激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

淺析國有企業(yè)人力資源管理

時(shí)間:2024-07-09 09:28:12 管理畢業(yè)論文 我要投稿

淺析國有企業(yè)人力資源管理

[摘 要]隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),僅靠勞動(dòng)力、資本、原材料和能源的經(jīng)營(yíng)管理,已不能滿(mǎn)足企業(yè)改革發(fā)展的需要,人才對企業(yè)生存發(fā)展的定性作用日益顯現,人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主導地位日益凸顯。因此,只有確立先進(jìn)的人力資源管理制度,樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才開(kāi)發(fā)”等新理念,建立健全各項管理機制,才能使企業(yè)穩定、可持續發(fā)展。
  [關(guān)鍵詞] 國有企業(yè);發(fā)展;人力資源;管理
  
  在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時(shí)代,僅靠勞動(dòng)力、資本、原料和能源的經(jīng)營(yíng)管理,已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)改革發(fā)展的需要,高級人才和員工的整體素質(zhì)對企業(yè)的生存發(fā)展的決定性作用比以往任何時(shí)候都更加深刻地表現出來(lái),人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的主導地位日益凸顯。目前,在大多數的國有企業(yè)中,都采用傳統的人事管理模式。傳統的人事管理最大的特點(diǎn)是穩定性極高,一個(gè)人一旦被安置在一個(gè)工作單位或崗位上工作,常常一干就是一輩子。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展,這種靜態(tài)管理遠遠滿(mǎn)足不了企業(yè)生存和發(fā)展的需要。因此,確立先進(jìn)的人力資源管理理念,建立新的人力資源管理制度,樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國際化”等新理念,建立健全適合本企業(yè)的長(cháng)效動(dòng)態(tài)的用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進(jìn)機制和流動(dòng)機制,才能使企業(yè)吸納、留住和用好人才,促進(jìn)企業(yè)穩定、可持續性地又好又快發(fā)展。
  
  一、國有企業(yè)人力資源管理現狀
  目前我國大部分企業(yè),尤其是國有大中型企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。長(cháng)期的計劃經(jīng)濟體制帶來(lái)的觀(guān)念束縛,和其他種種文化、社會(huì )原因,使得國有企業(yè)人力資源方面存在很多突出的問(wèn)題,這些問(wèn)題很可能直接影響到了國有企業(yè)的競爭力,使國有企業(yè)在“人才核心”競爭中,喪失優(yōu)勢。
  1.當前國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員仍是行政委派。大多數由行政任命的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān),缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性,對改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受,行動(dòng)遲緩。人才錯位現象嚴重,由于“官本位”的影響,一方面工人、技術(shù)人員被人看不起,另一方面將大量有技術(shù)專(zhuān)長(cháng)而不具管理才能的人選拔到管理崗位,造成人才的倒掛。
  2.當前國企的人事管理的精力主要在于考勤、檔案、合同管理等,缺乏系統的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系,屬于服務(wù)性而不是開(kāi)發(fā)性。
  3.缺乏對人力資源的戰略規劃。企業(yè)發(fā)展規劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問(wèn)題認為企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取,殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)卻無(wú)可用之人。
  4.國有企業(yè)管理人員、員工待遇不和其貢獻掛鉤,國企內部工資待遇大多不能拉開(kāi)差距,趨向平均化,與外資、合資、私營(yíng)企業(yè)的人員相比明顯感受到不公正。
  5.國有企業(yè)只重視用人,缺乏培養、開(kāi)發(fā)人才意識,人力資本投入幅度小。
  6.缺乏有效的激勵機制。不公平、不公開(kāi)、不合理的物質(zhì)分配嚴重挫傷了企業(yè)一線(xiàn)人才的積極性,使人才失去奮斗目標。
  
  二、當前國有企業(yè)人力資源管理亟待解決的問(wèn)題
  (一)體制上的問(wèn)題:從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉變
  這幾年來(lái),盡管很多企業(yè)開(kāi)始意識到,人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性、最可增值的要素,人力資源是最有潛力的資源。且在這一管理思想的指導下,眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子,易之以“人力資源部”。但事實(shí)上,我們通過(guò)以上分析,國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂(lè )觀(guān),新部門(mén)的職能同原來(lái)的人事部相比并沒(méi)有什么改變。所謂的人力資源管理只不過(guò)是人事管理的一種時(shí)尚提法而已,人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用,管理體制還沒(méi)有徹底轉變,實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制,而不是經(jīng)營(yíng)體制,具體表現在:
  1.用人制度僵化、缺乏競爭機制,F行國有企業(yè)用人制度缺乏競爭性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競爭上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后,只要沒(méi)有違反公司規章制度,都會(huì )按時(shí)享受相應待遇。同時(shí)人員配置機制不規范,因人設崗現象嚴重,因事配人還不能徹底落實(shí),工作職位與個(gè)人能力上的能級對應原則沒(méi)有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存,人才閑置與用人不當并存。
  2.分配制度缺乏新的突破,動(dòng)力機制與約束機制沒(méi)有完善。分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果,分配制度創(chuàng )新難度大,分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內外環(huán)境變化。
  (二)管理上的問(wèn)題:人力資源部如何成為經(jīng)營(yíng)戰略上的合作伙伴
  1.人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施中具有舉足輕重的地位,應納入經(jīng)營(yíng)決策層,但現實(shí)中卻普遍充當執行、參謀的角色,只是著(zhù)眼于當前的業(yè)務(wù)管理,僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用,如補充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等,沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略上的全局考慮。
  2.缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰略。經(jīng)營(yíng)戰略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面,但忽視人力資源方面的內容,如人力資源規劃、開(kāi)發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
  3.人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒(méi)有自發(fā)形成。員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中,而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化,這兩者如何相融合,共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力,是當前一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績(jì)效評估、人員提拔、薪酬等)與個(gè)人價(jià)值更相關(guān),只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值,人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用,共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
  (三)策略上的問(wèn)題:缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jì)效評估體系。
  習慣沿用傳統的、經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效評估手段,評估因素單一,理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(cháng),缺乏可借鑒的經(jīng)驗;在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現不足,員工大多是被動(dòng)地參與;評估結果與薪酬、晉升不直接掛鉤,還有很多人為因素起作用。
  (四)人力資源重組與結構調整上的問(wèn)題:成員增效與機構人員重組優(yōu)化。
  這兩項工作觸及利益格局的調整,涉及面廣、政策性強,其艱巨性、復雜性、敏感性十分突出。
  (五)人力資源信息化管理手段上的問(wèn)題:面臨網(wǎng)絡(luò )信息化的挑戰與國有企業(yè)信息化水平的制約。
  
  三、國有企業(yè)人力資源管理對策
  (一)創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理理念
  一是要確立從管理人到開(kāi)發(fā)人的理念。樹(shù)立 “堅持以人為本,注重潛能開(kāi)發(fā),講求投入產(chǎn)出,進(jìn)入決策過(guò)程”的現代人力資源開(kāi)發(fā)意識,積極倡導面向國內外的人才市場(chǎng)引才借智,強調以人為本、因人擇事,始終堅持把對人的開(kāi)發(fā)放在第一位,努力促進(jìn)人與社會(huì )的協(xié)調發(fā)展,強調把開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng )造潛能作為現代人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn),使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放,使每一個(gè)人的創(chuàng )造才能得到盡情的施展。二是確立從管理人到服務(wù)人的理念,逐步實(shí)現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉變。三是確立從行為管理到心理管理的理念,要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法,研究員工的心理現象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規律。四是確立從事本管理到人本管理的理念,強調以人為中心,促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統一,即既要促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )的健康持續發(fā)展,又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。五是確立堅持兩元目標的理念,即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。   (二)建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制
  制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素,建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制,要做大量的實(shí)際工作,主要包括用人制度、分配制度兩大方面,重點(diǎn)解決“管理人員能上能下,員工收入能多能少,人員能進(jìn)能出”的問(wèn)題。
  1.對高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制,根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平,合理拉開(kāi)與一般員工的薪酬差距。徹底廢除過(guò)去套用國家行政管理的有關(guān)制度,建立符合國有企業(yè)實(shí)際的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
  2.建立動(dòng)態(tài)的用人制度。對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度,薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌,避免人才外流。一是對生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”,干得好的可以成為優(yōu)秀工人,干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進(jìn)行績(jì)效評估,實(shí)行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開(kāi)、競爭上崗”制度,保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。
  3.健全“以人為本”的薪酬激勵制度,建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對普通員工實(shí)行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度,做到以崗定薪,崗變薪變。
  4.實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配,探索管理者期股、員工持股、技術(shù)入股的新辦法,以穩住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
  (三)強化人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的職能作用
  1.把人力資源管理部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰略的決策部門(mén),而不僅僅是執行部門(mén)。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。
  2.加大人力資源投資,注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入,健全職工教育培訓組織,完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制,加強員工的繼續教育、終身教育。
  3.重建人力資源管理人員自身的知識體系。必須具備現代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識,必須熟悉國家有關(guān)法律法規,了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向,掌握全體員工的個(gè)人基本信息。
  (四)建立與健全科學(xué)、客觀(guān)、合理、有效的員工績(jì)效評估體系
  1.先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析,在此基礎上制訂績(jì)效評估標準,評估的因素要比較全面、合理。
  2.人員分類(lèi)考評。除制訂通用的考核標準外,還應根據人員的崗位、職責的不同,分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則,可實(shí)行自我評估、下屬評估與上司評估、專(zhuān)項評估相結合的辦法。
  3.指標定量化,并以實(shí)際工作結果為依據,既評定工作的數量,又評定工作的質(zhì)量;既考評個(gè)人業(yè)績(jì),又重視考評團隊業(yè)績(jì),使個(gè)人業(yè)績(jì)與團隊業(yè)績(jì)保持一致;既注重絕對標準,又注重相對標準。
  4.建立反饋制度,減少評估誤差,并根據實(shí)際條件的變化而提出評估方案的改進(jìn),以保持其有效性。
  (五)建立和應用CIMS系統,提升人力資源管理信息化整體水平
  建立和應用CIMS系統,將企業(yè)內外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息庫,可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業(yè)內部信息包括在職人才信息、離職人才信息、人才儲備信息、人才工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息,企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因,從而有針對性地及早采取相應措施。比如,根據企業(yè)以往的平均離職率,可以預測這一階段的離職人員數,根據這一情況,提前從人才儲備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓,這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(cháng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對人才供給狀況的了解,企業(yè)可以快速有效地為人才流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才;而同業(yè)人員信息中,了解其他企業(yè)特別是直接競爭對手企業(yè)中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平,可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策。
  (六)加強企業(yè)員工素質(zhì)教育,強化自我激勵機制
  1.完善競爭機制。當今,不少?lài)衅髽I(yè)不斷倡導員工的競爭意識,但效果總是不盡如人意,最關(guān)鍵的是因為沒(méi)有把每個(gè)員工置于崗位工作壓力中,沒(méi)有使他們感到生存危機,這也是員工競爭意識不能從根本上樹(shù)立的深層原因。如果對每個(gè)崗位規定了具體的工作標準,并建立嚴格的績(jì)效考核機制,對不能勝任工作者實(shí)行淘汰管理,那么,每個(gè)員工就會(huì )自覺(jué)、自動(dòng)地去提高自身素質(zhì)。從這個(gè)意義上說(shuō),提高隊伍素質(zhì)的切入點(diǎn)應該是先改變國有企業(yè)“一大二公”的管理模式。
  2.完善需求機制。也就是依據企業(yè)自身發(fā)展需要如企業(yè)組織結構及戰略目標;管理者對員工的工作績(jì)效要求;員工的自我評價(jià)等進(jìn)行有計劃、有針對性地員工培訓教育,并在企業(yè)內部營(yíng)造“學(xué)習型企業(yè)”和“學(xué)習型員工”的良好氛圍。
  3.完善成果轉化機制。在企業(yè)所實(shí)施的每項員工培訓教育中,必須通過(guò)考核并與員工的獎酬、晉升等有機結合,使其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮有作用,避免培訓教育與實(shí)際應用相脫節的現象。
  4.完善效果評價(jià)機制。這是與成果轉化相聯(lián)系的包括員工接受培訓的效果和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應用的成效評價(jià)體系的建立,以確保員工綜合素質(zhì)得到不斷提升。
  
  四、總結
  國有企業(yè)人力資源的管理與發(fā)展,是企業(yè)最高領(lǐng)導者的責任。由于國有企業(yè)管理機制上存在的缺陷,使得國有企業(yè)在人才競爭上面臨比競爭對手更大的困難,領(lǐng)導者以及廣大員工觀(guān)念的轉變,是首要難題。這個(gè)難題不能單純靠以上幾種方法,簡(jiǎn)單治理,要全盤(pán)分析,甚至是多學(xué)科交叉地、綜合性地進(jìn)行治理,遠不如文中所說(shuō)那么簡(jiǎn)單。建立行之有效的人力資源管理制度,使企業(yè)在調配、起用人才時(shí),能形成一個(gè)良性循環(huán)是目前國有企業(yè)實(shí)施企業(yè)改革的措施之一。我相信,作為中國經(jīng)濟的主力——國有企業(yè)的人力資源管理制度的改革,必將隨著(zhù)經(jīng)濟改革的不斷深入,邁出堅實(shí)而又艱難的每一步。
  
  參考文獻:
  [1]朱舟.人力資源管理教程[M].上海:上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2001.
  [2]呂叔春.破解企業(yè)人力資源風(fēng)險[M].北京:中國紡織出版社,2005.
  [3]戴園晨,姚先國.新經(jīng)濟時(shí)代人力資本開(kāi)發(fā)與管理戰略[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社,2001.
  [4]鄧冬梅,姜農娟.我國國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對策[J].商業(yè)研究,2003,(8).
  [5]梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)和對策[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2005,(7).
  [6]李錫元.國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].科技進(jìn)步與對策,2003,(8).
  [7]胡君辰.鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海:復旦大學(xué)出版社.
  [8]雷蒙德·諾伊,等.劉昕譯.人力資源管理:贏(yíng)得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001.

【淺析國有企業(yè)人力資源管理】相關(guān)文章:

淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及出路03-24

淺析兵團國有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與的改革思路03-22

淺析人力資源管理的方法03-20

國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及戰略03-22

淺析人力資源管理外包理論03-18

我國國有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究12-10

國有企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的若干建議03-24

淺析企業(yè)人力資源管理系統的構建03-22

淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理03-20

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频