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醫院人力資源管理的關(guān)鍵原則
摘要：人力資源（human resource，HR）管理是醫院管理的核心，醫院要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存，必須加強HR管理開(kāi)發(fā)。為此，醫院必須拋棄傳統的人事管理觀(guān)念，樹(shù)立人力資源管理新理念，結合自身特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的HR制度上下文章�！ ￡P(guān)鍵詞：醫院；HR管理；關(guān)鍵原則人力資源管理（human resource management，HRM）是醫院管理的核心和醫院興旺之本。醫院要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存、謀發(fā)展，必須在數量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。當前，如何加強衛生人才資源開(kāi)發(fā)，吸引、培養、壯大衛生人力資源隊伍，如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)的HR開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)措施促進(jìn)醫院可持續發(fā)展，已經(jīng)成為醫院所面臨的一項重要課題。
一、建立新型的用人機制
建立規范的人員進(jìn)入程序，加強對新進(jìn)人員數量和質(zhì)量控制。對新進(jìn)人員嚴格按照德才兼備的標準，公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)等原則錄用。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗，實(shí)行任期目標責任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強化勞動(dòng)契約，知識和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。這樣既可以調動(dòng)現有醫護人員的積極性，又會(huì )增強他們的危機感和競爭意識，全面提高醫療質(zhì)量。
二、建立合理的人才流動(dòng)機制
一個(gè)單位應保持人員的相對穩定，同時(shí)要合理流動(dòng)。過(guò)于穩定，必然出現“近親繁殖”，缺少開(kāi)拓和更新；盲目流動(dòng)，如跳槽下海、出國不歸，會(huì )造成人心浮動(dòng)。所以，要合理制定人才流動(dòng)機制，逐步建立起動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
三、大力引進(jìn)競爭機制
深化醫院內部管理體制改革。在醫院HR管理上應引入競爭機制。在分配制度上要充分體現多勞多得，獎勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫院要按貢獻和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次，特別是職稱(chēng)評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。醫院領(lǐng)導應當對那些只考慮個(gè)人利益與名望，而不注重接班人的培養，不考慮學(xué)科建設與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預，有利于青年人才的脫穎而出。
四、保持和激勵醫護人員
保持和激勵人員是HR管理必不可少的環(huán)節。通過(guò)加強醫院文化建設，營(yíng)造良好的團隊氛圍，增加對全院人才隊伍的凝聚力。工作中嚴格要求，生活上真誠關(guān)心，應是醫院各級領(lǐng)導的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習的環(huán)境；對生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎金分配上，按照人員貢獻、崗位職責、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作時(shí)間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調動(dòng)全院人員工作的主動(dòng)性和積極性。
五、加強人員績(jì)效考核和調整
人員績(jì)效考核具有導向作用，幫助全院醫護人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標。明確崗位職責，基本要求和工作內容；提高全院醫護人員的組織意識和主人翁意識。區別人員工作的貢獻大小，為人員的使用、培訓、晉升等提供依據�？己私Y果應成為醫院獎懲制度實(shí)施的客觀(guān)指標，對組織貢獻大的人員給予獎勵，產(chǎn)生成就激勵作用；對業(yè)績(jì)差、給醫護工作帶來(lái)不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實(shí)行危機激勵，從而促進(jìn)醫院整體醫療工作的不斷改善。
六、重視人員培訓和開(kāi)發(fā)
醫院的健康成長(cháng)與快速發(fā)展有賴(lài)于高素質(zhì)的人才隊伍。為此，醫院應十分重視做好醫護人員的在職訓練和繼續教育工作，努力尋求各種機會(huì )和途徑提高醫護人員的學(xué)歷層次，鼓勵有潛力的醫護人員報考護理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng )造條件。使整個(gè)醫療隊伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習氣氛。創(chuàng )造醫護骨干參加各級醫護學(xué)術(shù)交流會(huì )及學(xué)習班的機會(huì )。同時(shí)，搭建起和國際交流的平臺，擴大醫院在國際國內的影響，增強醫院的競爭力。
七、建立科學(xué)的薪酬管理分配制度
根據按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績(jì)定酬的原則，建立起重實(shí)績(jì)、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機制。實(shí)行以科室核算為基礎，以績(jì)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據，以系數分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對應不同級別，有不同的績(jì)效薪酬比例系數。從而在分配中真正體現一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險的分配機制。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。
八、加強醫院管理隊伍的職業(yè)化
隨著(zhù)醫院管理要求的不斷提高，我國醫院必須改變管理隊伍的現狀，建立一支懂經(jīng)濟、懂法律、掌握現代化管理知識和技術(shù)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的職業(yè)化衛生管理干部隊伍。醫院管理者應通過(guò)醫院管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)門(mén)學(xué)習與培訓，提高管理技能。
醫院作為一個(gè)特殊的部門(mén)，在HR管理上應結合自身的特點(diǎn)，認真實(shí)施相應的HR管理措施，有效地引入競爭機制，從經(jīng)濟建設和衛生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以?xún)?yōu)化HR管理為核心，建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫務(wù)人才的積極性和創(chuàng )造性，從而促進(jìn)醫院事業(yè)的全面進(jìn)步。實(shí)現醫務(wù)人員與醫院的成功“雙贏(yíng)”。
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