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組織績(jì)效微觀(guān)影響因素研究評述
內容摘要：績(jì)效問(wèn)題一直是管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理研究的中心問(wèn)題。文章從動(dòng)機觀(guān)—團隊觀(guān)—組織文化觀(guān)這一主線(xiàn)分析組織績(jì)效的微觀(guān)影響因素，并從這一分析主線(xiàn)對組織績(jì)效影響因素的研究成果進(jìn)行了綜述。在此基礎上，本文對未來(lái)的研究方向進(jìn)行了簡(jiǎn)要評述。 關(guān)鍵詞：動(dòng)機觀(guān) 團隊觀(guān) 組織文化觀(guān) 組織績(jì)效自從管理學(xué)誕生以來(lái)，組織績(jì)效問(wèn)題一直作為管理中的核心問(wèn)題來(lái)進(jìn)行研究。從管理發(fā)展史的角度來(lái)看，通過(guò)科學(xué)管理時(shí)期的外部規則控制和經(jīng)濟刺激，行為主義時(shí)期的參與和民主化管理；系統論時(shí)期的權變思想來(lái)達到績(jì)效目的；從組織的微觀(guān)層面來(lái)看，有學(xué)者從個(gè)體層面分析績(jì)效水平，或從群體層面分析績(jì)效水平，或從組織層面分析績(jì)效水平。本文在繼承了關(guān)于組織績(jì)效是管理核心問(wèn)題觀(guān)點(diǎn)的同時(shí)，力圖從組織的個(gè)體、群體和組織三個(gè)層面進(jìn)行綜合思考，并從中得出了一些富有啟發(fā)意義的結論。
動(dòng)機觀(guān)對組織績(jì)效的影響
早期動(dòng)機理論源于心理學(xué)家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，這些心理學(xué)家認為許多行為源于本能。但其局限性開(kāi)始以動(dòng)力心理學(xué)所倡導的以?xún)闰屃榛A的理論所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）認為個(gè)體能夠理解他們的行為和結果之間的關(guān)系以及一些不確定事件將影響著(zhù)將來(lái)的行為。心理學(xué)家集中于本能論和內驅力的理論探索，而管理者更多地集中于把動(dòng)機理論運用管理當中的實(shí)際問(wèn)題，由此形成了運用動(dòng)機理論來(lái)分析企業(yè)員工的內容型和過(guò)程型的動(dòng)機觀(guān)。
動(dòng)機觀(guān)對組織績(jì)效的影響主要基于兩種視角：一種集中于分析員工的多種需要，因為根據人類(lèi)行為的基本模式，人的行為是由動(dòng)機支配的，而動(dòng)機又是需要所引發(fā)的，需要是人的行為的原動(dòng)力。因此，內容型動(dòng)機觀(guān)的主要目標是為了證實(shí)與動(dòng)機有關(guān)的各種因素，管理者的任務(wù)是創(chuàng )設一種積極滿(mǎn)足各種員工需要的工作環(huán)境，這樣就能提高組織的工作績(jì)效。同時(shí)可以幫助解釋為什么會(huì )出現不良的工作態(tài)度、行為和績(jì)效，并認為獎勵的價(jià)值在于滿(mǎn)足所激發(fā)的需求。
另一種集中于圍繞員工的激勵過(guò)程及其對工作行為的決定性影響，特別注重解釋需要、獎勵和行為之間的相互作用問(wèn)題。動(dòng)機觀(guān)注重個(gè)體，欲圖通過(guò)個(gè)體的人格特征（得自本能或組織影響）來(lái)解釋員工的行為，為此，動(dòng)機觀(guān)特別重視從個(gè)體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結構對高效率地實(shí)現組織績(jì)效的影響作用。動(dòng)機觀(guān)對績(jì)效研究側重于員工行為，并把績(jì)效看作是個(gè)體能力和動(dòng)力的函數，并認為組織是由個(gè)體構成，個(gè)體是形成組織績(jì)效的關(guān)鍵，組織績(jì)效實(shí)質(zhì)是個(gè)體績(jì)效的綜合體，因而績(jì)效管理應以個(gè)體為中心進(jìn)行。雖然以個(gè)人績(jì)效為主能起到較好的激勵作用，但是，經(jīng)過(guò)管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，以個(gè)人績(jì)效實(shí)現組織績(jì)效是存在缺陷的，全面質(zhì)量管理專(zhuān)家Deming（1986）也指出，對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行考核是不公平的，因為人與人之間所存在的顯在績(jì)效差異，幾乎都是由他們身處其中的那些工作系統本身所制造出來(lái)的，而不是由人們自己制造出來(lái)的。
理論與實(shí)踐發(fā)展表明：企業(yè)績(jì)效管理的根本目的是實(shí)現對組織的宗旨、預期的戰略的貫徹和組織績(jì)效的最優(yōu)化，而以個(gè)人績(jì)效為基點(diǎn)來(lái)達到組織績(jì)效是違背企業(yè)組織存在的，因為，組織是為了達到特定的目標而建立在一定結構之上的人的集合體，作為組織成員的集合體，必須對組織中的人力資源進(jìn)行有效的管理才能發(fā)揮它的集體力量。為了達到此目的，企業(yè)應以管理團隊為主的績(jì)效管理思想，這為從團隊角度分析和考察績(jì)效提供理論基礎。
團隊觀(guān)對組織績(jì)效的影響
團隊的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作與競爭對組織的影響，他認為，應該使人們在組織中具有共同目標，在共同的目標下合作共事。它的現代形式起源于20世紀50年代的工作再設計和社會(huì )技術(shù)理論，它把組織看成一個(gè)從投入轉化為產(chǎn)出的社會(huì )心理技術(shù)系統，經(jīng)濟手段與社會(huì )心理影響各自和相互作用對個(gè)人的工作績(jì)效和組織整體績(jì)效運行的過(guò)程。團隊觀(guān)對組織績(jì)效的影響研究主要通過(guò)團隊績(jì)效來(lái)體現的。主要有單變量研究和模型研究?jì)煞N視角。團隊觀(guān)試圖以一個(gè)變量或幾個(gè)變量概括團隊觀(guān)對組織績(jì)效的影響并試圖通過(guò)組織因素（群體與互動(dòng)）來(lái)提高組織績(jì)效。因而，團隊觀(guān)注重群體，欲圖通過(guò)群體的互動(dòng)來(lái)解釋員工的行為，團隊觀(guān)也特別強調從群體層面研究團隊成員相互之間的信任氛圍、良好的溝通、統一的承諾以及內外部的支持等來(lái)提高團隊的有效性，即團隊觀(guān)通過(guò)團隊成員的相互依存、整合導向和技能互補來(lái)實(shí)現團隊和組織績(jì)效的影響作用。
團隊觀(guān)對組織績(jì)效的研究側重于組織中的團隊行為，并把績(jì)效看作是團隊互動(dòng)和內外環(huán)境支持的函數，并認為組織是由團隊所構成，團隊是形成組織績(jì)效的關(guān)鍵，組織績(jì)效實(shí)質(zhì)是團隊績(jì)效的綜合體，因而績(jì)效管理以團隊為中心進(jìn)行。雖然以團隊績(jì)效為主能起到較好的激勵作用，但是，從企業(yè)發(fā)展戰略的角度講，實(shí)施團隊建設于企業(yè)的生存與發(fā)展不無(wú)益處。然而事實(shí)上，當企業(yè)沒(méi)有形成整體意識而實(shí)施團隊建設構想時(shí)，企業(yè)就會(huì )陷入一種進(jìn)退兩難的窘境。人們發(fā)現，團隊建設只是對團隊成員的現有知識、技能和管理水平在團隊中進(jìn)行整合,并沒(méi)有對團隊成員本身更為深層次的潛意識方面進(jìn)行系統開(kāi)發(fā)，鑒于此，便產(chǎn)生了組織文化理論。
組織文化觀(guān)對組織績(jì)效的影響
組織文化研究的先驅者Nadler（1969）提出了組織微觀(guān)文化概念，他將組織視為整體形態(tài)，采用描述性方法來(lái)分析單個(gè)組織的風(fēng)貌與特性。而Pettigrew（1979）明確提出了組織文化的概念與文化模式的研究概念，為組織文化的發(fā)展奠定了基礎。最早研究組織文化與組織績(jì)效的關(guān)系是Buckley關(guān)于組織文化和適應性的研究。組織文化的兩種視角分析：一是分類(lèi)研究，它將組織文化看作是一個(gè)變量，是組織的一個(gè)特征；二是動(dòng)態(tài)研究，它采用動(dòng)態(tài)的研究思路來(lái)解決組織內部的問(wèn)題解決、學(xué)習以及組織調整等方面的問(wèn)題。 筆者認為，組織文化的發(fā)展過(guò)程實(shí)際上是組織核心價(jià)值觀(guān)在組織中社會(huì )化的過(guò)程，既是組織核心價(jià)值觀(guān)向個(gè)體和群體的滲透，也是個(gè)體對組織、群體的核心價(jià)值觀(guān)認同的過(guò)程。組織文化對組織績(jì)效的研究特別強調文化因素在組織中的作用，試圖通過(guò)組織中的文化來(lái)解釋員工的行為，并認為文化是形成組織績(jì)效的關(guān)鍵，組織績(jì)效實(shí)質(zhì)是組織文化的綜合體，在管理實(shí)踐中要求以組織文化開(kāi)展工作。組織文化作為企業(yè)的一種重要無(wú)形資源，能夠為企業(yè)帶來(lái)持久的競爭優(yōu)勢和超額利潤。因此，它重視從組織層面研究人的心理、行為對組織績(jì)效的影響作用。組織文化觀(guān)對績(jì)效研究側重于對員工核心價(jià)值觀(guān)的塑造，并認為績(jì)效的產(chǎn)生來(lái)自于組織，組織文化是形成企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵。
未來(lái)研究方向及其啟示
�。ㄒ唬╆P(guān)于組織績(jì)效影響的未來(lái)研究方向
由于組織績(jì)效影響因素的研究頗多，對其影響因素的層次和維度的研究也沒(méi)有形成絕對一致的認識。究其原因，組織績(jì)效所包含的內容過(guò)于廣泛，而單純把組織績(jì)效的影響因素作為一個(gè)變量或一個(gè)層次來(lái)分析，也很難真正揭示影響組織績(jì)效的因素及其各因素相互之間的關(guān)系，對實(shí)踐也很難起到具體的指導作用。因此，未來(lái)應該從特定層面出發(fā)，或者針對特定的組織來(lái)研究組織績(jì)效問(wèn)題，以探索更具針對性的組織績(jì)效影響因素模型。
目前關(guān)于組織績(jì)效影響因素的研究，往往只從為數有限的幾個(gè)影響變量或組織中單一層面考察與組織績(jì)效的關(guān)系。比如，從需要層次、過(guò)程源、團隊內聚力、團隊氣氛、團隊效能感、組織文化特質(zhì)、組織價(jià)值觀(guān)等其中一個(gè)、兩個(gè)變量或一個(gè)、兩個(gè)層面的關(guān)系進(jìn)行研究。而在實(shí)踐中,這些變量都具有明顯的相關(guān)性，因此，控制其中大部分變量，而研究組織績(jì)效與其中少數幾個(gè)變量的關(guān)系的做法，很難得出可靠的結論。所以，如何構建一個(gè)綜合模型，全面地研究員工效能與組織績(jì)效的關(guān)系，將是非常有意義的一項工作。
目前的研究成果大多是由外國學(xué)者取得的，我國學(xué)者對組織績(jì)效的研究多集中在對績(jì)效的衡量和評價(jià)上，而對績(jì)效影響因素的研究還比較少，即使國內研究也是直接采用從國外引進(jìn)的分析工具和量表等。所以，開(kāi)發(fā)本土化的測量工具，構建本土文化背景下的組織績(jì)效影響因素模型，并且進(jìn)行跨文化比較研究，具有重要意義。
�。ǘ┢髽I(yè)組織績(jì)效管理舉措
以上分析表明，動(dòng)機觀(guān)到組織文化觀(guān)體現了管理學(xué)從關(guān)注個(gè)體的人格、團體的互動(dòng)到組織文化培養的演變過(guò)程。在企業(yè)管理中通過(guò)對人力資本的關(guān)注和投入來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jì)效已成為企業(yè)管理的核心，企業(yè)管理必須針對企業(yè)及其員工的具體情況而采取行之有效的管理措施和辦法，使企業(yè)走向健康發(fā)展和實(shí)現良性循環(huán)。
首先，動(dòng)機觀(guān)從關(guān)注人的內在動(dòng)機或本能性來(lái)激發(fā)人的動(dòng)力，到團隊觀(guān)從共同的互動(dòng)運作來(lái)調動(dòng)人的合作精神，再到組織文化觀(guān)關(guān)注組織內在的核心價(jià)值觀(guān)的培育，因而從動(dòng)機觀(guān)到團隊觀(guān)再到組織文化觀(guān)這一主線(xiàn)可以看出，企業(yè)在競爭中其它資源的無(wú)差異性導致人本化管理成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題，即通過(guò)人本化的管理思想來(lái)促進(jìn)組織績(jì)效已成為企業(yè)管理的核心，也成為企業(yè)獲取超額利潤和競爭優(yōu)勢的源泉。人本化管理最終通過(guò)價(jià)值和貢獻使組織生命體保持內在平衡，這樣使組織內員工獲得終極幸福感。
其次，激勵是管理中的重要環(huán)節，對于員工采用正確的、符合員工需要的激勵理論和方法有助于激發(fā)員工的工作參與積極性，增強組織的整體意識和團隊精神。企業(yè)應該樹(shù)立以員工為本的經(jīng)營(yíng)理念和人力資本投資意識，加強教育和培訓，創(chuàng )造和諧、互動(dòng)的內部人際關(guān)系，培育團隊凝聚力和整體觀(guān)念，為企業(yè)提供廣闊的生存與發(fā)展機會(huì )。但是，每個(gè)員工工作價(jià)值觀(guān)、工作期望、技能起點(diǎn)、職業(yè)生涯的觀(guān)念等個(gè)體因素各不相同，所以在進(jìn)行員工激勵時(shí)，應針對員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法。從幸福管理學(xué)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，這些方式并不是要給員工帶來(lái)多大實(shí)用的價(jià)值，而是要讓員工愉悅，因此，企業(yè)管理者應當有意識采用能夠給員工更好感覺(jué)的方式進(jìn)行激勵，以最大化員工的主觀(guān)福利。
最后，適應組織的內外部變化，培育好組織自身的核心價(jià)值觀(guān)，這是提升組織競爭優(yōu)勢的動(dòng)力源。組織價(jià)值觀(guān)是組織文化的基石，是組織的經(jīng)營(yíng)宗旨，是所有成功企業(yè)的哲學(xué)精髓。確定價(jià)值觀(guān)在組織中的核心地位，它可以把組織內部個(gè)人目標同化于組織的目標，把建立共享的核心價(jià)值觀(guān)當成員工行為的準則，以達到道家所提倡的“無(wú)為而治”的境界。它為所有的員工提供了走向共同目標的愿景，也為組織日常行為和經(jīng)營(yíng)戰略提供了指導方針。組織文化通過(guò)這些標準和制度可以對組織員工的行為進(jìn)行約束，使員工的內心生活支持組織中有意義的工作且員工的內心生活也受到有意義工作的培養和支持，這樣，員工在組織中認識到自己的意義與價(jià)值。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理的目的是要創(chuàng )造幸福，而不僅僅是創(chuàng )造財富。因此，企業(yè)組織要始終堅持組織內部的核心價(jià)值觀(guān)不變，以核心價(jià)值觀(guān)為基石創(chuàng )建組織文化。
參考文獻：
1.Skinner，B.F.Science and human behavior[M].New York：Macmillan，1953
2.W.E.Deming，Out of the Crisis. Cambrige，MA：Center for Advanced Engineering Study，Massachusetts Institute of Technology，1986
3.Deutsch，M.A theory of cooperation and competition[J].Human Relations，1949
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