科技發(fā)展對我國人力資源管理的影響

摘要：科技革命對人力資源管理的影響，源于企業(yè)對科技成果的吸收與控制突破了原有科技水平設定的生產(chǎn)可能性邊界，促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)運作方式的創(chuàng )新，導致了企業(yè)人員管理重心和管理方式的發(fā)展變遷。
　　關(guān)鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統 外包 HER
　　
　　在過(guò)去的幾個(gè)世紀里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化�？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉變。
　　
　　科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
　　
　　在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習、借鑒比較困難，科技創(chuàng )新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
　　第一次科學(xué)技術(shù)革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強度、延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長(cháng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護等方面漸起紛爭，工廠(chǎng)成為了沖突和暴力的場(chǎng)所�？刂坪桶矒崾沁@個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
　　第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現了所有權與經(jīng)營(yíng)權分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
　　現代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發(fā)展著(zhù)，它的主要標志是原子能空間技術(shù)和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著(zhù)當今社會(huì )的各個(gè)層面，對整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì )產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng )新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應對變化、適應變化，抓住變化中的市場(chǎng)機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導。
　　科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉變。
　　
　　科技發(fā)展對工作系統的影響
　　
　　在歷史上很長(cháng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟社會(huì )的很多領(lǐng)域內，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的�？茖W(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強調科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
　　科技與工作系統之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵�？萍紝�工作系統的體現在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會(huì )結構和準則的間接決定因素。
　　
　　對組織結構的影響
　　科技對組織結構具有直接的影響�？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級的長(cháng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結構�？萍几锩�一度使得企業(yè)的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結構又開(kāi)始不斷縮小。
　　
　　對組織社會(huì )心理系統的影響
　　科技以多種方式影響著(zhù)組織中的個(gè)人�？萍际谴_定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的�？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對每個(gè)員工的認為的具體設計具有重要影響。
　　科技的變革會(huì )引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感�？萍歼M(jìn)步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會(huì )對不斷學(xué)習、更新技術(shù)的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。
　　
　　對管理系統的影響
　　科技發(fā)展的一個(gè)重要結果就是知識不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識、技術(shù)要求不斷提高。傳統管理系統的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著(zhù)復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng )新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。
　　
　　對我國人力資源管理的影響
　　
　　我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進(jìn)、吸收，導致我國的人力資源管理實(shí)踐呈現出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬(wàn)別�？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
　　
　　思維方式的轉變
　　人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì )更多由直線(xiàn)部門(mén)負責人承擔。結果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì )弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務(wù)工作由直線(xiàn)部門(mén)承擔。前者更多出現在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
　　人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導致科技的學(xué)習、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng )新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責任，利用各種心理激勵和社會(huì )互動(dòng)方法，規劃變革進(jìn)程，引導雇員的態(tài)度和行為。
　　管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著(zhù)組織發(fā)展對科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì )發(fā)生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會(huì )被置于多層次的轉變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續管理責任轉包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業(yè)職能戰略決策，企業(yè)會(huì )逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務(wù)性的工作都能夠外包。
　　
　　基礎平臺的升級—EHR
　　科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng )新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉變的方向。
　　EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò )系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數字化的信息系統與企業(yè)自身實(shí)際情況相結合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業(yè)人才戰略實(shí)施中的功效會(huì )更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會(huì )對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
　　
　　操作技術(shù)的轉變
　　招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘代理、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
　　培訓開(kāi)發(fā)。我國的人力資源管理活動(dòng)會(huì )更加重視培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對組織所需的專(zhuān)用知識的培訓力度�？萍紟�動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì )降低企業(yè)的人員成本。
　　員工援助計劃�？萍茧m然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對人類(lèi)有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著(zhù)科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會(huì )得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國今后人力資源管理中將會(huì )占有較大的比重。
　　能力工資�？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會(huì )組織中的重要性增加，創(chuàng )新對于市場(chǎng)競爭和利潤增長(cháng)的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì )從以職位為基礎向以能力為基礎過(guò)渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
　　員工關(guān)系。信息的擴散，無(wú)形中增加了人們的選擇范圍和機會(huì )，人們對工作的期望和要求也發(fā)生了改變，我國的人員流動(dòng)會(huì )達到一個(gè)前所未有的高度。流動(dòng)性的增加，改變了企業(yè)的員工關(guān)系，由過(guò)去的重視感情的家庭式員工關(guān)系向重視雙方交易公平的交易式員工關(guān)系轉變。傳統上倡導的奉獻、企業(yè)忠誠等價(jià)值觀(guān)念讓位于承諾、職業(yè)忠誠。
　　科技發(fā)展正在使我們的世界具有一個(gè)新面貌�？萍冀o予我們時(shí)代的獨特性質(zhì)與益處比任何時(shí)代都多，它們改變了所有構成現代人的生活的基本內容。固然，人力資源管理需要順應科技發(fā)展的趨勢進(jìn)行不斷自我調適，但在我國目前的情況下，科技發(fā)展帶給我們的不僅是轉變，還有轉變下人們的社會(huì )心理和家庭生活。因此，在認清形勢的前提下，我國的人力資源管理還負有盡可能保護和幫助轉變中處于弱勢群體的社會(huì )責任。

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