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當代醫院人力資源管理研究
摘要:目前，我國醫院人力資源管理依然存在管理觀(guān)念嚴重滯后，管理體制不夠健全，管理目標不夠準確，激勵監督力度不夠等問(wèn)題。對此，我們必須在管理觀(guān)念、管理目標、管理方式、管理體制等方面力求創(chuàng )新，確保醫院人力資源管理真正發(fā)揮作用。
Abstract: At present, human resources management in the hospital still have many problems, such as, the management concept is seriously lagging behind, the management system is not perfect, management objectives is not accurate enough, incentives and supervision is inadequate, and so on. So we must innovate the concepts, objectives, way and system of management, to ensure that hospital human resource management really play its role.
關(guān)鍵詞：醫院人力資源管理；創(chuàng )新；對策
Key words: hospital human resources management；innovation；strategy
0 引言
現代醫院管理是以人力資源為核心的管理，加強醫院人力資源管理是全面提高醫院管理的關(guān)鍵。我國經(jīng)過(guò)30年的改革開(kāi)放，人們思想、觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)和行為準則都有了很大的轉變，積極推進(jìn)醫療機構改革已成為時(shí)代的要求[1]。
1 醫院人力資源管理的作用探討
當今世界經(jīng)濟的發(fā)展已從物力資源開(kāi)發(fā)為中心，轉向以人力資源開(kāi)發(fā)為中心。人力資源管理開(kāi)發(fā)已成為世界各國求生存、圖發(fā)展的必由之路，成為國家富裕、發(fā)達，民族強盛的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才就是一切，而醫療服務(wù)作為專(zhuān)業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步開(kāi)放，醫療市場(chǎng)的競爭也日益激烈，許多醫院已認識到人力資源是醫院的第一資源，醫院醫療技術(shù)的優(yōu)劣關(guān)系到自身的存亡，他們要竭盡全力地尋找需要的人才并留住他們，因此人力資源管理在改善醫院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、培養優(yōu)秀團隊、鍛造醫院核心競爭力等方面的重要性日益顯現出來(lái)。
2 目前醫院人力資源管理的現狀分析
由于我國特殊的國情，決定了不能和國外一些發(fā)達國家相比較，醫院的人力資源管理大多是結合醫院具體的情況，沒(méi)有統一的體系結構。許多醫院特別是國有醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，精力主要集中在成員的檔案和基本情況方面的管理，出勤制度方面的執行，勞動(dòng)關(guān)系的約定等一系列問(wèn)題上。具體說(shuō)來(lái)，當前我國醫院人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現在以下幾個(gè)方面：
2.1 對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力資源管理的觀(guān)念 由于觀(guān)念嚴重滯后，也必然帶來(lái)了管理理念和管理方式的落后。
2.2 管理體制僵化，機制不健全 仍受著(zhù)傳統的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想的影響，缺乏科學(xué)的績(jì)效評估體系，還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運行仍然有行政部門(mén)的干預，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門(mén)做后盾。
2.3 缺乏科學(xué)的績(jì)效評估體系，薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用 大多數醫院仍然被國家列為事業(yè)單位，醫院的績(jì)效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，薪酬分配沿用過(guò)去的等級工資體系、工資結構和工資水平，沒(méi)有工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調查、績(jì)效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。陳舊過(guò)時(shí)的考核制度和薪酬分配制度，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jì)貢獻，考核結果與員工的實(shí)際使用難以?huà)煦^，很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
2.4 人才流動(dòng)機制不完善，制約著(zhù)整個(gè)人力資源的有效配置 盡管目前已經(jīng)有相當規模與數量的人才交流中心，但人才真正流動(dòng)起來(lái)還是非常困難。
3 加強醫院人力資源管理的建議
3.1 改變傳統落后的人事管理觀(guān)念，樹(shù)立正確的人力資源觀(guān)念
目前社會(huì )正處于知識經(jīng)濟時(shí)代，而知識經(jīng)濟時(shí)代是一個(gè)人才主權時(shí)代。在醫院的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)中知識型員工和職業(yè)性醫院管理者創(chuàng )造了醫院近80%的價(jià)值，他們決定著(zhù)醫院的前途和命運。因此，應當充分地認識到人力資源是醫院的戰略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
3.2 建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度和薪酬體系 績(jì)效考核是對醫院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jì)的科學(xué)的考核標準，同時(shí)做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績(jì)效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則[2]。在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。要綜合考慮員工自身因素、醫院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
3.3 重視人才建設 人才建設包括人才引進(jìn)、培養、使用及交流幾個(gè)方面，引進(jìn)高素質(zhì)、高潛質(zhì)的全面發(fā)展人才，是醫院利用外在人才資源充實(shí)和提高自身實(shí)力的有效手段。而且，醫院原有的內部人力資源的開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高也是增強實(shí)力的最基本和重要的源泉。因此，既要善于從內部公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì )公開(kāi)招聘。不論內部選拔還是面向社會(huì )公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。而且只有知人善任，才能人盡其才。
3.4 加強醫院文化建設，推行“人性化管理” “人性化管理”的特點(diǎn)是著(zhù)眼于人在管理過(guò)程中的主導地位，從而體現了員工是醫院管理的主客體的統一[3]。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專(zhuān)長(cháng)來(lái)放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂(lè )和成功的幸福。
4 小結
醫院人力資源管理是指根據醫院發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，以充分調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為醫院創(chuàng )造價(jià)值，確保醫院戰略目標的實(shí)現。是醫院的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括醫院人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。要真正實(shí)現在傳統人事管理模式的基礎上向人力資源的縱深發(fā)展，形成一套適合醫療機構改革和推動(dòng)其事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，才能真正搞好醫院的人力資源管理工作。
參考文獻：
[1]王懷增.醫院管理學(xué)人力資源管理分冊[M].人民衛生出版社,2003,7,8.
[2]戴龍基，張其蘇，蔡蓉華.中文核心期刊要目總覽.北京:北京大學(xué)出版社，2000.
[3]周良榮.醫療機構分類(lèi)管理的幾個(gè)問(wèn)題探討[J].中華醫院管理雜志，2000，16（12）：723.
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