電力企業(yè)人力資源工作淺析

【論文關(guān)鍵詞】資源;企業(yè);電力;工作　　【論文摘要】本文從一個(gè)基層單位人力資源工作者的角度出發(fā),剖析企業(yè)人力資源面臨的狀況,并提出解決題目的對策,同時(shí)從培訓、配置、福利角度出發(fā),提出改善人力資源狀況的辦法。

　　【Abstract】The article sets off from a basic unit human resources worker’s angle, analyse status facing the enterprise human resources, bring forward the countermeasure solving a problem and, at the same time, the angle sets off from training, allocation, welfare, proposes that to improve human resources situation way.
　　【Key words】Resource; Enterprise; Electric power; Work
　　
　　
　　隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和電力行業(yè)外部環(huán)境的影響,傳統的電力行業(yè)面臨著(zhù)人才短缺、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高、積極性難以調動(dòng)等一系列人力資源方面的題目。如何采取有效的措施改善人力資源狀況,為企業(yè)可持續發(fā)展奠定基礎,已成為每個(gè)電力企業(yè)高度關(guān)注的題目。
　　
　　1 當前人力資源存在的矛盾
　　
　　我們常說(shuō)企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是企業(yè)可持續發(fā)展的重要資源。但電力企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在以下矛盾。
　　1.1 工作量與職員數目存在矛盾。
　　筆者所在的企業(yè),五年時(shí)間售電量增加40%,變電容量增加83%,如此數目的增加,而員工數目基本保持不變。也正由于企業(yè)不斷的發(fā)展,員工數目沒(méi)有增加,維持了企業(yè)較好的工資福利,但同時(shí)也使員工的工作量不斷上升,強度不斷加大,成為部分、員工抱怨的焦點(diǎn)。
　　對策:供電企業(yè)人力資源狀況是“總體趨緊、局部過(guò)�！�,具體是治理、生產(chǎn)崗位職員不足,服務(wù)崗位存在冗員。因此,對服務(wù)崗位,尤其是社會(huì )通用工種的年輕員工,經(jīng)培訓后,向生產(chǎn)崗位分流;對涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位,應確保足額配置;對治理崗位員工應按“適度從緊”的原則配置。
　　1.2 培訓數目與培訓質(zhì)量存在矛盾。
　　筆者所在單位每年外送培訓人均1次,自辦培訓每年60余期。經(jīng)過(guò)這些培訓,員產(chǎn)業(yè)務(wù)卻沒(méi)有明顯進(jìn)步。究其原因,存在以下主要題目:①培訓沒(méi)有考核。員工參加了培訓,但沒(méi)有考核,沒(méi)有壓力,也就沒(méi)有學(xué)習的動(dòng)力。②培訓不是員工急需的知識。間隔“干什么、學(xué)什么;缺什么,補什么”這種精細化培訓還有差距。③非業(yè)務(wù)培訓。
　　對策:開(kāi)展培訓評估,進(jìn)行培訓需求調查;對社會(huì )培訓,嚴把審批關(guān);對內培訓,做到有訓必考;外送培訓后,參訓職員應負責向本專(zhuān)業(yè)的其他員工傳授培訓知識。
　　1.3 人才比例與工作能力存在矛盾。
　　當前,各單位新錄用員工都是大專(zhuān)以上學(xué)歷,人才密度、人才技能比例普遍較高。但筆者不時(shí)聽(tīng)到部分領(lǐng)導抱怨“不要給我安排多個(gè)員工,只要給我安排一個(gè)會(huì )干活的,就行”�？梢�(jiàn),“人才”與員工實(shí)際工作能力有較大差距。
　　對策:加強應用能力的培訓;進(jìn)行應知應會(huì )的考核;建立崗位動(dòng)態(tài)運行機制。
　　1.4 山區發(fā)展與人才競爭存在矛盾。山區電力在發(fā)展過(guò)程中存在兩種制約情況:一是人才來(lái)不了;二是人才留不住。筆者所在單位無(wú)一本科以上員工,員工知識儲備不及沿海發(fā)達地區。在山區人才的發(fā)展空間、工作、生活環(huán)境不如沿海地區,優(yōu)秀的、有能力的人才爭向沿海企業(yè)。以上兩種現象,一定程度抑制了山區電力的發(fā)展。
　　對策:“決定一個(gè)艦隊速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船�！�***總理提出的“艦隊理論”,同樣適用電力系統。應加強對非沿海地區單位的政策傾斜,出臺優(yōu)惠的政策吸引人才到山區工作;加強人才雙向交流;單位與單位間的人才對***流等等。 　　2 改善人力資源狀況的想法
　　
　　筆者就人力資源發(fā)展,結合個(gè)人工作中的一點(diǎn)經(jīng)驗,談?wù)勛约旱南敕?
　　2.1 在員工培訓上打破“三包”:
　　2.1.1 改變企業(yè)“包辦一切”的作法。當前企業(yè)現狀是人才結構不能滿(mǎn)足用人需求,好用的人搶著(zhù)用、一般的人將就著(zhù)用、不好用的人不用也得用。要改變企業(yè)“包辦一切”的作法,就要激發(fā)員工自主學(xué)習技能的熱情,變被動(dòng)學(xué)習為主動(dòng)學(xué)習。實(shí)行企業(yè)備員制,強制備員職員學(xué)習,以盡快達到上崗條件,在崗職員有危及感,不斷學(xué)習,形成爭先創(chuàng )優(yōu)的學(xué)習氛圍。2.1.2 改變人資“包打天下”的作法。改變人才結構、進(jìn)步職員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外,部分、班組的作用是至關(guān)重要的。各部分、班組要把管業(yè)務(wù)與管人、管培訓有機結合起來(lái)。人資部在培訓經(jīng)費方面予以保證,部分立足實(shí)際、依托班組、圍繞技能,加強對員工的培訓,進(jìn)步員工的素質(zhì)。
　　2.1.3 改變員工“一包到底”的作法。由于企業(yè)“包辦一切”,造成了員工“一包到底”的思想。使企業(yè)存在能人忙得很、不好用的人閑得很。要建立員工考核機制,對員工技能是否符合任職條件,能否有效履行職能,要有一個(gè)明確的評判。加強員工績(jì)效考核,建立激勵與約束機制,加大績(jì)效結果應用,促進(jìn)員工工作、學(xué)習積極性。
　　2.2 在職員配置上把好“三關(guān)”:
　　2.2.1 新進(jìn)員工把好“進(jìn)口關(guān)”。對新員工的招聘,一定要高出發(fā)點(diǎn)、嚴標準,有三大好處,一是“省時(shí)”,就是省培訓時(shí)間,高素質(zhì)的員工能很快把握新技術(shù);二是“省力”,高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作;三是“省錢(qián)”,高素質(zhì)的員工,可以為企業(yè)節省大量低層次的培訓經(jīng)費。
　　2.2.2 專(zhuān)業(yè)職員把好“穩定關(guān)”。根據電力企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn),運行、檢驗等技術(shù)職員隨著(zhù)工作年限的增加,對設備原理、系統流程、操縱規范及相關(guān)技術(shù)的熟練程度日益進(jìn)步,解決題目的能力也不斷加強,確保著(zhù)設備的安全、穩定、高效地運行。辯證看待“人才活動(dòng)”“一崗多能”的做法,筆者以為專(zhuān)業(yè)職員活動(dòng)性要小。
　　2.2.3 退休預備職員做好“培訓關(guān)”。專(zhuān)業(yè)職員經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐,工作經(jīng)驗越來(lái)越豐富,此時(shí)他們的精力、體力每況愈下,尤其是諸如線(xiàn)路維護、設備檢驗等需大量體力的老員工,在即將退休前一、兩年,轉為企業(yè)培訓員,做好“傳、幫、帶”工作,可以激活大量人力資源。
　　2.3 在員工福利上留意“三個(gè)要求”:
　　福利反映了企業(yè)對員工的長(cháng)期承諾,眾多在企業(yè)里追求長(cháng)期發(fā)展的員工,更認同福利而非僅僅是高薪。
　　2.3.1 強制性福利要有保障。按國家勞動(dòng)法律法規的規定,企業(yè)必須為員工購買(mǎi)養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等。這些福利既是強制性的又是“互惠”性的,它既是對員工的保障,又是對企業(yè)的保障。這些福利是一切福利的基礎,是維護企業(yè)穩定的保障。
　　2.3.2 自愿性福利要有選擇。電力企業(yè)在效益較好的情況下,對于小型福利,可以逐步實(shí)行,增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。對于大型福利,如提供住房補貼、提供購車(chē)補貼,在了解員工需求的基礎上,可以擇優(yōu)一兩項進(jìn)行,以進(jìn)一步增強員工的榮譽(yù)感和回屬感。
　　2.3.3 反對一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉化形式,是員工工資和獎金等現金收進(jìn)之外的一個(gè)重要補充。在激勵因素中,福利屬于物質(zhì)性方面的內容,它不等同于薪酬。在員工婚宴上,送上鮮花;在節假日,企業(yè)領(lǐng)導陪員工過(guò)節。這些富有個(gè)性鮮明的福利,不僅豐富員工生活,同時(shí)賦予企業(yè)高尚的企業(yè)文化。
　　
　　3 總結
　　
　　電力企業(yè)是技術(shù)密集型行業(yè),同時(shí)又是國有企業(yè),人力資源存在的主要題目與別的企業(yè)相比,既有共同點(diǎn)又有異同點(diǎn)。只有找出人力資源存在的題目,“對癥下藥”,才能把“人”開(kāi)發(fā)好,企業(yè)才能可持續發(fā)展。

【電力企業(yè)人力資源工作淺析】相關(guān)文章：

淺析人力資源價(jià)值評估03-22

論人力資源戰略對電力企業(yè)的作用03-24

談電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理02-21

淺論人力資源戰略對電力企業(yè)的作用03-18

淺析人力資源管理的方法03-20

淺談電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究03-16

電力企業(yè)中人力資源管理探析12-08

電力企業(yè)人力資源培訓的問(wèn)題與對策思考03-14

淺析人力資源管理外包理論03-18