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論企業(yè)人力資源的管理模式
摘要:人力資源是一個(gè)國家經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展最重要的戰略資源,它決定著(zhù)一個(gè)國家的綜合實(shí)力,人力資源管理是決定這一重要資源能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵。進(jìn)入21世紀,經(jīng)濟全球化趨勢加快,競爭日趨激烈,其中人力資源管理能力對企業(yè)的發(fā)展及競爭起到了重要的作用。就德魯克的目標管理理論結合中國企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行了分析,提出了人力資源管理中目標管理與績(jì)效管理在國內企業(yè)的應用模式。關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;目標管理;績(jì)效管理
引言
中國作為一個(gè)發(fā)展中的大國,經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放幾十年的努力,國內經(jīng)濟取得了很大的發(fā)展,隨著(zhù)WTO的加入,標志著(zhù)中國對外開(kāi)放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀經(jīng)濟全球化趨勢加快,國際競爭日趨激烈,我們將在更大范圍內和更深程度上參與國際經(jīng)濟合作與競爭,人才數量和質(zhì)量對企業(yè)的創(chuàng )新能力和競爭能力至關(guān)重要,培養、吸引人才、開(kāi)發(fā)人力資源,對人力資源管理水平提出了很高的要求。
“人力資源”這一概念是20世紀50年代由彼德·德魯克在其著(zhù)作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀80年代以來(lái),人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著(zhù)人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰略服務(wù),人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰略合作伙伴關(guān)系轉變,提出了各種人力資源管理模式,而戰略人力資源管理理論的提出,成為了現代人力資源管理的標志。
由于歷史和文化的原因,中國企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認識層面和實(shí)踐層面的戰略性考慮,人力資源部門(mén)的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執行上級交辦的事項為主,成為了一般的管理部門(mén)。人力資源管理概念在中國建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對現代人力資源管理的理念認識不全面,在戰略意識與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒(méi)有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。所以,系統地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標管理模式具有重要的價(jià)值。
一、國內企業(yè)目標管理模式的建立思考
目標管理理論MBO(Management by objectives)最早是由美國著(zhù)名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來(lái)的,德魯克認為并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當代管理學(xué)的重要組成部分。目標管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎上,將目標與人力資源的構成和提供的環(huán)境進(jìn)行結合,通過(guò)明確的目標進(jìn)行過(guò)程的控制,從而使得管理者能對總體戰略目標進(jìn)行控制,目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用目標控制的管理來(lái)代替由個(gè)人意志的管理。
但是在目標管理模式中,如何科學(xué)地確定目標模式成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。
目前國內的目標管理帶有計劃經(jīng)濟的影響,在確定目標時(shí)不從企業(yè)人力資源構成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡(jiǎn)單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標的確定和劃分。其模式如圖1所示:
圖1所示模式,目標的確定沒(méi)有從戰略高度考慮,總體目標的確定沒(méi)有考慮人力資源結構和相關(guān)平臺條件,考慮的是按人頭數實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對長(cháng)遠戰略計劃的影響,只是一種簡(jiǎn)單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。 結合中國企業(yè)的特點(diǎn)和現代管理理論,筆者認為,現代管理下的目標管理模式,應該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰略發(fā)展規劃,將企業(yè)的創(chuàng )新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統一考慮,使企業(yè)的戰略計劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮。這個(gè)戰略計劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計劃的績(jì)效,人力資源管理則成為這一計劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰略人力資源管理和一般人事管理的根本區別在于人力資源管理活動(dòng)計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標的實(shí)現的一個(gè)重要基礎。管理模式如圖2所示:
目標管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門(mén)管理和崗位管理,國內企業(yè)現在多處于部門(mén)管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過(guò)目標管理基礎上的績(jì)效管理來(lái)體現,而該模型是堅持現代企業(yè)目標管理是以目標的設置和分解、目標的實(shí)施及完成情況的檢查、獎懲為手段,通過(guò)組織或員工的自我管理來(lái)實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。而目標管理的本質(zhì)是績(jì)效價(jià)值導向,目標管理使企業(yè)各個(gè)部門(mén)、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標,經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以檢查考評,事后可以?xún)冬F獎罰。實(shí)現全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標管理模式的核心,所以該模型更切合國內企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標管理中合理制定目標難度較大,不同企業(yè)組織內的許多目標難以定量化和具體化,許多部門(mén)工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來(lái)越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。
二、基于目標管理的績(jì)效管理概念
基于目標管理的績(jì)效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對成熟,成為績(jì)效管理的重要依據。當年德魯克提出目標管理概念時(shí),管理學(xué)界對傳統的以人格特性為導向的績(jì)效考評提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開(kāi)始采用目標管理考評。即設定目標及績(jì)效標準以此作為績(jì)效考評的依據。目標管理考評就是運用目標管理方法對組織和員工進(jìn)行績(jì)效考評,與其他績(jì)效考評方式的重要區別,是以目標為基礎,通過(guò)科學(xué)設置目標并考評目標達成情況來(lái)評判績(jì)效的好壞。
績(jì)效管理需要有計劃,績(jì)效計劃是一個(gè)將企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)目標分解成部門(mén)階段性計劃和個(gè)人行動(dòng)計劃及相應目標的一個(gè)完整流程�？�(jì)效計劃即是設定績(jì)效指標、目標及權重的過(guò)程。將組織目標和個(gè)人目標相結合,通過(guò)開(kāi)誠布公的討論來(lái)設定目標并最終得到各方確認,是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內部,根據實(shí)際情況其績(jì)效考核區別較大。
績(jì)效管理的實(shí)施是在確立績(jì)效計劃之后,考評者與被考評者通過(guò)持續的績(jì)效溝通.幫助被考評者解決工作中存在的問(wèn)題,糾正偏離績(jì)效目標的行為,并根據具體情況對績(jì)效目標進(jìn)行修正與調整,確�？�(jì)效目標的實(shí)現�？�(jì)效考評是績(jì)效管理的重要環(huán)節,績(jì)效考評是指考評者運用既定的考評方法,通過(guò)對比設定的目標,評價(jià)被考評者的工作績(jì)效的過(guò)程�？�(jì)效考評的公開(kāi)、公正、透明對績(jì)效管理的實(shí)施至關(guān)重要。
結束語(yǔ)
“目標管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現。德魯克在前人基礎上實(shí)現了超越,形成“目標管理”系統的理論體系,提出“目標管理”的概念。在目標管理中計劃職能與執行職能分開(kāi),改變了憑經(jīng)驗工作的方法,實(shí)現以科學(xué)的工作方法制定目標,建立標準,然后按標準辦事。對一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡(jiǎn)單地強調目標對于企業(yè)的重要意義,而應當構建以“目標”為中心的一種系統的管理體系,在目標管理體系中把目標看成是一種協(xié)作手段。目標管理是應該先于計劃的,只有在確立了企業(yè)目標的前提下,才能夠做出各種計劃。
參考文獻:
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