國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及戰略

[摘要] 企業(yè)的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟初露端倪的今天，人力資源起著(zhù)主導作用——“人力資源是第一資源”。在國際競爭面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎上對這一問(wèn)題存在的原因做出了分析，從而提出了加強人力資源管理的幾大戰略方針。
　　[關(guān)鍵詞] 人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)激勵機制
　　所謂的人力資源管理，在現實(shí)中只不過(guò)是人事管理的一種時(shí)尚提法而已，人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)也未從利用和開(kāi)發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競爭。
　　
　　一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
　　
　　國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè),尤其是與世界上著(zhù)名的跨國公司相比,主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題:
　　
　　1.國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入嚴重不足
　　據一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調查表明，國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓費年人均在10元～30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開(kāi)發(fā)的投資。
　　
　　2.人力資源的素質(zhì)亟須提高
　　國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投入嚴重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現在以下幾個(gè)方面:
　　(1)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過(guò)繼續教育，不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過(guò)管理專(zhuān)業(yè)的正規教育，對市場(chǎng)經(jīng)濟了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營(yíng)與國際貿易的經(jīng)驗。
　　(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，初中以下文化程度的人數比例為67%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%，而大專(zhuān)以上文化程度的僅占2.6%。
　　
　　3.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的方法陳舊
　　首先，在調動(dòng)職工積極性的方式上，多數企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開(kāi)，使分配中的平均主義現象嚴重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過(guò)工作獲得的多種滿(mǎn)足轉化為單一滿(mǎn)足，降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。
　　
　　4.國有企業(yè)人才資源流失嚴重
　　近年來(lái)，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。
　　
　　二、國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理薄弱的主要原因
　　
　　上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)相當薄弱，其原因是綜合性的，但其中認識和體制因素則是決定性的。
　　
　　1.認識上的原因
　　長(cháng)期以來(lái)，由于我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認識不足與不科學(xué)，因而使我們的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細致的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長(cháng)期以來(lái)，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否定人力資本的作用。在對資產(chǎn)評估中，不考慮人力資本；對人力資本的狀況心中無(wú)數；對人力資源的流失，不認為是企業(yè)資本的流失。由于對人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，因而對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)的制度與保障體系。
　　
　　2.經(jīng)濟體制的影響
　　企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)因是源于企業(yè)內在的利益沖動(dòng)和外在的市場(chǎng)競爭壓力。而在長(cháng)期的計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)既形不成這種內在動(dòng)力，也感覺(jué)不到外在的壓力。動(dòng)力和壓力的雙重弱化，造成國有企業(yè)長(cháng)期忽視對人力資源的開(kāi)發(fā)。在經(jīng)濟體制改革過(guò)程中，曾全面推行的企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)制強化了企業(yè)行為目標的短期化，而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，而將所有的人力、物力均投入到生產(chǎn)中去。當前，國有企業(yè)缺乏進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的壓力和內在動(dòng)力的根源則在于國有企業(yè)產(chǎn)權不明晰。目前國有企業(yè)名義上歸國家所有，但在實(shí)踐上，出資者含糊，沒(méi)有人格化的投資主體，國家實(shí)際上對企業(yè)的財產(chǎn)承擔著(zhù)無(wú)限責任。在國有企業(yè)產(chǎn)權不明晰的狀況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失誤對所有者并無(wú)觸動(dòng)，對經(jīng)營(yíng)者和員工也無(wú)太大的影響。即使一些企業(yè)在市場(chǎng)競爭中失利，也不會(huì )產(chǎn)生太大的壓力。這就使國有企業(yè)缺乏提高員工文化知識與技能水平的緊迫感。
　　
　　三、重視人力資源開(kāi)發(fā)，全面實(shí)施人力資源管理戰略
　　
　　1.人力資源管理創(chuàng )新
　　人是企業(yè)中最活躍的要素。在現代企業(yè)管理中，尤其是在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源及管理占有越來(lái)越重要的地位。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)及管理對現代企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展，意義非常重大。目前，中國國有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對人力資本的投入大幅度減少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴重流失與冗員過(guò)多，人浮于事并存，主要是由于企業(yè)對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識淡薄，針對以上弊端，國有企業(yè)在人力資源上應該進(jìn)行以下改革：
　　(1)下放決策權，加強培訓。隨著(zhù)競爭的加劇，市場(chǎng)形勢瞬息萬(wàn)變，越來(lái)越要求企業(yè)下放決策權，而分權決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強的責任心和自覺(jué)性。在這方面應該效仿日本模式，加強職工培訓，而不是削弱培訓，吸收一線(xiàn)職工參與管理，而不是把工人拒之“門(mén)外”。企業(yè)人力資源管理者，至少應對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測評技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣，才能有效地完成人力資源的開(kāi)發(fā)，獲取、整合、保持與激勵、控制與調整等方面的工作。
　　(2)改革企業(yè)的人事制度。當今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對人力資源的配置，加強企業(yè)內部競爭，打破年功序列制，改變原有的“按部就班，內部提拔”的規則，實(shí)行面向社會(huì )公開(kāi)招聘，能上能下，能出能進(jìn)，增強人力資源的流動(dòng)性。
　　(3)建立一套完善的激勵機制。傳統的國有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是：每天生產(chǎn)一百單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此來(lái)維持企業(yè)的收支平衡。國有企業(yè)必須改革傳統的報酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)準備應對各種不確定因素而導致的效率損失，建立起短期激勵與長(cháng)期激勵相結合、精神激勵與物資激勵相結合的激勵機制。
　　
　　2.知識管理創(chuàng )新
　　知識管理是一個(gè)新生事物，知識管理的核心在于知識，是為企業(yè)實(shí)現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑�！爸�識管理”是一種對人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，是以“人”為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng )新為目標，將知識看作是一種可開(kāi)發(fā)資源的管理思想。其目的是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng )新能力的最佳結合，在整個(gè)管理過(guò)程中最大限度地實(shí)現知識共享，以便達到將最恰當的知識在最恰當的時(shí)間傳遞給最恰當的人，使他們能夠做出最恰當的決策。

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