煤炭企業(yè)人力資源管理研究述評

內容摘要：鑒于現代企業(yè)制度的逐步規范化，煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理的發(fā)展總趨勢、薪酬、績(jì)效和培訓管理等方面對國內相關(guān)研究進(jìn)行歸納和梳理，并結合煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，提出了今后研究的方向。 　　關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人力資源管理 薪酬 績(jì)效 培訓
　　
　　學(xué)術(shù)界普遍認為，人力資源管理可以從質(zhì)和量?jì)煞矫鎭?lái)界定。量的方面，強調人力與物力的最佳匹配；質(zhì)的方面，注重對人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開(kāi)發(fā)、利用、管理三個(gè)角度對人力資源管理進(jìn)行了細化。開(kāi)發(fā)方面包括智力開(kāi)發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高、現有能力的發(fā)揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發(fā)現、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預測與規劃、組織、培訓、考核�；�于傳統管理模式的影響，煤炭企業(yè)缺乏規范的人力資源管理。面對日益成熟的市場(chǎng)運行機制，煤炭企業(yè)在解決生產(chǎn)、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)問(wèn)題時(shí)，不得不重新審視人力資源管理及其相關(guān)問(wèn)題。
　　
　　煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究
　　
　　近十年來(lái)的文獻中，關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究較少。劉士黨（2006）對該問(wèn)題的分析集中為以下幾點(diǎn)：強調對崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，認為可以通過(guò)工作再設計來(lái)適應勞動(dòng)力多元化；績(jì)效考核向績(jì)效管理轉變，崗位人員考核上升到企業(yè)戰略績(jì)效管理，主觀(guān)模糊性轉向客觀(guān)精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏(yíng)式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓體系擴展為安全培訓、管理人員提升培訓、員工終身教育培訓、團隊與創(chuàng )新精神培訓；信息化手段的應用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發(fā)員工為企業(yè)增加附加價(jià)值、進(jìn)行有效的組織設計，以保證人力資源管理的完整與實(shí)現；用考評、反饋、發(fā)展員工工作績(jì)效的系統模式取代單一考評。
　　煤炭企業(yè)一般規模較大，面對市場(chǎng)變化，“調頭”遲滯，所以應該先把握人力資源管理的發(fā)展趨勢。此外，掌控全局非常重要，因為人力資源管理見(jiàn)效周期長(cháng)，影響因素多，而發(fā)展趨勢可以作為指向標。
　　
　　戰略性人力資源管理研究
　　
　　戰略性人力資源管理是把人力資源作為企業(yè)最重要的戰略資源，將企業(yè)的戰略目標分解轉換為具體的人事工作，在實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)，保持持續的競爭優(yōu)勢。解東輝（2005）認為可以分為戰略層、管理層、操作層幾個(gè)方面，其中戰略層包含領(lǐng)導發(fā)展規劃、人力資源發(fā)展規劃、組織發(fā)展規劃；管理層制定運營(yíng)性人力資源規劃，也就是具體的人力資源活動(dòng)方案；操作層進(jìn)行監督、控制、分析、評價(jià)。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續教育，又要分階段、分層次執行崗位培訓；工資收入與技能、職業(yè)崗位考核、培訓分級考核相統一。
　�。ㄒ唬┬匠旯芾�
　　薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結構管理、薪酬支付形式的管理四個(gè)方面。對于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理的優(yōu)劣意義重大。由于煤炭企業(yè)地理位置和生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問(wèn)題。其次，如何提高人員的效率及發(fā)揮薪酬的激勵作用是企業(yè)花費精力最多的方面。
　　翟建廷（2004）根據是否為一線(xiàn)職工與機關(guān)管理人員、經(jīng)營(yíng)者，是否從事有量可計與無(wú)量可計的工作的標準，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價(jià)值分配形式、價(jià)值分配的標準、職能工資體系、股權激勵為支撐的價(jià)值分配體系。他認為，多種價(jià)值分配形式有工資、獎金、職稱(chēng)、機會(huì )等；以責任、能力、貢獻和工作態(tài)度為價(jià)值分配的標準；職能工資體系就是按照管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)，分類(lèi)管理；股金向中間層傾斜的股權激勵。對此，多位學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關(guān)鍵技術(shù)崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險崗位和高技術(shù)崗位傾斜。
　　同時(shí)，有些學(xué)者針對核心人才、戰略人才提出了不同的分配制度。汪海英等（2007）指出可以在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中實(shí)行科研成果利潤比例提成、節約成本獎勵等措施。程東全（2004）認為，對核心人才支付有競爭力的個(gè)性化薪酬，對戰略人才執行靈活的彈性工作制度和多元化的價(jià)值分配形式。張永偉（2007）強調對具有突出貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項目成果獎、科技創(chuàng )新獎、新增利潤提成、股份期權等分配辦法。
　　實(shí)踐中，絕大多數煤炭企業(yè)實(shí)行的是基本穩定的薪酬體系，普遍以工齡或行政級別決定薪酬，對核心人才尤其缺乏激勵性。而任何企業(yè)的發(fā)展依靠的恰恰是人才，煤炭企業(yè)也不例外，因此如何有效利用薪酬的應有功能，就成為煤炭企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。 　�。ǘ�）績(jì)效管理
　　績(jì)效管理是企業(yè)通過(guò)業(yè)績(jì)計劃、業(yè)績(jì)考察、業(yè)績(jì)評價(jià)、業(yè)績(jì)反饋、業(yè)績(jì)改進(jìn)的一系列過(guò)程，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行管理的系統。在煤炭企業(yè)中，建立完整的績(jì)效管理體系遠比簡(jiǎn)單的績(jì)效考核更重要。
　　馮乃秋（2002）定義績(jì)效考評就是對員工在某一時(shí)間段內履行職責、完成任務(wù)的數量、質(zhì)量及效率情況進(jìn)行綜合評價(jià)。祁中華等（2007）提出一致性、可控性、激勵性的考評制度，并特別指出對結果與態(tài)度的考評要“粗細結合”。如李燕（2004）認為要根據員工的素質(zhì)、智能、工作實(shí)績(jì)進(jìn)行綜合分析。關(guān)于考核內容，許紅軍等（2005）把它分為量化指標、評議指標、綜合指標三部分，不同的高層管理人員，其評價(jià)指標的權重也是不同的。他主張采用操作崗位考核及管技崗位考核的考核方式。
　　從文獻及管理實(shí)踐來(lái)看，煤炭企業(yè)以績(jì)效考核代替了績(jì)效管理，忽略了考核前后的其他步驟，割裂了績(jì)效管理作為一個(gè)系統的整體功能。特別是忽視了業(yè)績(jì)反饋、業(yè)績(jì)改進(jìn)的作用，進(jìn)而影響了績(jì)效管理的良性循環(huán)。
　�。ㄈ�）培訓管理
　　為了使員工能夠達到某個(gè)崗位的工作標準，企業(yè)會(huì )有計劃、有組織地對員工進(jìn)行培養和訓練，以改變員工的工作知識、工作技能、工作態(tài)度、工作方法。煤炭企業(yè)的現狀是，一方面員工受教育程度普遍較低；另一方面一線(xiàn)生產(chǎn)條件的特殊性使得相應的技術(shù)培訓、安全培訓必不可少。
　　翟建廷（2004），張俊明（2004）具體談到對高級管理人員進(jìn)行工商管理知識培訓；中層和一般管理人員接受本專(zhuān)業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識更新、工作技巧和方法的提高培訓；實(shí)際操作人員加強職業(yè)道德和勞動(dòng)技能培訓。李燕（2004）有類(lèi)似的看法，強調培訓分為高級管理人員培訓、一般管理人員培訓、員工崗位技能培訓、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng )新能力培訓。張俊明（2004）從員工層次、企業(yè)層次、戰略層次做出了培訓需求分析。楊建偉等（2005），汪海英等（2007）就培訓的內容及形式做出了論述，他們認為，在培訓內容上減少學(xué)歷學(xué)習，傾向于專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習；在培訓形式上，選擇在職培訓、進(jìn)修、委托培養等形式。對此，祁中華等（2007），張偉南等（2007）提出了理論培訓、職務(wù)輪換、提升、設立副職、研討會(huì )、輔導等培訓方法。也有文章提出，既要學(xué)歷教育又要能力培養。顏景桂（2006）針對在崗職工提出以崗位技能和操作手段為重點(diǎn)的技術(shù)性培訓；對需晉升的職工進(jìn)行相應技術(shù)能力的晉升訓練；對一般管理者的崗位技能、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的培訓；對高層管理者的知識面、交往能力、思維能力、宏觀(guān)指導能力的培訓。
　　實(shí)際上，煤炭企業(yè)多以技術(shù)培訓、安全培訓等為培訓的基本內容，缺少長(cháng)遠的規劃，這不利于企業(yè)的持續發(fā)展。
　　
　　煤炭企業(yè)人力資源管理研究展望
　　
　　目前，對于煤炭企業(yè)人力資源管理的研究，宏觀(guān)層面上集中表現在煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究；微觀(guān)層面上比較成型的研究是薪酬、績(jì)效、培訓等幾個(gè)方面。
　　針對煤炭企業(yè)人力資源管理，還可以進(jìn)一步深入研究的內容有：培訓的流程分析。實(shí)際上，煤炭企業(yè)人力資源的管理共性較為明顯，尤其是培訓的設計、需求分析等方法易于復制，所以相應的推廣、借鑒大有前景；員工的職業(yè)生涯管理。要想從根本上解決煤炭企業(yè)人力資源管理中人員的使用、激勵等常見(jiàn)的問(wèn)題，職業(yè)生涯管理的應用可以發(fā)揮重要作用；構建符合煤炭企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神的直接反映。每個(gè)企業(yè)都需要屬于自己的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的整合、導向功能。
　　
　　參考文獻：
　　1.王新玉.加強煤炭企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議[J].煤炭企業(yè)管理，2002.6
　　2.劉士黨.論煤炭企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].河北煤炭，2006.4
　　3.姚水洪，楊建林.煤炭企業(yè)人力資源管理及發(fā)展趨勢[J].煤炭經(jīng)濟研究，2005.10

【煤炭企業(yè)人力資源管理研究述評】相關(guān)文章：

人力資源管理強度研究述評與展望03-16

人力資本的定義與分類(lèi)研究述評03-02

對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的思考12-09

當代醫院人力資源管理研究02-28

談煤炭企業(yè)人力資源現狀及對策研究03-18

供電企業(yè)人力資源管理探索與研究12-11

研究高校人力資源管理和優(yōu)化03-25

研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理03-19

公司人力資源管理與審計研究論文05-18