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人才集聚效應評價(jià)指標體系研究
摘要：科學(xué)評價(jià)人才集聚效應是正確選擇人才開(kāi)發(fā)戰略的前提，人才集聚效應是多個(gè)評價(jià)指標與影響因素的綜合函數。文章從集聚規模、人才結構、人才流動(dòng)、人才成長(cháng)、虛擬人才、人才使用、人才創(chuàng )新、人才聯(lián)動(dòng)、人才吸引力、人才滿(mǎn)意度十個(gè)方面，構建了一套評價(jià)人才集聚效應的指標體系，對各產(chǎn)業(yè)集聚區的人才開(kāi)發(fā)具有指導意義。關(guān)鍵詞：人才集聚；人才集聚效應；評價(jià)指標體系
一、引言
人才集聚是人才流動(dòng)中的一種特殊現象，它是指人才由于受到某種因素影響，從各個(gè)不同的區域向特定的區域流動(dòng)的過(guò)程。人才群體集聚在一起，利用各自的人力資本要素，可以促進(jìn)信息與知識的流動(dòng)和新技術(shù)、新思想的創(chuàng )造。會(huì )產(chǎn)生出多種人才集聚的效應，如競爭合作效應、學(xué)習創(chuàng )新效應、低成本效應、馬太效應、示范效應、品牌效應等。那么。如何科學(xué)地評價(jià)人才集聚效應?牛沖槐(2006)認為人才集聚效應的評判是一個(gè)復雜的、系統的、模糊的評判。并用層次分析法對人才集聚效應特征進(jìn)行了評判。王崇曦、胡蓓(2007)建立了產(chǎn)業(yè)集群環(huán)境人才吸引力指標，并運用該指標對全國31個(gè)省、市的產(chǎn)業(yè)集群環(huán)境人才吸引力進(jìn)行了評價(jià)。正確的認識人才集聚效應，構建一套評價(jià)指標體系，對人才集聚效應進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，以此指導產(chǎn)業(yè)集聚區的人才開(kāi)發(fā)。具有重要的現實(shí)意義。
二、人才集聚效應評價(jià)指標體系的構建
人才集聚效應受到許多因素指標的影響，每一指標與人才集聚效應的關(guān)系是部分與整體的關(guān)系，每一指標都能反映人才集聚效應，但每個(gè)單一指標又不能單獨說(shuō)明人才集聚效應總體。人才集聚效應是多個(gè)評價(jià)指標及其他的影響因素(Other Factors—O)的綜合函數，即人才集聚總體效應(Total Effect—TE)與評價(jià)指標因素存在如下函數關(guān)系：
TE=f(S1，S2，M，D，C1，U1，C2，U2，A，S3，O) (1)
其中：S1代表集聚規模指標；S2代表人才結構指標：M代表人才流動(dòng)指標；D代表人才成長(cháng)指標；C1代表虛擬人才指標；U1代表人才使用指標；C2代表創(chuàng )新指標；U2代表人才聯(lián)合指標；A代表人才吸引力指標；S3代表人才滿(mǎn)意度指標；O代表其他影響人才集聚效應的因素。
1.集聚規模(Cluster Scale—S1)指標。量變是質(zhì)變的基礎。人才集聚首先表現為人才在空間上的大量集中，人才集聚效應的實(shí)現也要求人才集聚首先必須在數量規模上達到一定的臨界點(diǎn)，低成本效應、馬太效應更是需要達到一定規模才能實(shí)現。所以，人才達到一定的集聚規模是評價(jià)人才集聚效應的首要指標。人才集聚規模指標主要表現為產(chǎn)業(yè)集聚區人才的數量。
2.人才結構(Talents Structure—S2)指標。創(chuàng )新是經(jīng)濟發(fā)展的靈魂。人才集聚的結構決定了人才集聚群體的創(chuàng )新能力，所以人才集聚效應在人才規模的基礎上更多地要通過(guò)人才集聚的結構來(lái)衡量。同質(zhì)人才的集聚只是單一人力資本數量上的改變，相同的背景、經(jīng)歷、知識層次會(huì )缺少觀(guān)念上的沖突，這樣便會(huì )導致創(chuàng )新的缺乏，所以要實(shí)現創(chuàng )新必須實(shí)現人才結構上的優(yōu)化配置，這種配置使具有不同背景、不同層次的人才之間增多了沖突。從而也增加了創(chuàng )新的機會(huì )。這種結構上的優(yōu)化配置，不僅是在橫向上。組織中要有各種各樣的角色承擔各種不同的工作職能。在縱向上，結構首先體現在專(zhuān)業(yè)能力上(人才的專(zhuān)業(yè)結構)。既要有高層次的領(lǐng)袖型人才也要有輔助性的人才，這樣便于人際關(guān)系的協(xié)調，也有利于工作的高效運轉，同時(shí)還要有年齡上的差距(人才的年齡結構)，年齡上的差距主要是防止組織人才的斷層。有利于新老人員正常交替。保證組織的平穩發(fā)展。
經(jīng)濟的增長(cháng)主要取決于人力資本的投人，而人力資本的投入不僅取決于人才總量的增長(cháng)，還有賴(lài)于人才資源配置的結構優(yōu)化。根據人才經(jīng)濟互動(dòng)規律，對于產(chǎn)業(yè)集聚地區而言。人才資源配置結構必須與當地的產(chǎn)業(yè)結構和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應(人才的產(chǎn)業(yè)分布結構)，否則再多的投入也將造成人才資源的浪費。通過(guò)人才專(zhuān)業(yè)結構、人才年齡結構與人才產(chǎn)業(yè)結構三個(gè)指標可以評價(jià)人才的集聚結構。
3.人才流動(dòng)(Talents Mobility—M)指標。人才集聚實(shí)質(zhì)是一種人才流動(dòng)現象。所以流動(dòng)性指標是對人才集聚效應的最直接的體現和衡量。只有流動(dòng)的人才集聚才是有活力的，如果一個(gè)地區只進(jìn)不出。那么必然會(huì )在這個(gè)地區形成庸才沉淀。人才集聚效應之一就是競爭。競爭必然會(huì )有失敗者，還會(huì )有不適合某地區某組織的人才。這些人才留下來(lái)，對于人才本身來(lái)說(shuō)是一種浪費。對這個(gè)地區而言是一種負擔。再者，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)集聚的擴張。必然會(huì )有新的崗位產(chǎn)生新的人才需求，所以必須要有新的人才補充，即使沒(méi)有擴張，為了引進(jìn)新的思想和理念，那也需要補充新的人才。
資本具有不斷增值的價(jià)值，其生命力在于不斷的運動(dòng)之中，人才流動(dòng)對于促進(jìn)人力資本增值具有積極作用。人力資本在流動(dòng)中的增值主要表現為兩種形式：一是內在價(jià)值的增值，即人的知識、技能增長(cháng)和身心狀態(tài)的改普。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人們在面對未來(lái)新的挑戰時(shí)重新評估和認識自己，這是一種自我認識、自我完善的過(guò)程，是人的心理成長(cháng)與潛能開(kāi)發(fā)的重要條件：有了較高層次的自我認識，人才對自身價(jià)值與社會(huì )資源和社會(huì )關(guān)系適應程度可以產(chǎn)生更高的判斷力，從而明確自己努力的方向，提高實(shí)現自我價(jià)值的可能性和有效性，同時(shí)，為了更好地適應新的崗位，人才在流動(dòng)中常常加強自己在教育和培訓方面的投資，這種投資提升了人力資本的內在價(jià)值。二是外在價(jià)值的增值。人力資本只有通過(guò)參與生產(chǎn)和社會(huì )活動(dòng)，才能轉化為現實(shí)的價(jià)值。通過(guò)人才流動(dòng)，人力資本進(jìn)入各種生產(chǎn)領(lǐng)域與物質(zhì)資本相結合，通過(guò)知識和技能的運用，產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。這種增殖的效應最終將體現在人的收入、地位等方面的提高或心理感覺(jué)的改善。
流動(dòng)性指標可以分解為每年各類(lèi)人才的流失人數和流入人數，并根據最后各類(lèi)人才的凈流入數量進(jìn)行評價(jià)。
4.人才成長(cháng)(Talents Development—D)指標。人才是有時(shí)效性的，當今社會(huì )，競爭是持續的競爭，現在的成功并不代表未來(lái)的成功，競爭更關(guān)注持續地贏(yíng)得勝利，所以我們不僅要關(guān)注現在，更要關(guān)注未來(lái)，注重人才的可持續利用和培養開(kāi)發(fā)，這樣才能不斷地為區域經(jīng)濟的發(fā)展提供智力支持，正是基于這種原因，現在的組織才都在致力于建立學(xué)習型的組織，使人才不斷堅持學(xué)習，不斷適應時(shí)代的發(fā)展。如果人才沒(méi)有獲得成長(cháng)，那么這個(gè)地區的人才集聚在未來(lái)將會(huì )失去競爭優(yōu)勢，就不會(huì )有更好的發(fā)展，而且說(shuō)明它的學(xué)習激勵效應也沒(méi)有實(shí)現，馬太效應也將大打折扣。因此，評價(jià)人才集聚效應就必須對進(jìn)入該地區的人才的成長(cháng)進(jìn)行考察�！ θ瞬懦砷L(cháng)指標的分解表現為學(xué)歷、職稱(chēng)、職業(yè)技能水平、職位的提升，這些指標主要是考核人才集聚效應中的學(xué)習創(chuàng )新效應。
5.虛擬人才(Conjoint Talents—C1)指標。國家人事部科學(xué)研究院副院長(cháng)王通訊曾經(jīng)提出三種人才觀(guān)念，一種是養才用才，一種是養才不用，還有一種不養而用，不養而用是上上策。不養而用實(shí)質(zhì)上就是一種靈活的用人機制，它打破了人才的時(shí)空限制，可以緩解高層次人才流失的矛盾，是沖破高層次人才難引進(jìn)這個(gè)瓶頸的關(guān)鍵，可以逐步打破人才單位所有制的束縛，達到真正的資源共享。網(wǎng)絡(luò )通訊和交通的便利為人才的使用提供了方便，使人才利用更容易打破地域、單位的限制實(shí)現跨地域跨行業(yè)的流動(dòng)，人才的這些特性使得人才的“不求所有，但求所用”成為可能。所以人才集聚地區要利用新時(shí)代人才具有的這種特性，充分利用全國各地甚至全世界的人才為其服務(wù)，不僅要重視人才的引進(jìn)，也要重視智力的引進(jìn)。 虛擬人才指標在人才集聚效應評價(jià)指標體系中考察為本地區工作但不屬于本地區編制的人才的數量和質(zhì)量。
6.人才使用(Talents Utilization—U1)指標。人才集聚的目的是要發(fā)揮人才的能力，實(shí)現人才的價(jià)值，借助人才集聚實(shí)現經(jīng)濟的發(fā)展，所以人才引進(jìn)不能以人才的引進(jìn)而終止，引進(jìn)只是人才引進(jìn)工作的一個(gè)起點(diǎn)，最終目標應該是穩定人才、使用人才，讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。只有使用人才，才能使人才成為真正的人才，而不是蛻變?yōu)橛共艔U才，才能使人才跟上時(shí)代的發(fā)展，才能真正實(shí)現人才的價(jià)值。人才使用率指標主要考察人才總體的就業(yè)率和適崗率。
7.人才創(chuàng )新(Creativity—C2)指標。以Ashein為代表的學(xué)習型區域研究的北歐學(xué)派強調創(chuàng )新是企業(yè)、產(chǎn)業(yè)集聚區乃至國家競爭優(yōu)勢的基礎。人才之所以成為人才，就在于他的創(chuàng )新能力以及其能創(chuàng )造性地工作，所以人才集聚應該是創(chuàng )新的集聚。創(chuàng )新是人才集聚效應的最為直接的成果，也就應該成為評價(jià)人才集聚效應的重點(diǎn)。
人才創(chuàng )新指標主要是考察新的生產(chǎn)方式(包括生產(chǎn)方法、生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)流程)、新產(chǎn)品、新的專(zhuān)利以及科技論文的數量和質(zhì)量。
8.人才聯(lián)動(dòng)(Talents Union—U2)指標�！爸袊漠a(chǎn)業(yè)集聚的一個(gè)弱點(diǎn)就是集而不群，缺乏相互之間的關(guān)聯(lián)、配套和協(xié)同效應，企業(yè)的非集群化傾向突出”，本文所提的人才聯(lián)動(dòng)包括兩方面，一方面是區域內的人才聯(lián)動(dòng)：一方面是區域間的人才聯(lián)動(dòng)。人才集聚區的人才應該相互合作以產(chǎn)生協(xié)作效應，如果沒(méi)有交流以及相互的合作，而只是地理上的接近，那這種集聚和分散的個(gè)體是沒(méi)有什么不同的，不能實(shí)現人才的整體優(yōu)勢，也就談不上人才的集聚效應。同時(shí)，在本地人力資本短期內難以大幅度提高的情況下，可以通過(guò)加強與發(fā)達區域的經(jīng)濟技術(shù)合作，以聯(lián)合和協(xié)作的形式利用外部人力資本發(fā)展本地經(jīng)濟。
人才聯(lián)動(dòng)指標主要分解為區域內合作項目的數量和質(zhì)量和區域間合作項目的數量和質(zhì)量，以及區域間合作的機構的數量和質(zhì)量。
9.人才吸引力(Talents Attraction—A)指標。評價(jià)地區的人才集聚能力，要實(shí)現人才集聚的馬太效應、名牌效應。必然要考察人才集聚區對人才的吸引力。人才吸引力決定了人才集聚區能否吸引更多的人才來(lái)工作，地區對人才的吸引力主要體現在以下幾個(gè)方面：薪酬水平、人文環(huán)境、城市環(huán)境、城市配套設施的完善程度。在整個(gè)人才集聚效應評價(jià)體系中，人才吸引力指標需要對人才吸引力單獨進(jìn)行調查，這個(gè)調查包括產(chǎn)業(yè)集聚區內部人才的調查。也包括產(chǎn)業(yè)集聚區外部人才的調查。
10.人才滿(mǎn)意度(Talents Satisfaction—S3)指標。人才滿(mǎn)意度，主要是指人才在工作地是否能獲得心理上的滿(mǎn)足，人才滿(mǎn)意度影響到人才的就業(yè)選擇，也影響到人才對工作的投入程度。在整個(gè)人才集聚效應評價(jià)體系中，這一指標同人才吸引力指標一樣是需要對人才滿(mǎn)意度進(jìn)行單獨調查的，但這個(gè)主要是對地區內部人才的考察。
在上述十項指標中，前八項指標是對現在人才集聚效應的衡量，而后兩項則既說(shuō)明現在人才集聚效應，也可以預測未來(lái)的人才集聚效應。人才集聚效應評價(jià)指標體系見(jiàn)表1。
三、結論
本文構建的這套評價(jià)指標體系是基于對人才集聚效應現象提出的，每一指標只能衡量人才集聚效應的一個(gè)方面，要想全面的評價(jià)人才集聚總的效應，這些指標都是不可缺少的，就像離開(kāi)了人身體的手一樣，只是物理上的手而已，它已經(jīng)不具備手的特點(diǎn)和功能了，想要具備手的功能只能依附于人這個(gè)整體。這些指標也只有整合成一個(gè)整體才能很好的評價(jià)人才集聚效應。產(chǎn)業(yè)集聚區可以對照這一評價(jià)體系的各項指標審查人才開(kāi)發(fā)戰略的得失，不斷改進(jìn)和優(yōu)化人才開(kāi)發(fā)戰略。以實(shí)現地區經(jīng)濟的快速發(fā)展。
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