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對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的思考
【摘 要】筆者通過(guò)對自身所在煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結，提出新形勢下煤炭企業(yè)加強人力資源管理的途徑。【關(guān)鍵詞】科學(xué)編制 績(jì)效考核 培用結合 薪酬分配
在建立現代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對加快將國有大中型煤炭企業(yè)做大做強，有著(zhù)特殊的作用。在未來(lái)發(fā)展中，這是一個(gè)機遇與挑戰并存的時(shí)代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競爭的焦點(diǎn)則集中于“人”，對于當前煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)“人”是發(fā)展之源，制勝之本。
任何一個(gè)組織機構的存在，都有它的目標，組織的目標是通過(guò)組織的各種活動(dòng)來(lái)實(shí)現的，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，要實(shí)現自己的戰略目標，就必須保證組織機構的正常有效運轉。而組織機構制定和實(shí)施企業(yè)人力資源規劃，則是實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略目標的重要工具。筆者認為：新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機遇，加快人力資源體制改革，以科學(xué)編制企業(yè)人員計劃為前提，突出績(jì)效考核體系為基礎，建立健全員工培訓機制為重點(diǎn)，體現價(jià)值創(chuàng )造、
改革薪酬體系。
一、科學(xué)編制企業(yè)員工計劃用好人才
按照精簡(jiǎn)、高效、合理的原則，以規模、產(chǎn)量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計劃，實(shí)行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競爭上崗的配制機制。
目前，要繼續煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結構，實(shí)行人才培養工程，必須緊緊抓住培訓、吸引和用好人才的三個(gè)環(huán)節。堅持人力資源開(kāi)發(fā)直接為企業(yè)服務(wù)的新理念，改變過(guò)去把人才視為企業(yè)財產(chǎn)，重擁有而不重開(kāi)發(fā)利用的做法。人力資源部門(mén)要根據煤炭人力資源開(kāi)發(fā)利用的特點(diǎn)，充分考慮到智能專(zhuān)業(yè)、年齡、愛(ài)好合理配置人才，使之達到最佳組合狀態(tài)。要根據能位對應原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進(jìn)思想品質(zhì)好，政治素質(zhì)高，業(yè)務(wù)技能精的人才，包括大、中專(zhuān)畢業(yè)生和高素質(zhì)的技術(shù)工人，并建立完善的企業(yè)內部人才流動(dòng)機制，樹(shù)立進(jìn)取、創(chuàng )新、向上的良好氛圍，對企業(yè)人才用其所長(cháng)，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理(專(zhuān)業(yè)技術(shù))人才和技術(shù)工人的專(zhuān)長(cháng)。
二、突出績(jì)效考核體系注重實(shí)績(jì)
績(jì)效考核是用系統的方法、原理、評定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人用人和勞動(dòng)報酬分配的基礎，是實(shí)現公開(kāi)、公正、公平原則的基礎條件。很多煤炭企業(yè)對員工的績(jì)效考核，雖然進(jìn)行了多次改革，但仍不系統、科學(xué)。從目前看，還不能完全客觀(guān)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，為此人力資源部門(mén)還必須對績(jì)效考核體系全面改進(jìn)，真正使績(jì)效考核達到改善員工的工作表現，提高員工的滿(mǎn)意度和實(shí)現未來(lái)成就感的目的，還必須從以下幾個(gè)方面抓起：
1.強化考核基礎工作，找準考核要素，突出考核重點(diǎn)。一是根據各類(lèi)人員不同的崗位特點(diǎn)、編寫(xiě)職位 (崗位)職責和工作要素，明確工作要求，確定考核要點(diǎn)；二是以崗位工作計劃為重點(diǎn)，突出價(jià)值創(chuàng )造和崗位貢獻，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。
2.建立科學(xué)的評價(jià)標準和指標體系，合理確定崗位創(chuàng )新在評價(jià)指標體系中的比重。
3.采用科學(xué)的評價(jià)方式，先進(jìn)的考評手段，將崗位述職、員工評議同上級評價(jià)及人事部門(mén)考核結合起來(lái)，運用電子化手段，建立數學(xué)模型，進(jìn)行量化分析，得出科學(xué)合理的評價(jià)結果。 三、建立建全培訓機制，提高員工素質(zhì)
加強員工培訓，是開(kāi)發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓是回報企業(yè)最持久的特殊投資”。根據企業(yè)對人才的需求計劃，有針對性地建立全面的培訓機制，通過(guò)實(shí)施人才強企戰略，加強員工培訓、引進(jìn)、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強。
1.企業(yè)員工培訓必須搞好長(cháng)期規劃與短期培訓工作安排，在事前要設置培訓目標，統一安排，采用分級培訓。事后要統一考核，效果評估，做到培訓與使用相結合。
2.員工培訓，要有效地實(shí)現學(xué)習成果與實(shí)際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來(lái)，同崗位報酬結合起來(lái)，并解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)結合新時(shí)期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區服務(wù)的工作特點(diǎn)，編制適應轉軌變型，促進(jìn)制度創(chuàng )新，審視發(fā)展戰略，提升企業(yè)等級的教材書(shū)籍，擬定讓哪些員工獲取專(zhuān)業(yè)證書(shū)，擬定為他們增長(cháng)哪些方面的知識技能。
(2)要實(shí)現有效的培訓。必須要有專(zhuān)業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學(xué)方法必須從傳統教育轉向注重能力提升的現代培訓。培訓者必須具有較高的學(xué)習兼容能力，才能使知識由淺到深，由通到精，才會(huì )得心應手運用自如。通過(guò)課堂討論，案例分析，模擬教學(xué)等多種方法來(lái)提高學(xué)員的實(shí)際技能。
(3)改善培訓手段。既要開(kāi)展書(shū)面講授，也應開(kāi)展音像教學(xué)，同時(shí)開(kāi)展網(wǎng)上培訓。
(4)加快培訓頻率。要隨時(shí)保證企業(yè)10%左右員工處在培訓狀態(tài)。
(5)改進(jìn)培訓方式。既要開(kāi)展企業(yè)內部培訓，也要采取與大專(zhuān)院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開(kāi)展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓，但必須堅持以企業(yè)內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。
四、設計和制定一套適合企業(yè)特點(diǎn)的激活人的薪酬體系
設計和制定一套適合煤炭企業(yè)特點(diǎn)的激活人的薪酬體系�，F代社會(huì )，人們將薪酬視為個(gè)人的隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)秘密，這在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但是社會(huì )生活中神秘的東西往往是人們感興趣的東西，同時(shí)又是較為重要的東西。因此有人說(shuō)，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)首要的是經(jīng)營(yíng)好人力資源，而經(jīng)營(yíng)好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權后獲得的報償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購買(mǎi)者的角色，員工承擔的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣(mài)者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現。那么，建立合理的能體現人才市場(chǎng)價(jià)格，變化趨勢的薪酬體系，對員工的激勵及積極性的調動(dòng)及其潛力的開(kāi)發(fā)尤為重要。
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