我國人力資源會(huì )計管理問(wèn)題初探

我國人力資源會(huì )計管理問(wèn)題初探 人力資源會(huì )計管理是指企業(yè)運用一系列專(zhuān)門(mén)方法對人力資源投資及其資金運動(dòng)進(jìn)行記錄、計量、分析、預測、考核和監督，并提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動(dòng)。
目前，隨著(zhù)現代企業(yè)制度的建立、法人治理機制的進(jìn)一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵機制和約束機制，將物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵有機地結合起來(lái)。
我國現行的人力資源會(huì )計管理除進(jìn)一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點(diǎn)：①人力資源價(jià)值的保值和增值成為企業(yè)會(huì )計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實(shí)施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進(jìn)入權益分配領(lǐng)域。③相對于過(guò)去而言，業(yè)績(jì)考評和薪酬設計等方法的選擇更體現出對人力資本的傾斜。
一、我國現行人力資源會(huì )計管理存在的主要問(wèn)題
盡管我國現行的人力資源會(huì )計管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計量的瓶頸以及人力資源管理的復雜性，使得人力資源的會(huì )計管理滯后于現代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現在以下幾個(gè)方面：
１．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無(wú)法像物質(zhì)資源一樣通過(guò)計提減值準備來(lái)實(shí)現價(jià)值補償，進(jìn)而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。
２．人力資本價(jià)值核算基本上是空白。在我國現代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價(jià)值增值的貢獻已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應及時(shí)將其納入會(huì )計核算范疇。但在會(huì )計實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì )計核算體系之外。
３．人力資本權益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng )新中，通過(guò)職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實(shí)現了權益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權。而現行的會(huì )計管理中，對于人力資本權益的形成、取得及變動(dòng)缺乏系統的會(huì )計處理，在財務(wù)報告中人力資本也沒(méi)有與物質(zhì)資本區分開(kāi)來(lái)（即沒(méi)有單獨反映人力資本信息），這與企業(yè)實(shí)行的兩權分離基礎上的權益產(chǎn)權觀(guān)嚴重背離。
４．沒(méi)有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì )計管理模式�！叭肆�資源會(huì )計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會(huì )計學(xué)者從未停止過(guò)人力資源會(huì )計的理論研究，但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會(huì )計理論體系的構建缺乏整體的把握。由于缺乏規范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會(huì )計管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰略性和可操作性。
二、我國現行人力資源會(huì )計管理存在問(wèn)題的根源
１．我國會(huì )計目標中對人力資源會(huì )計管理的忽略。目前，對會(huì )計目標的研究存在兩種觀(guān)點(diǎn)：受托責任觀(guān)和決策有用觀(guān)。受會(huì )計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會(huì )計核算體現的是受托責任觀(guān)，主要會(huì )計目標是滿(mǎn)足企業(yè)向國家報告受托責任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會(huì )計的主要目標也是滿(mǎn)足向國家報告受托責任的需要。
受托責任觀(guān)認為，能最有效地反映受托責任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的信息，財務(wù)報表應以反映歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)橹�。由于人力資源投資成本及價(jià)值計量的困難，我國人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來(lái)計量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會(huì )計管理的相關(guān)信息無(wú)法滿(mǎn)足受托責任觀(guān)會(huì )計目標對會(huì )計計量可驗證性和客觀(guān)性的基本需求，也是我國會(huì )計理論構架中人力資源會(huì )計長(cháng)期得不到發(fā)展的重要原因。
２．我國人力資本產(chǎn)權制度模糊。改革開(kāi)放以來(lái)，盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權制度改革，但產(chǎn)權的深層次問(wèn)題并沒(méi)有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權，對自然人產(chǎn)權的改革嚴重滯后。目前的廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。
這種人力資本產(chǎn)權的長(cháng)期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應的會(huì )計理論框架一直以來(lái)以物質(zhì)資本為核心，無(wú)法對產(chǎn)權模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì )計管理。

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