我國國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

【摘要】文章首先對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述，隨后就如何建立與我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和國有企業(yè)管理體制相適應的人力資源管理新機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了探討�！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；市場(chǎng)經(jīng)濟體制　　一、現代人力資源管理含義　　傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng )造性的開(kāi)發(fā)和系統管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jì)效評核往往流于形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng )造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓儲備等具有價(jià)值的創(chuàng )造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性�！　≡谥�識經(jīng)濟時(shí)代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性，形成具有持續發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內涵來(lái)看，國有企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉�！　《�、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題　　1．人力資源管理的理念落后。許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認識到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用�！　�2．人力資源管理水平不高。絕大多數國有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒(méi)有掌握現代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(cháng)官意志、人情關(guān)系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jì)評價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規范化、標準化的績(jì)效評價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀(guān)性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
　　3．缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng )造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調動(dòng)積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大�！　�4．忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能的開(kāi)發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實(shí)現管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績(jì)效的總目標。因此，國有企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮�！　�5.

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