論戰略人力資源管理的價(jià)值原理

摘要：弄清戰略人力資源管理對組織價(jià)值創(chuàng )造的貢獻原理，對于組織開(kāi)展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當的人力資源、實(shí)現人力資源管理的戰略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng )造價(jià)值。

關(guān)鍵詞： 戰略 人力資源 人力資源管理 價(jià)值
　　
　　
　　近年來(lái)，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實(shí)務(wù)上也取得了長(cháng)足的進(jìn)步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價(jià)值創(chuàng )造的貢獻原理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著(zhù)許多認識上的模糊和分歧。對這一問(wèn)題進(jìn)行澄清，對于組織有針對性地開(kāi)展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當的人力資源、實(shí)現人力資源管理的戰略匹配、充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng )造價(jià)值。
　　
　　一、通過(guò)獲取和保持最恰當的人力資源為組織創(chuàng )造價(jià)值
　　
　　1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開(kāi)始啟動(dòng)，實(shí)則內外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績(jì)效要求的高承諾、高績(jì)效的“雙高”員工�！半p高”的實(shí)現，避免了組織因新進(jìn)員工達不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態(tài)度達不到組織要求而造成的績(jì)效損失及由此產(chǎn)生的培訓費用；新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來(lái)的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來(lái)的組織核心能力建設的困難等等。
　　2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開(kāi)組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績(jì)效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng )造了條件。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績(jì)效目標的實(shí)現。
　　
　　二、通過(guò)戰略匹配為組織創(chuàng )造價(jià)值
　　
　　人力資源管理的戰略匹配有兩個(gè)方面的功能：導向功能和凝聚功能。
　　1、導向功能。戰略人力資源管理通過(guò)人力資源戰略與組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實(shí)踐與組織的戰略目標緊緊地聯(lián)系起來(lái)。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實(shí)現來(lái)考慮問(wèn)題。而且，組織的各項人力資源管理實(shí)踐都通過(guò)各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來(lái)的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過(guò)保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創(chuàng )造了巨大的價(jià)值。
　　2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過(guò)整體的規劃和系統的設計，協(xié)調各項人力資源管理實(shí)踐，實(shí)現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績(jì)效最佳。尤為重要的是，通過(guò)人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng )造巨大的無(wú)形資產(chǎn)，使組織形成可持續發(fā)展的核心競爭力。

　　三、通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng )造價(jià)值
　　
　　充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面：一是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現員工高承諾；四是通過(guò)有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。
　　1、通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長(cháng)，人盡其才，整體互補式的管理。在實(shí)際的管理過(guò)程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進(jìn)行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過(guò)人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長(cháng)的原則量才使用，實(shí)現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。
　　2、通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰略性的績(jì)效管理強調的不是對員工績(jì)效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對員工個(gè)人、團隊及組織整體績(jì)效的動(dòng)態(tài)管理。從績(jì)效目標的設立到績(jì)效標準的確定到績(jì)效考核的實(shí)施和績(jì)效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程應該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過(guò)程中不斷發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷實(shí)現個(gè)人和組織績(jì)效的提高。它管理的是績(jì)效形成過(guò)程本身，不把獲得績(jì)效考核的結果作為管理過(guò)程的重點(diǎn)，而將發(fā)現和解決績(jì)效形成中的問(wèn)題作為管理的重點(diǎn)。
　　3、通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現員工高承諾。人力資源的一個(gè)重要特征就是它的能動(dòng)性，它蘊含于作為生物個(gè)體的個(gè)人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個(gè)人動(dòng)機的影響。戰略人力資源管理通過(guò)與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實(shí)施的過(guò)程中，組織可通過(guò)人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業(yè)公民行為，實(shí)現員工的社會(huì )化。
　　4、通過(guò)有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調通過(guò)工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過(guò)工作本身獲得激勵，通過(guò)作為組織的一員獲得滿(mǎn)足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰略中充分注意其員工行為導向功能。而且，戰略人力資源管理特別關(guān)注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創(chuàng )造條件促其向有利于企業(yè)戰略的方向發(fā)展。
　　
　　 四、通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng )造價(jià)值
　　
　　 戰略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。通過(guò)人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重

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