論人力資源管理角色的轉變

摘要：人力資源管理憑借其管理的企業(yè)最主要的財富——人力資本，為企業(yè)提供適應不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)戰略管理目標。在這過(guò)程中人力資源管理必須從傳統行政管理的角色定位轉變?yōu)閼鹇孕匀肆�資源管理。經(jīng)濟的全球化的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理面臨諸多挑戰，人力資源管理的定位應當轉變成戰略性的人力資源管理，才能體現其真正價(jià)值，為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和可持續發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰略管理；人力資源管理
　　
　　一、人力資源管理與企業(yè)戰略管理的關(guān)系
　　
　　“戰略”（Strategy）一詞來(lái)源于希臘語(yǔ)中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰爭或是戰斗背后所隱含的宏偉的構想，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)[1]。在如今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須制定并實(shí)施戰略管理來(lái)生存并進(jìn)一步爭取可持續性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競爭時(shí)，可以借助的競爭資源大致可以分為三類(lèi)：一類(lèi)是物力資源，例如，企業(yè)所擁有的廠(chǎng)房、設備、技術(shù)和地理位置；一類(lèi)是組織資源，例如，企業(yè)的組織結構、計劃、控制、協(xié)作系統和群體關(guān)系等；最后一類(lèi)是人力資源，例如：所雇用員工的考驗、技能、智能等。
　　
　　二、人力資源管理如何轉變角色，參與企業(yè)戰略管理
　　
　　企業(yè)的戰略管理是一個(gè)過(guò)程，包括企業(yè)戰略的形成和企業(yè)戰略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴(lài)以生存和可持續發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規劃�！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企業(yè)的競爭處境，確定企業(yè)的戰略目標，設計企業(yè)的行動(dòng)計劃，對企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過(guò)程。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)戰略管理的實(shí)施過(guò)程中，兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]：（1）行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著(zhù)的日常行政管理工作的角色，僅僅是處理一些文件，再加上招募、培訓、考核、報酬、福利等各項制度的建立以及管理而已，單從這些工作的內容來(lái)看就已經(jīng)同企業(yè)的戰略方向失去聯(lián)系了。這當然也是企業(yè)高層對人力資源管理的重要性的認識不夠。人力資源管理部門(mén)的主要精力都放在這些行政管理日�；顒�(dòng)上，以至于人力資源的高層管理人員沒(méi)有時(shí)間或沒(méi)有機會(huì )對人力資源問(wèn)題進(jìn)行深入分析，進(jìn)行戰略展望，自然企業(yè)的戰略規劃的形成也不需要人力資源管理部門(mén)的任何參與了。在這種傳統的人力資源管理的角色，還只是停留在人事管理的范疇內，即人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略管理絕緣了。（2）單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中，企業(yè)先制定出戰略規劃，然后告知人力資源管理部門(mén)。許多企業(yè)認為，這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構成了戰略性人力資源管理，即認為人力資源管理部門(mén)就是設計出執行企業(yè)戰略規劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認了人力資源在執行戰略規劃方面的重要性，但是它卻在戰略形成階段將人力資源問(wèn)題排除在外，這種聯(lián)系往往導致企業(yè)所制定的戰略目標不可能得到成功的執行。（3）雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化，戰略規劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰略選擇告知人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)對各種不同戰略的人力資源內涵進(jìn)行分析，再把這些分析的結果報告告知戰略規劃制定者們，最后，在戰略決策作出之后，戰略規劃制定者們再把戰略規劃傳達給人力資源管理部門(mén)，由人力資源管理部門(mén)再設計出執行戰略規劃的方案。（4）一體化聯(lián)系。在大多數情況下，人力資源管理部門(mén)的高層也是企業(yè)戰略規劃制定者們中的一員，在人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略規劃制定者們一體化的企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)直接融入企業(yè)的戰略形成和戰略執行過(guò)程中，尋求內部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配，拓寬企業(yè)高層的管理，確保企業(yè)戰略的成功實(shí)施。所以，一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎上又向前更深入一步，強調人力資源管理與企業(yè)戰略管理的融合。在這關(guān)系下，人力資源管理部門(mén)與戰略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用，而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系，人力資源管理部門(mén)的高層也是企業(yè)戰略規劃的制定者，即人力資源管理部門(mén)不僅參與戰略形成的過(guò)程而且還參與了企業(yè)戰略的執行過(guò)程。在一體化聯(lián)系的模式中，人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略規劃的制定者們的信息交流是反復的，而不是雙向聯(lián)系中的先后順序，這樣戰略的部署在應對多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應和進(jìn)行戰略調整，并且人力資源管理部門(mén)提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰略最終的執行情況會(huì )怎樣，在執行戰略規劃時(shí)，人力資源管理部門(mén)根據戰略目標開(kāi)發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來(lái)為企業(yè)提供具備戰略實(shí)施所需要的那些技能的員工，協(xié)助企業(yè)成功達成企業(yè)戰略規劃。雖然美國的汽車(chē)制造商們?yōu)榱送�日本人進(jìn)行競爭，已經(jīng)提高了自己汽車(chē)的質(zhì)量，但是它們的競爭對手這時(shí)卻已經(jīng)又開(kāi)發(fā)出了能夠對顧客的需要作出更快反應的極具靈活性和適應性的制造系統。表面看來(lái)，似乎只是日本汽車(chē)的技術(shù)更具有創(chuàng )新性，其實(shí)正是由于人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略規劃制定者們的融合，人力資本通過(guò)準確地掌握顧客的需要和期望，由人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略制定者們信息交流溝通可以快速的地對市場(chǎng)作出反應，調整企業(yè)戰略規劃，從而贏(yíng)得市場(chǎng)份額。 　　三、人力資源角色轉變，人才應具備的能力
　　
　　人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著(zhù)深刻的變革和重塑，以上四種人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰略管理的相互關(guān)系的四種層次，大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程�，F在許多企業(yè)里，人力資源管理部門(mén)仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中，并沒(méi)有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng )造價(jià)值。所幸的是近些年來(lái)，許多企業(yè)已經(jīng)認識到，戰略管理過(guò)程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識，可在這些企業(yè)的管理人員眼里，人力資源管理部門(mén)仍排除在制定企業(yè)戰略目標的制定門(mén)外，因為他們認為人力資源管理部門(mén)能力不足：缺乏經(jīng)營(yíng)理念，不懂市場(chǎng)分析，當然就更談不上企業(yè)的戰略規劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統角色轉變?yōu)閼鹇孕匀肆�資源管理的過(guò)程中，人力資源人才也需在從傳統意義上狹窄的人力資源管理知識拓寬為具有戰略性人力資源管理的應用性管理知識。需具備以下的基本能力[4]：（1）必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標包括利潤率，投資回報率，市場(chǎng)占有率，企業(yè)的成長(cháng)速度，適應能力和創(chuàng )新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的財務(wù)能力。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的戰略的首要目標追求利潤最大化，在長(cháng)期內，企業(yè)必須有盈利，否則就無(wú)法生存下去，當然高級人力資源管理人員不必像財務(wù)人員具有專(zhuān)業(yè)的財務(wù)知識進(jìn)行財務(wù)控制，但需了解的資本利潤率是多少，從而在各種可供選擇的企業(yè)戰略中進(jìn)行人力資本的投入的比較，估計人力資本的現金流量，從而為企業(yè)的戰略規劃作出人力資本評估。除此之外，高級人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，了解企業(yè)所屬的行業(yè)，有更多的時(shí)間與企業(yè)一線(xiàn)人員在一起，把住組織的脈搏，充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運作，弄明白企業(yè)運營(yíng)問(wèn)題及組織面對的問(wèn)題。（2）人力資源專(zhuān)業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展狀況有關(guān)的“專(zhuān)業(yè)—技術(shù)知識”，這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力，使人員更好選拔、配置、培養及獎勵，鑒定員工，從而匹配與企業(yè)的戰略目標最合適的員工。不可否認，人力資源仍是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來(lái)源，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)面臨最大的挑戰表現在如何尋找、使用、獎勵以及留住企業(yè)所需的人才，因為只有他們才能駕馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須與直線(xiàn)經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系，真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng )造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境，畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續的競爭優(yōu)勢。（3）人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須掌握“變革過(guò)程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的戰略管理必然面臨著(zhù)戰略規劃的初試，組織變革的實(shí)施，再對結果進(jìn)行評估的診斷循環(huán)過(guò)程，因為人力資源管理與企業(yè)戰略管理的融合，在企業(yè)戰略規劃的調整上，人力資源管理部門(mén)必然根據執行新計劃或新方案進(jìn)行人力資源調整，而在這過(guò)程中可能會(huì )出現員工的不理解，感到因惑，抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件，人力資源專(zhuān)業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)和組織變革，對人員做好安撫，激勵等管理，以確保企業(yè)在變革中的成功過(guò)渡。事實(shí)上，一項對《財富》500公司所進(jìn)行的調查的發(fā)現，87%的企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門(mén)職能的一部分。（4）人力資源專(zhuān)業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對最大的挑戰就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應變革，這就要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專(zhuān)業(yè)所必須掌握的專(zhuān)業(yè)知識，而且還要把一個(gè)通才所應有的遠見(jiàn)帶入決策過(guò)程之中。這種要求實(shí)際上包含著(zhù)這樣的含義，即人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠有遠見(jiàn)認識到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì )影響到其他領(lǐng)域也應用于做出相應的改變。
　　全球化背景下企業(yè)面對的競爭更加激烈，市場(chǎng)更加復雜，人力資源管理部門(mén)所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔，人事記錄或只會(huì )照搬人事計劃行事的行政管理工作，唯有轉變人力資源管理部門(mén)的角色，使其參與企業(yè)的戰略規劃和戰略思考，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的真正價(jià)值。在角色的轉變過(guò)程中，戰略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機遇，也提出了新的挑戰。
　　
　　參考文獻：
　　[1]James N. Baron. 戰略人力資源管理[M].王壘，等，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2005.
　　[2]J. Quinn, Strategies for Change: Logical Incrementalism[M].Homewood: IL:Richard D. Irwin,1980.
　　[3]Raymond A. Noe, Human Resource Management[M].New York: McGraw-Hill, 2006.
　　[4]雷蒙德·A.諾伊.人力資源管理:贏(yíng)得競爭優(yōu)勢[M].劉晰，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

【論人力資源管理角色的轉變】相關(guān)文章：

淺論人力資源管理角色的轉變03-18

論人事管理向人力資源管理的轉變03-18

論新課程理念下英語(yǔ)教師角色的轉變03-28

淺談高校人力資源管理機制的轉變03-24

美國企業(yè)人力資源管理職能的轉變12-10

論人力資源管理的有效激勵03-25

論英語(yǔ)課堂教學(xué)中學(xué)生的角色轉變03-20

淺析人力資源信息系統對企業(yè)人力資源角色轉變的影響12-11

論人力資源管理模式的創(chuàng )新03-25