戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系

摘要:本文對我國西部國有及國有控股和民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐狀況進(jìn)行了實(shí)證,發(fā)現不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式存在差別。
關(guān)鍵詞:人力資源管理實(shí)踐 組織績(jì)效 組合模式

戰略人力資源管理(SHRM)是人力資源管理的前沿領(lǐng)域, 近年來(lái)在界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間的關(guān)系是需要解決的首要,《管術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專(zhuān)刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jì)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰略人力資源管理實(shí)踐或實(shí)踐組合與組織績(jì)效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現實(shí)意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系研究始于20世紀90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的,主要研究?jì)热萦腥�方�?影響組織績(jì)效的因素研究、對人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jì)效最重要因素假設的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績(jì)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jì)效有更大相關(guān)。但是批評者認為,能為企業(yè)創(chuàng )造持續競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統,而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因為單個(gè)實(shí)踐容易復制,系統化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復雜性、難以模仿和路徑依賴(lài)的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal (1995)調查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導致更顯著(zhù)的投資回報。當這些實(shí)踐作為一個(gè)系統來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內部一致的系統,并直接與價(jià)值創(chuàng )造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現更創(chuàng )新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal (2000)發(fā)現,高績(jì)效工作系統中的人力資源管理實(shí)踐運用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)了以往實(shí)證研究的結果后提出了一個(gè)研究框架,他們認為,人力資源管理實(shí)踐會(huì )影響人力資源績(jì)效,而人力資源績(jì)效又會(huì )進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績(jì)效,有些實(shí)踐還會(huì )直接影響企業(yè)的財務(wù)績(jì)效。

樣本企業(yè)人力資源管理對組織績(jì)效的影響

本文研究假設
在我國改革開(kāi)放的變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類(lèi)型,這些企業(yè)中除有少數業(yè)績(jì)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著(zhù)大量業(yè)績(jì)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jì)效呢?
因此,本文的假設是:同一地區和時(shí)期內,企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jì)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

樣本數據調查與處理
從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調查企業(yè)主要涉及機械、、化工、煙草、食品、醫藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為12家,績(jì)效居中的企業(yè)為20家,績(jì)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jì)效好的企業(yè)為11家,績(jì)效居中的企業(yè)為16家,績(jì)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jì)效是由企業(yè)的銷(xiāo)售收入及其增長(cháng)率、利稅總額及其增長(cháng)率等財務(wù)指標來(lái)綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jì)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jì)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jì)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jì)在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權、信息分享、員工參與與授權、團隊和工作再設計、培訓和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓、象征性的平等主義、工資濃縮、內部晉升、長(cháng)期觀(guān)點(diǎn)、對實(shí)踐的測量、貫穿性的理念等來(lái)設計調查表。
該問(wèn)卷采用對偶比較法,即對問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調查對象根據自身企業(yè)對這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對于有效問(wèn)卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類(lèi)統計,針對每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統計組織績(jì)效好、中、差企業(yè)的均值,再統計總體均值及其標準差,由此得到表1和表2的結果。
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本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績(jì)效以財務(wù)指標衡量具有局限性,還應包括更多的非財務(wù)指標;二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規模調查,樣本數據不充足;三是調查只針對管理層,故不排除有人在問(wèn)卷填寫(xiě)中弄虛作假;四是問(wèn)卷設計還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對的結果會(huì )造成一定,這也是今后研究需要解決的和努力的方向。

本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴展戰略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效在我國本土化的研究,發(fā)現其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對績(jì)效影響的認識。
通過(guò)對我國西部企業(yè)的實(shí)證研究,筆者發(fā)現在同一地區和時(shí)期內,不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。

本文主要結論
首先,由表1的統計結果發(fā)現,組織績(jì)效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒(méi)有顯著(zhù)差異(其均值的最大差異不超過(guò)2),也就是說(shuō),這些企業(yè)對人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀(guān)察發(fā)現,總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實(shí)踐的測量等,這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。
因此可以說(shuō),在同一地區(四川省)和時(shí)期內,國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著(zhù)發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣,由表2的統計結果可以發(fā)現民營(yíng)企業(yè)也存在類(lèi)似結論。綜合以上結論,可以直接檢驗本文所提出的假設是成立的,即在同一地區(四川省)和時(shí)期內,企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。


本文認為,雖然企業(yè)績(jì)效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規模等不同,但是由于都處于同一時(shí)期和地區,企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如,無(wú)論是組織績(jì)效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓和技能開(kāi)發(fā)”、“內部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。
其次,仔細對比表1和表2的結果,進(jìn)一步發(fā)現前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營(yíng)企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內部晉升、就業(yè)安全感、培訓和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實(shí)踐的測量等;而民營(yíng)企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實(shí)踐的測量、招聘時(shí)的挑選、培訓和技能開(kāi)發(fā)、內部晉升、高工資等。
本文認為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著(zhù)由計劃體制向市場(chǎng)體制的轉變,特別是處于我國欠發(fā)達地區的西部國有企業(yè),一方面要適應市場(chǎng)的需要,另一方面又面臨著(zhù)人員下崗而帶來(lái)的壓力,它們必須過(guò)渡到市場(chǎng)導向的管理機制,但又不能操之過(guò)急。
此時(shí),就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內部人員為導向,強調充分發(fā)揮和利用現有人員的能力,在通過(guò)招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及壓力的同時(shí),又通過(guò)培訓、激勵和考核等手段來(lái)促進(jìn)組織以能力為基礎的留人機制的建立。
而民營(yíng)企業(yè)由于是以市場(chǎng)為導向,其產(chǎn)品、運作及管理都適應市場(chǎng)需要,其人力資源管理實(shí)踐也以市場(chǎng)需要為準繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式,以此來(lái)促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績(jì)效的提高。

:
1.Huselid M A. Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance[J]. Academy of Management Journal, 1995.
2.Delery J E. Issues of fit in strategic human resource management: Implications for research[J]. Human Resource Management Review, 1998
3.趙曙明.人力資源管理管理研究.清華大學(xué)出版社, 2001

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