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簡(jiǎn)述戰略人力資源管理
內容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷加強，越來(lái)越激烈的全球人才爭奪大戰也進(jìn)入了戰略性階段。本文將通過(guò)介紹戰略人力資源管理的提出背景、定義，對戰略人力資源管理理論三種主要的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)略回顧，并以此基礎為我國企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰略人力資源管理 普遍觀(guān) 權變觀(guān) 配置觀(guān)
20世紀下半葉以來(lái)，經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著(zhù)深刻的變革和重整。21世紀的到來(lái)，使得企業(yè)面臨的競爭越來(lái)越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統人事管理轉變到現在的戰略人力資源管理�？v觀(guān)戰略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現的《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》可謂是戰略人力資源管理研究誕生的標志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強烈關(guān)注，關(guān)于戰略人力資源管理的研究也爆炸式的增長(cháng)。下面我們將就戰略人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)單回顧，并以此為我國企業(yè)提出一些建議。
戰略人力資源管理提出及背景
隨著(zhù)世界一體化和經(jīng)濟全球化的不斷加強，人才爭奪大戰愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當今國際競爭的焦點(diǎn)。在當今世界中，從知識經(jīng)濟的角度上來(lái)看，人才資源作為一項最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)它無(wú)可替代的重要作用。聯(lián)合國“國際21世紀教育委員會(huì )”在1996年完成的《教育——財富蘊藏其中》的報告中著(zhù)重指出，21世紀是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀。人才的重要性和人才爭奪戰的升級將迫使企業(yè)不得不對人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調整。
然而在21世紀80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等活動(dòng)中推行并實(shí)現了戰略管理，但是由于人力資源管理受到現行慣例、工會(huì )、企業(yè)內外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理納入企業(yè)戰略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀80年代，為了提高國際競爭能力，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒(méi)有同時(shí)改革人力資源管理系統，從而使這些新技術(shù)沒(méi)有達到預期效果。這一現實(shí)促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結合起來(lái)的思想。因此，人們深刻意識到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰略人力資源管理應運而生。
戰略人力資源管理內涵
基于上述背景，學(xué)者們紛紛對戰略人力資源管理展開(kāi)了研究。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟轉換、人口轉變、授權和規章法律、越來(lái)越多的管理復雜性和困難這些因素正在變得越來(lái)越重要。為了取而代之執行平穩的變化，越來(lái)越多的總公司正在努力對付人力資源問(wèn)題。在比單獨執行實(shí)施福利政策和管理技術(shù)問(wèn)題這兩個(gè)方面的其中一個(gè)的更高水平上，通過(guò)鼓勵人力資源管理職能，公司可能減少問(wèn)題，更有效地利用人力資源管理。戰略人力資源管理是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達到組織目標的各個(gè)方面。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過(guò)人力資源規劃、政策及管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；企業(yè)還可以通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達到組織戰略的靈活性，使人力資源與組織戰略相匹配，從而來(lái)實(shí)現組織目標。由于人力資本已成為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰略也需要人來(lái)執行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰略時(shí)必須認真考慮人。戰略人力資源管理正是企業(yè)戰略在這方面的整合部分。
自從進(jìn)入了戰略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對戰略人力資源管理理論的研究也與日俱增。
戰略人力資源管理理論的主要觀(guān)點(diǎn)
在眾多的理論中，戰略人力資源管理理論主要分為以下三個(gè)觀(guān)點(diǎn)：
戰略人力資源管理的普遍觀(guān)（Universalistic Perspective）
普遍觀(guān)點(diǎn)的基本假設是不管企業(yè)的戰略如何，都存在著(zhù)一種最好的HRM（企業(yè)資源計劃）系統，這種HRM系統總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統的企業(yè)會(huì )提高績(jì)效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認同，也得到了實(shí)證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實(shí)踐應該包括在這個(gè)最好的HRM系統之中，還沒(méi)有一致的結論。許多著(zhù)名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(Pfeffer)等人都對此問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認為人力資源管理實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jì)效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實(shí)踐和晉升標準等3個(gè)方面的內容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有7個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被認為是具有“戰略”特性的，它們是內部職業(yè)生涯的機會(huì )、正式的培訓系統、績(jì)效測評、利益共享、員工安全、傾聽(tīng)機制和崗位界定。普遍觀(guān)點(diǎn)主要研究HRM對于企業(yè)績(jì)效的影響，側重HRM對于績(jì)效的影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現了大量的理論模型和實(shí)證研究。
戰略人力資源管理的權變觀(guān)（Contingency Perspective）
權變觀(guān)點(diǎn)是在研究在企業(yè)不同戰略前提下，HRM所做出的相應反應，如在企業(yè)成長(cháng)的不同階段采用不同的戰略，所對應的人力資源管理戰略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統應該根據企業(yè)的戰略而定，如果很少與戰略相契合，不但不會(huì )對績(jì)效做出貢獻，反而會(huì )對企業(yè)的績(jì)效造成損害。這種HRM系統之間及與企業(yè)戰略的配合是否是有效果的和必要的，還沒(méi)有得到證實(shí)。
戰略人力資源管理的配置觀(guān)（Configurational Perspective）
匹配觀(guān)點(diǎn)是研究人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與企業(yè)戰略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的績(jì)效是否有影響。匹配觀(guān)點(diǎn)調查確定企業(yè)戰略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰略的適應性）和“內部匹配性”（實(shí)踐中的一致性和相似形），主要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。戰略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰略一致，而且人力資源各項職能之間實(shí)現有效匹配。戰略匹配或整合這個(gè)概念是戰略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰略整合來(lái)保持企業(yè)戰略和人力資源戰略的完全一致，人力資源戰略支持企業(yè)戰略的實(shí)現，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰略。
上述三種觀(guān)點(diǎn)就是戰略人力資源管理理論的三種主要觀(guān)點(diǎn)，它們的共同之處就是均與企業(yè)績(jì)效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側重點(diǎn)，當然也有一定的局限性�？墒遣还茉趺凑f(shuō)，它們在一定的程度上反映了戰略人力資源管理的目的，即通過(guò)戰略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競爭力，組織取得競爭優(yōu)勢，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jì)效。隨著(zhù)世界的競爭性、不確定性和不穩定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據戰略人力資源管理理論，對企業(yè)采取適當的戰略，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
對我國實(shí)施戰略人力資源管理的啟示
隨著(zhù)中國加入WTO之后，中國的企業(yè)面臨著(zhù)更加激烈的競爭。但是，我國企業(yè)的人力資源管理大多數還停留在人事管理階段，遠遠沒(méi)有達到戰略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競爭中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實(shí)力的參與國際競爭，就必須進(jìn)行戰略人力資源管理。但是，在實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中，在不了解企業(yè)需要的情況下，戰略人力資源管理不但會(huì )被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的，而且還會(huì )阻礙提高生產(chǎn)率。另一方面，在單獨追求某種創(chuàng )新活動(dòng)，而又不考慮人力資源實(shí)踐在不同領(lǐng)域的運用性的時(shí)候，戰略人力資源管理的實(shí)施也會(huì )遇到一些阻礙。因此，為了應對日益激烈的國際競爭，中國企業(yè)就必須做到以下幾點(diǎn)：
關(guān)注企業(yè)內外部環(huán)境，進(jìn)行嚴格的初期分析。戰略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動(dòng)模式。所以，企業(yè)在進(jìn)行其模式之前，首先要了解企業(yè)的需要，進(jìn)行嚴格的初期分析。另外，中國現在還處于經(jīng)濟轉型期，其外部環(huán)境的不確定性很強。因此，在制定與實(shí)施的同時(shí)，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，注意企業(yè)內外部環(huán)境的有效結合。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來(lái)分析其優(yōu)缺點(diǎn)，所面臨的機遇與挑戰，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來(lái)分析政治、經(jīng)濟、社會(huì )技術(shù)、法律和企業(yè)運作的環(huán)境。只有這樣，才能使戰略人力資源管理更好的發(fā)揮作用。
評估潛在阻礙，準備行動(dòng)計劃。在實(shí)施戰略人力資源管理的時(shí)候，對潛在的阻礙進(jìn)行評估是很有必要的。因為這些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程序或資源的支持。然后，企業(yè)應搞清楚要做什么、誰(shuí)來(lái)做，什么時(shí)候完成。一項好計劃應能指出實(shí)施步驟，每一階段所需要的資源以及最后完成的日期。行動(dòng)計劃應當指明所需的咨詢(xún)、參與、交流和培訓計劃。它還應當說(shuō)明怎樣對進(jìn)程進(jìn)行監控以及說(shuō)明針對目標衡量組成的標準。
對接下來(lái)的工作以及評估。一切事情都不能想當然。最重要的事就是作為接下來(lái)的工作和評估創(chuàng )新活動(dòng)的結果。后續工作可以通過(guò)談話(huà)，了解團隊工作，最好實(shí)施員工態(tài)度調查來(lái)進(jìn)行。通過(guò)評估來(lái)指出行動(dòng)的方法，如修正原有的計劃，對程序提供支持，對一線(xiàn)管理者提供額外的支持，進(jìn)行高強度的交流和培訓，獲取更多的資源。從而為實(shí)施下一次的戰略人力資源管理積累一定的經(jīng)驗。
對員工進(jìn)行可持續開(kāi)發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質(zhì)，才能使他們更好的完成工作任務(wù)，更好的提高企業(yè)的績(jì)效。所以，企業(yè)要注重對員工進(jìn)行可持續開(kāi)發(fā)，培養員工的知識、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng )造性。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰略能力。
戰略人力資源管理將成為21世紀人力資源管理的主流。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現出動(dòng)態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場(chǎng)趨勢的預測和對變化中顧客需求的快速響應。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須進(jìn)行戰略人力資源管理，增強企業(yè)人力資源競爭力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。我國企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。因此，進(jìn)行戰略人力資源管理是我國企業(yè)的當務(wù)之急、必然趨勢和要求。
參考資料：
1.許慶瑞，鄭剛.戰略性人力資源管理：人力資源管理的新趨勢.大連理工大學(xué)學(xué)報，2001.22(4)
2.蔡仁錫（日）.人力資源管理理論的新領(lǐng)域——戰略性人力資源管理理論.國外財經(jīng)，1999(2)
3.許慶瑞，劉景江，周趙丹.21世紀的戰略性人力資源管理.科學(xué)研究，2002.20(1)
4.邁克爾
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