(jīng)理人也常有一種感嘆，員工受忽略不會(huì )再消極認命，贊美成為一種必須，員工們越來(lái)越關(guān)注他們是否被關(guān)注，是否被重視和尊重。推動(dòng)員工努力工作，做出最好成績(jì)的動(dòng)力，就是要給他適當的肯定和一些個(gè)性化的獎勵：從無(wú)需花費金錢(qián)的非正式獎勵、對特殊成就和特殊貢獻的特別獎勵到全公司矚目的正式獎勵，它們都將為員工創(chuàng )造工作的樂(lè )趣和成就感。于是非正式獎勵的激勵方式受到很多經(jīng)理人的重視。
　　非正式獎勵源自現在非常著(zhù)名的金香蕉獎的產(chǎn)生。據說(shuō)有一次惠普公司的一名工程師突然闖進(jìn)經(jīng)理辦公室，宣稱(chēng)他已經(jīng)找到公司為之奮斗好幾個(gè)星期的一個(gè)問(wèn)題的解決辦法。經(jīng)理高興極了，動(dòng)手翻騰起辦公桌，想找出某種東西來(lái)感謝工程師，但是沒(méi)有找可以適合作為獎勵的東西。最后，經(jīng)理從自己的午餐盒中找出一根香蕉遞給工程師說(shuō)：“干得好！祝賀你！”當時(shí)這個(gè)員工非常激動(dòng)，因為他知道這是老總對他的一種莫大的肯定。而這個(gè)“金色香蕉獎”立刻變成了一項授予一名具有創(chuàng )造性的員工的珍貴榮譽(yù)。從此人們就把那些即時(shí)的、自發(fā)的獎勵，經(jīng)理們不用太費心就可以做到的獎勵來(lái)作為一種正式獎勵的一個(gè)輔助手段，稱(chēng)為非正式獎勵[2]。
　　非正式獎勵在很多企業(yè)都得到了運用和推廣，而且效果都不錯，促進(jìn)了企業(yè)的團隊建設的進(jìn)程。然而現在很多的企業(yè)在運用非正式獎勵時(shí)，卻沒(méi)有達到預期的效果，甚至還弄了個(gè)適得其反的效果，由此我們不得不思考企業(yè)的激勵中到底該如何運用非正式獎勵的問(wèn)題。
　　
　　二、非正式獎勵的運用
　　
　�。ㄒ唬┓钦�式獎勵的原則
　　1.獎勵需按大拇指原則。作為管理者應該十分清楚，非正式獎勵手段是作為正式獎勵的輔助手段，是以正式獎勵為支撐的，用來(lái)彌補正式獎勵的不足，所以非正式獎勵的實(shí)施要考慮正式獎勵的影響因素。一般需要遵循獎勵的大拇指原理，即每四個(gè)非正式獎勵，應該有一個(gè)比較正式的獎勵；對于每四個(gè)比較正式的獎勵，應該有一個(gè)更加正式的獎勵，循序漸進(jìn)。這種方式，可以讓員工感到自己還可以做得更好，還需要進(jìn)一步的進(jìn)步，使員工保持一種上升的力量[3]。
　　2.獎勵形式應不斷出新。非正式獎勵是一種即時(shí)的，不用太費心就可以做到的獎勵，但是這并不等于說(shuō)，這就是給每個(gè)做出好成績(jì)的員工一封感謝信、一張賀卡、一次公開(kāi)的表?yè)P。其實(shí)非正式獎勵的生命力就在于出新，要讓員工對于獎勵既是意料之內，又在意料之外，及時(shí)的、有目的而又自然地進(jìn)行適當的獎勵，使得員工保持這種新鮮感。而現在很多企業(yè)的這種獎勵方式已經(jīng)流于一種模式，形成了千篇一律的公開(kāi)表?yè)P，這種模式就使得這種獎勵方式失去了本質(zhì)的優(yōu)越性。
　　3.獎勵需與員工喜好匹配。非正式獎勵又被稱(chēng)為一種個(gè)性化獎勵，所以需要關(guān)注員工的個(gè)人喜好，只有獎勵與被獎勵的員工的喜好相匹配，才能夠發(fā)揮這種獎勵的最佳效用。比如，有個(gè)員工不喜歡甚至是討厭音樂(lè )，對唱歌更是煩之又煩，而每次這個(gè)員工做出了很大的成績(jì)，領(lǐng)導為了對這個(gè)員工表示祝賀和感謝，請他去KTV唱歌，他不但不會(huì )開(kāi)心反而會(huì )很尷尬，因為他唱歌從來(lái)就不在調上。作為管理者不但要善于主動(dòng)發(fā)現員工的成績(jì)，讓員工時(shí)刻感到被關(guān)注，而且還要去觀(guān)察和了解員工的興趣和愛(ài)好，只有與他們的喜好相配套的非正式獎勵才會(huì )達到激勵員工的目的[4]。
　　4.獎勵需配合員工達成的成就。盡管非正式獎勵是一種即時(shí)的，不需經(jīng)理們費太大的精力就能進(jìn)行的，但筆者認為，這種獎勵仍需與員工取得的成就的大小相匹配。不同的成就應該有不同的獎勵價(jià)值和方式，作為領(lǐng)導要注意區別不同的成就大小，采取適當的獎勵價(jià)值和方式。當然這里要注意，判斷這種貢獻的大小，領(lǐng)導應該自己進(jìn)行把握，盡量做到公平，并且具有內隱性，但要盡量讓員工覺(jué)得這種獎勵是隨機的、即時(shí)的，目的就是讓員工覺(jué)得這個(gè)獎勵與自己的貢獻相匹配，增強其自我的價(jià)值和效能感。
　　5.獎勵要抓住適當的時(shí)機。非正式獎勵非常講究實(shí)效性，所以獎勵要抓住適當的時(shí)機，并且表達清楚獎勵的理由。有的企業(yè)的管理者也是非常重視非正式獎勵這種激勵員工的手段，并且也發(fā)現了員工的一些成就，但是由于時(shí)機把握的不夠到位，所以往往獎勵的激勵效果沒(méi)有表現出來(lái)。有個(gè)很積極的員工通過(guò)不斷的思考和試驗，終于解決了公司內部的一個(gè)困擾生活的細節問(wèn)題，這不算什么發(fā)明，但是確實(shí)為大家帶來(lái)了方便，得到大家的認可，而公司的老板也看到了這一點(diǎn)，決定給這個(gè)員工一個(gè)非正式的獎勵作為鼓勵，但是由于老板比較忙，這個(gè)事情就被耽擱了，而過(guò)了一個(gè)月了，老板突然想起了這件事情，公開(kāi)表?yè)P了這個(gè)員工。但是后來(lái)對這個(gè)員工的訪(fǎng)談發(fā)現，這個(gè)員工對此并不是很受鼓勵，因為這種興奮期已經(jīng)過(guò)去，而且當時(shí)由于沒(méi)有及時(shí)的給予肯定讓他曾經(jīng)有那么幾天心理比較郁悶，這種心理不平衡還沒(méi)有完全恢復的情況下的肯定讓他難以接受。①
　�。ǘ�）運用非正式獎勵對領(lǐng)導的要求
　　1.領(lǐng)導要善于發(fā)現員工的成就。由于非正式的獎勵是正式獎勵的一種輔助形式，是以正式獎勵為支撐的，所以獎勵對象也必然是一種非正式的，在正式獎勵的對象之外，所以這種貢獻或者成就是員工較高的自我效能感來(lái)源，但是也非常容易被忽視、被湮沒(méi)。所以要想能夠有效地采取非正式獎勵的措施，就要求領(lǐng)導能夠善于主動(dòng)發(fā)現員工取得的成就（這種成就是要以員工的過(guò)去為標準，只要有進(jìn)步就應該去關(guān)注），讓員工感到有人在關(guān)注他們取得的成就，有人在對他們的貢獻進(jìn)行肯定。這樣非正式獎勵才能夠真正有效的實(shí)施下去。
　　2.領(lǐng)導要細心觀(guān)察員工的喜好。要想發(fā)揮非正式獎勵的效用，就要求非正式獎勵的獎勵內容與被獎勵的員工的興趣與愛(ài)好相匹配，所以作為管理者的領(lǐng)導不應該是一種高高在上的姿態(tài)，而需要對員工們保持一定的親和力，深入員工的真實(shí)生活之中，洞察秋毫，發(fā)現和了解員工的興趣愛(ài)好之所在，并不斷地設計出與其相匹配的非正式獎勵的內容。其實(shí)這種匹配的原理正是管理的一個(gè)核心原理，即在一定的原則下，員工需要什么、喜歡什么，管理者就要提供給他什么，只有把握住員工的需要和興趣所在，才會(huì )搔到其痛癢之處，管理才會(huì )有效果。 　　3.領(lǐng)導要有敏銳的鑒別力。領(lǐng)導已經(jīng)很善于發(fā)現員工的貢獻或成就，而且也比較了解員工的興趣和愛(ài)好，這樣就夠了嗎？當然不夠，還需要領(lǐng)導具有敏銳的鑒別力。不是員工的所有貢獻和成就的價(jià)值和意義都是相同的，員工會(huì )很在意自己貢獻的大小，有的時(shí)候可能會(huì )通過(guò)比較貢獻也來(lái)比較獎勵的內容，所以作為領(lǐng)導者應該清楚和鑒別每個(gè)員工的貢獻大小，同時(shí)匹配以相應的非正式獎勵內容，并且采取每次不同的獎勵內容的方式來(lái)避免員工之間的相互比較帶來(lái)的負面效應。
　　4.領(lǐng)導有較強的時(shí)效性。非正式獎勵的一個(gè)很大的特點(diǎn)就是即時(shí)性，過(guò)了最佳的時(shí)機可能獎勵的效果就要大打折扣了。所以要求領(lǐng)導在發(fā)現了員工的貢獻或成就后，有較強的時(shí)效性，抓住適當的時(shí)機進(jìn)行獎勵。最好創(chuàng )設一種偶然情況下知道員工的貢獻或成就的情景，然后當即給予獎勵，這種獎勵最好具有一定的公開(kāi)性，這樣不但被獎勵的員工得到了激勵，也能夠讓整個(gè)團隊的人也分享這份喜悅和激勵。
　　
　　三、結論
　　
　　實(shí)踐證明非正式獎勵這種作為正式獎勵的一個(gè)輔助手段，對于滿(mǎn)足現代員工的越來(lái)越強烈的自我主導意識和精神鼓勵確實(shí)有著(zhù)較好的效果，但是我們也的確發(fā)現非正式獎勵的實(shí)施過(guò)程中出現了太多的問(wèn)題，以至于沒(méi)有達到預期的效果，甚至變得適得其反。究其原因是多方面的，但是一個(gè)共性的問(wèn)題就在于很多的管理者沒(méi)有弄清楚非正式獎勵的深刻內涵，出現了認知上的錯誤。只有遵循的一定原則，領(lǐng)導勝任作為管理者的特殊要求，才會(huì )為運用非正式獎勵手段提供有較好的準備基礎，才有可能達到激勵員工這個(gè)根本目的！
　　
　　四、討論
　　
　　企業(yè)的激勵手段很多，除了建立具有激勵性的薪酬計劃等正式的激勵措施外，一些在某些關(guān)鍵時(shí)刻總能讓員工感到滿(mǎn)足的非正式獎勵也發(fā)揮著(zhù)重要的作用。這些非正式的獎勵以其靈活、即時(shí)、新穎、自然等特性成為正式獎勵所不可或缺的輔助獎勵手段，越來(lái)越顯現出其獨特的魅力，受到青睞。但是我們應該清楚一個(gè)原理，什么高超的技術(shù)的運用都需要與其相適合的條件，所以每個(gè)管理者應該針對本公司的特點(diǎn)和具體的事件，開(kāi)發(fā)出具體的、有效的非正式獎勵內容，來(lái)更加有效的激勵員工。
　　
　　參考文獻：
　　[1]賴(lài)友光，脫俊豪.談獎勵在企業(yè)管理中的運用[J].石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2000，（4）.
　　[2]佚名.第1001種獎勵員工的方法[J].大眾商務(wù)，2006，（17）.
　　[3]鮑伯·尼爾森.1001種獎勵員工的方法[M].陳靜惠，譯.北京：中國計劃出版社，1998：122-124.
　　[4]大衛·厄溫.激勵團隊——員工、個(gè)人、團隊激勵培訓計劃[M].曹瓊，熊金才，譯.汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2004：35-45.

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