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長(cháng)榮汽貿人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效影響研究
摘 要：面對激烈的外部競爭環(huán)境，人才的管理逐漸引起了企業(yè)的廣泛關(guān)注。利用長(cháng)榮汽貿公司2008―2013年的數據，實(shí)證檢驗了人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績(jì)效的影響。研究結果表明，人力資源管理中只有部分實(shí)踐對績(jì)效有顯著(zhù)影響，并且不同的實(shí)踐對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響程度不同，其中員工培訓對組織績(jì)效的影響最大。此外，人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效的影響程度大于其對非財務(wù)績(jì)效的影響程度。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐;回歸分析;組織績(jì)效
引言
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注并加強對人力資源的管理，試圖通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提升組織績(jì)效水平。Burrow[2]等學(xué)者認為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)組織績(jì)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。國內學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]根據人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系分析得出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效有很大的影響，主要表現在組織彈性[4]和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績(jì)效作為企業(yè)的財務(wù)績(jì)效，將人力資源管理實(shí)踐視為一個(gè)系統即人力資源管理實(shí)踐系統(HRMP系統)來(lái)研究?jì)烧叩年P(guān)系。本文將組織績(jì)效分為財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效，把人力資源管理系統劃分為具體的實(shí)踐活動(dòng)，試圖探尋這些具體的實(shí)踐對組織的財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響如何，這些具體的實(shí)踐對組織的整體績(jì)效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的實(shí)證分析，另一方面為長(cháng)榮汽貿公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐系統提出了建議，具有重要的現實(shí)意義。
一、文獻綜述與研究假設
國內外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實(shí)踐視角，認為人力資源管理實(shí)踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系不可避免地會(huì )受到一些外部變量的影響，進(jìn)而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系的研究中加入了與組織戰略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著(zhù)研究的深入，Pfeiffer[9]通過(guò)橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統形態(tài)，即形態(tài)視角。
彭靜[5](2014)、關(guān)秀媛[6](2013)認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。而陳玉霞[10](2012)認為兩者的關(guān)系可從資源基礎理論來(lái)分析。張弘、趙曙明[11](2006)通過(guò)問(wèn)卷調查我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效數據，證明了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12](2013)通過(guò)構建人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系模型，得出人力資源管理實(shí)踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰(2013)[3]指出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響主要表現在組織彈性和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。
通過(guò)對國內外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效的研究，可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效存在積極的關(guān)聯(lián)�；谝陨戏治�，本文提出以下假設：
假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對財務(wù)績(jì)效有積極影響;
假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對非財務(wù)績(jì)效有積極影響;
假設3：HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有積極影響;
假設4：HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有積極影響;
假設5：HRMP對組織整體績(jì)效有積極影響。
二、研究方法與過(guò)程
(一)樣本選取與數據來(lái)源
本文以鄭州長(cháng)榮汽貿公司2008―2013年人力資源和組織績(jì)效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數據。根據相關(guān)文獻和以前研究者(李冬琴[13]，2004;劉得格[14]，2008)已有的結論并結合長(cháng)榮汽貿公司的實(shí)際情況設計問(wèn)卷，根據公司規模共發(fā)放問(wèn)卷115份，回收112份，問(wèn)卷回收率為97.4%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷100份，問(wèn)卷有效率為87.0%。
(二)變量測量與定義
1、被解釋變量。選擇公司的年銷(xiāo)售額作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的財務(wù)績(jì)效Y2，選擇員工滿(mǎn)意度作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的非財務(wù)績(jì)效Y1。財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的算術(shù)平均數作為公司的整體績(jì)效Y。
2、解釋變量。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會(huì )X3、員工招聘X4、福利保障X5、績(jì)效評價(jià)X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11](2006)認為用解釋變量的幾何平均數能更好地反映HRMP系統X，因此本文中HRMP系統設定為X= 。
(三)模型的設定
首先采用多元逐步回歸分析驗證企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響。根據假設1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6)
模型2：Y2=f(X1，X2，X3，X4，X5，X6) 其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的影響。根據假設3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f(X)
模型4：Y2=f(X)
模型5：Y=f(X)
三、實(shí)證檢驗分析
(一)描述性統計
從表1可以看出，銷(xiāo)售額的均值為3.167，員工滿(mǎn)意度的均值為3.833，組織績(jì)效的均值為3.500。從相關(guān)指標最大值與最小值之間的差距來(lái)看，企業(yè)銷(xiāo)售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說(shuō)明不同時(shí)間企業(yè)的銷(xiāo)售額差異還是挺大的。
(二)相關(guān)系數分析
為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性，本文對主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數矩陣分析。從Eviews軟件的分析結果來(lái)看，內部工作機會(huì )與財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.140，故內部工作機會(huì )與非財務(wù)績(jì)效和財務(wù)績(jì)效呈弱相關(guān)性。其他5個(gè)自變量均與組織績(jì)效呈現出較強的相關(guān)關(guān)系。而且，除員工培訓外，其他5個(gè)自變量相對于財務(wù)績(jì)效而言，與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)性較大。其中財務(wù)績(jì)效與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.944，可知兩者之間存在正的強相關(guān)關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可以導致較高的年銷(xiāo)售額。HRMP系統與員工滿(mǎn)意度和年銷(xiāo)售額都具有較強的正相關(guān)性。
(三)回歸分析
采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對組織財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的具體作用�；貧w分析結果如表2所示。
表2可以看出，模型1的方差膨脹因子(VIF)在1.5以下，說(shuō)明模型1中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著(zhù)的。從模型1中我們可以發(fā)現，假設1部分得到了支持。在六個(gè)實(shí)踐維度中只有員工培訓、內部工作機會(huì )進(jìn)入模型，其他四個(gè)維度未進(jìn)入到該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)實(shí)踐維度中，這兩個(gè)維度對財務(wù)績(jì)效的影響程度較大。其中，財務(wù)績(jì)效與員工培訓的回歸系數為18.644，與內部工作機會(huì )的回歸系數為：-2.618，常數項為-17.826。
由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
從表3可以看出模型2的方差膨脹因子(VIF)也在1.5以下，說(shuō)明模型2中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著(zhù)的。從回歸結果可以看出：假設2部分得到了支持。在員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)這6個(gè)變量中，只有績(jì)效評價(jià)進(jìn)入了該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)變量中績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響程度最大。其中非財務(wù)績(jì)效與績(jì)效評價(jià)的回歸系數為13.916，常數項為-3.279。
由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3為HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設3成立，即HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為18.464，常數項為-24.747。
由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4為HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設4成立，即HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中非財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為13.611，常數項為-3.871。
由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5為HRMP系統對組織整體績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設5成立，即HRMP系統對組織整體績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中組織整體績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為16.037，常數項為-14.308。
由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X
此外，從模型3、4、5的回歸系數可以發(fā)現，HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的影響程度大于其對非財務(wù)績(jì)效的影響程度，HRMP系統對組織績(jì)效的影響程度介于兩者之間。
四、結論與啟示
本文以人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，用長(cháng)榮汽貿2008―2013年數據驗證人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對企業(yè)組織績(jì)效的影響，研究表明，假設1、2部分得到了支持，員工培訓和內部工作機會(huì )對財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)，績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)。這一結果說(shuō)明不同的實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長(cháng)遠的發(fā)展，就不能只追求財務(wù)績(jì)效，而忽略非財務(wù)績(jì)效。從相關(guān)分析中，我們可以看出，員工滿(mǎn)意度與年銷(xiāo)售額具有強的正相關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可導致較高的年銷(xiāo)售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿(mǎn)意度的實(shí)踐活動(dòng)，而不能只追求財務(wù)績(jì)效。
研究還表明，假設3、4、5都得到了驗證，但從相關(guān)系數可以看出人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統研究其綜合作用對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響時(shí)，其相關(guān)性減弱了，這就要求公司不能只專(zhuān)注于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對績(jì)效的影響，人力資源管理實(shí)踐是作為一個(gè)系統在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應該找出一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐系統。
本研究樣本數據具有一定的局限性，未來(lái)的研究可以從多個(gè)企業(yè)獲取更多有效數據來(lái)進(jìn)行驗證人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響。此外，應進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐應該如何運作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，進(jìn)而提高組織的績(jì)效水平。
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