供電企業(yè)人力資源管理探索與研究

[摘要] 隨著(zhù)電力體制改革的深化,供電企業(yè)內部的人力資源管理矛盾凸現。供電企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理方面的變革和實(shí)踐,但長(cháng)期計劃經(jīng)濟形成的管理模式和我國重程序、輕理性的文化積淀,依靠人治和非理性的管理意識,使人力資源管理戰略的實(shí)施阻力不小。
　　[關(guān)鍵詞] 供電人力資源管理制度創(chuàng )新
　　企業(yè)競爭的核心是人才競爭,擁有人才企業(yè)就具有了核心競爭力�？茖W(xué)的人力資源管理為人才引進(jìn)、使用以及企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造了基礎條件。供電企業(yè)在人力資源管理重要性的認識上都有了質(zhì)的飛躍。但是,在具體管理工作中,卻存在一些問(wèn)題,有必要予以分析并加以解決。
　　
　　一、供電企業(yè)人力資源管理現狀
　　
　　過(guò)去，每當我們談到供電企業(yè)的特點(diǎn)時(shí)，總是夸夸而談“資金密集型，技術(shù)密集型”，給人們的印象似乎供電企業(yè)還有個(gè)明顯的特點(diǎn)，就是“人才密集型”，這給供電公司的人事管理、用人制度、人才流動(dòng)埋下很大的隱患�，F在，雖然供電部門(mén)的改革已在電網(wǎng)公司系統進(jìn)行，但供電公司仍存在一系列問(wèn)題，已讓領(lǐng)導感到頭疼，無(wú)從下手。筆者長(cháng)期在供電公司從事管理工作，我認為供電公司存在的問(wèn)題固然很多，但影響最大、涉及范圍最廣的首推“人力資源”問(wèn)題。供電企業(yè)人力資源多具有以下特征:
　　1.文化程度較高,人力資源較豐富,但存在部分人員專(zhuān)業(yè)不對口
　　2.“定員、定編、定崗”的管理和全員績(jì)效考核工作已基本開(kāi)展,人力資源管理機制初步形成
　　3.人才結構單一，經(jīng)營(yíng)管理人才匱乏
　　供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長(cháng)期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學(xué)生、中專(zhuān)生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營(yíng)的人才不多，高層次、復合型人才更少。人才結構較為單一。
　　4.人力資源管理體系未能全面建立
　　培訓工作重視不夠，培訓的針對性、實(shí)效性不強，人力資源未能得到有效開(kāi)發(fā)；大多數供電企業(yè)雖然初步建立了績(jì)效考核體系，但績(jì)效評價(jià)粗放、不夠科學(xué)公正，針對性、可操作性不強，績(jì)效考核不認真、存在走過(guò)場(chǎng)的現象，薪酬激勵與績(jì)效聯(lián)系不緊密，激勵機制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性，企業(yè)缺乏活力和競爭力。
　　5.開(kāi)發(fā)不夠,人力資源優(yōu)勢未能轉化為人才優(yōu)勢
　　在供電企業(yè)中,高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮,人才向國外和經(jīng)濟發(fā)達地區的流失現象難以遏制,使企業(yè)高端人才短缺;經(jīng)營(yíng)型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全,管理人員中近一半人員為初級職稱(chēng),專(zhuān)業(yè)管理人才隊伍能力、素質(zhì)得不到保障;職工培訓特別是對基層員工的開(kāi)發(fā)不夠系統、科學(xué),針對性、實(shí)效性較差,未能形成一支扎實(shí)的基層技術(shù)人才隊伍。
　　
　　二、供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
　　
　　1.對人力資源管理缺乏科學(xué)的認識
　　傳統的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調配,企業(yè)沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。在供電企業(yè)仍然存在要求因事?lián)袢?過(guò)分強調人適應工作的現象,而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用。它只重視物質(zhì)的獎懲,忽視了對人的重視和尊重,忽視了人是管理之本。從而也導致了個(gè)別企業(yè)不重視人力資源管理,人力資源管理投入不足。即使是認識到人力資源管理的必要性,也因為缺乏科學(xué)的認識,缺乏完整的人才規劃,而使人力資源管理在實(shí)際中走樣。
　　
　　2.重引進(jìn)忽視現有人力資源的開(kāi)發(fā)
　　供電企業(yè)需要引進(jìn)人才,通過(guò)引進(jìn)補充人才,激活現有人才。但是,引進(jìn)人才既要注重質(zhì)量和效益,避免重引進(jìn)輕使用,又要防止只重視外來(lái)人才、忽視現有人才的傾向。
　　
　　3.重視高尖端技術(shù)人才的引進(jìn)忽視實(shí)用人才的需求
　　高尖端技術(shù)人才是學(xué)科帶頭人,從外引進(jìn)掌握世界前沿技術(shù)和核心技術(shù)的尖端人才和關(guān)鍵人才,為優(yōu)秀人才提供優(yōu)越、優(yōu)厚、優(yōu)良、優(yōu)惠、優(yōu)質(zhì)的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)環(huán)境是企業(yè)的戰略決策,但不能急功近利挫傷現有人才的積極性,要鼓勵各類(lèi)人才投身企業(yè)發(fā)展安全生產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的各個(gè)環(huán)節施展才華,從而進(jìn)一步帶動(dòng)和促進(jìn)供電企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和人才隊伍建設。
　　
　　4.人力資源管理機制不完善
　　供電企業(yè)普遍講究組織和人員的調配,人才流動(dòng)機制和分配激勵機制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當規模與數量的人才交流中心,人力資源中介公司,但人才真正流動(dòng)起來(lái)還是非常困難。還有諸如社會(huì )保險、培訓與發(fā)展等對想流動(dòng)的人才都是一種擔心,如果人才的流動(dòng)機制不完善,必然制約整個(gè)人力資源的有效配置。
　　
　　5.用人制度不完善
　　部分崗位設置未能真正做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。把適合的人放到適合的工作崗位，這是人力資源管理用人原則。各公司通過(guò)幾年來(lái)的人事制度改革和部門(mén)崗位的調整、人力資源使用現狀已有明顯好轉。由于一些用人機制和歷史遺留的因素，不少供電公司在現有的崗位設置上未能完全做到因事設崗。

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