企業(yè)面對人才流失應有的積極理念

當前，西方的企業(yè)家在對待人才流失的問(wèn)題上已有很大的改變，但或許是由于傳統文化觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)的不同，中國的企業(yè)家們往往不能正視人才流失問(wèn)題，或者雖有所認識，但在實(shí)際上難以辦到，引發(fā)無(wú)數不必要的沖突和不快，長(cháng)此以往，必然不利于中國企業(yè)的可持續發(fā)展。
態(tài)度決定1切，面對人才流失，企業(yè)應該敞開(kāi)心胸，放遠眼光，改變傳統的人才雇傭觀(guān)念，而積極樹(shù)立與新形勢相適應的嶄新理念，以迎接人才流動(dòng)的機遇與挑戰。
1、以人為本。人本管理是企業(yè)管理者對人的管理從“自然人”過(guò)渡到“經(jīng)濟人”再升華到“社會(huì )人”的最高境界。人本主義思想強調尊重員工的正當需求和合理意愿，關(guān)心員工的成長(cháng)和發(fā)展，重視企業(yè)對員工的社會(huì )責任，管理更多的是對員工達成工作目標的支持與服務(wù)，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會(huì )人”。其實(shí)，企業(yè)對人本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。而當實(shí)際發(fā)生人才流失時(shí)，企業(yè)更應樹(shù)立人本理念，充分認識到人才不是企業(yè)的私有物品，企業(yè)不是員工的擁有者，人才作為有獨立人格和主體性的人，關(guān)于他個(gè)人的1切都是自由的，當他厭倦或者厭惡當前的工作環(huán)境時(shí)，其“跳槽”的行為是無(wú)可厚非的。如果此時(shí)企業(yè)強留甚至惡離惡散，還以顏色，則是不人道的，而若其在企業(yè)文化中標榜有以人為本，也可由此足以證明是騙人的口號。論文網(wǎng)畢業(yè)論文
2、人才共享。在經(jīng)濟全球化的大背景下，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎的新經(jīng)濟區別于舊經(jīng)濟的標志之1，就是信息資源及知識的共享，“知識共享”的理念已經(jīng)逐步深入人心，由此導出的“人才共享”理念也日益傳揚開(kāi)來(lái)。按照這1理念，企業(yè)應該改變那種養兵千日用兵1時(shí)的并不經(jīng)濟的人力資源配置方式，如果不同企業(yè)的人才都能合理、有序、合法地流動(dòng)起來(lái)，企業(yè)無(wú)疑可以通過(guò)最經(jīng)濟的方式獲得最佳的人力資源。
3、現代的人力資源觀(guān)。那種認為人才流失就是企業(yè)無(wú)法挽回損失的觀(guān)點(diǎn)完全是傳統人力資源管理下的思維方式，在人才競爭日趨激烈但也逐步規范、人力已經(jīng)成為資本的今天，企業(yè)的人才管理必須更新理念，徹底拋棄那些不合時(shí)宜的舊觀(guān)念，真正樹(shù)立現代的人力資源觀(guān)�，F代人力資源管理是戰略性的、動(dòng)態(tài)和主動(dòng)的，應該以前瞻性的眼光著(zhù)眼于未來(lái)，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系。它要求企業(yè)具備人力資本競爭力的觀(guān)念，人才資源是第1資源的觀(guān)念，人才法治觀(guān)念，人才的市場(chǎng)配置觀(guān)念，人才動(dòng)態(tài)管理觀(guān)念，員工與企業(yè)終身交往的觀(guān)念等，其中最重要的是動(dòng)態(tài)管理觀(guān)念和終生交往觀(guān)念。在傳統觀(guān)念看來(lái)，企業(yè)HRM的首要目標就是穩定和留住人才，人才的流動(dòng)性越低越好，但按現代人力資源管理的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，人是1種活的資源，與其他資源1樣有著(zhù)在經(jīng)濟社會(huì )中流動(dòng)的特性，人才作為1種特殊的商品，也同其他商品1樣，可以在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，企業(yè)作為1個(gè)動(dòng)態(tài)的有機體，必須保持1個(gè)合理的人才流失率。終生交往的人力資源觀(guān)要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，不再把人才的離去視為決裂，而是把離職員工看作企業(yè)永久的朋友和資源，以情感為紐帶，尊重員工的選擇，保持經(jīng)常的聯(lián)系，使之感受到原企業(yè)的眷顧與關(guān)懷，并實(shí)現雙向的價(jià)值交換。
4、人才流失的正常和必然觀(guān)。人才流失是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下普遍存在的1種正�，F象，無(wú)論從宏觀(guān)上還是從微觀(guān)上講，都有其客觀(guān)必然性。從宏觀(guān)上看，在經(jīng)濟飛速發(fā)展和資訊高度快捷的今天，任何企業(yè)都不可能阻止人才的正常流動(dòng)，是市場(chǎng)而非企業(yè)決定著(zhù)人才的去向，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對員工的拉力。盡管對于1個(gè)企業(yè)而言，人才流失不可避免地會(huì )再成1定的損失，但應該看到，人才流失或稱(chēng)人才流動(dòng)正是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標志之1，是社會(huì )進(jìn)步的重要象征，也是人才主體意識覺(jué)醒的主要表現，他對于深化人們對人力資源或稱(chēng)知識資源乃至人力資本的地位和作用的認識，強化企業(yè)的市場(chǎng)競爭意識和人才戰略理念，體現勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值和知識的無(wú)上價(jià)值，以及對于全社會(huì )人力資源配置的科學(xué)化、合理化，甚至對于推進(jìn)企業(yè)理論和企業(yè)制度的創(chuàng )新，都有著(zhù)積極影響和重大意義。從微觀(guān)上看，無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人的角度，人才流失或稱(chēng)人才流動(dòng)都是不可避免的。美國學(xué)者卡茲（Kazz）的組織壽命學(xué)說(shuō)告訴我們，相同的1批人共同工作的時(shí)間不能過(guò)長(cháng)也不能過(guò)短，時(shí)間短了當然對企業(yè)不利，但時(shí)間長(cháng)了組織就會(huì )趨于老化，因而人才要流動(dòng)，為組織注入新的活力；另1位美國學(xué)者庫克（Kuck）通過(guò)庫克曲線(xiàn)研究發(fā)現，人才的創(chuàng )造力經(jīng)由經(jīng)由增長(cháng)期、高峰期、衰退期和穩定期實(shí)現1次循環(huán)，，當其創(chuàng )造力進(jìn)入穩定期時(shí)，如不改變工作內容或更換工作環(huán)境，創(chuàng )造力將在穩定期的水平上維持下去，為使人才的創(chuàng )造力不斷提高，應在穩定期及時(shí)更換工作環(huán)境，也即進(jìn)行人才流動(dòng)。
五、新型的員工忠誠觀(guān)。忠誠1直被視為中華民族的1個(gè)傳統美德，企業(yè)往往基于忠誠2字，而把人才的離去視為背叛，進(jìn)而把人才流失視為災難。其實(shí)，在今天的社會(huì )大環(huán)境下，要求員工100%的忠誠于企業(yè)完全是天方夜談，絕大多數員工在企業(yè)里供職都只是作為謀生的手段，為了無(wú)可厚非的個(gè)人生存與發(fā)展，而難與企業(yè)“同生死”、“共患難”，既如此，有抱負的企業(yè)家又何必為之徒增煩惱呢？同時(shí)，忠誠問(wèn)題屬于超出經(jīng)濟契約的1種心理期望，具有互動(dòng)性質(zhì)，只有在雙方彼此滿(mǎn)意的情況下才會(huì )有效，從法學(xué)意義上講也即“權利與義務(wù)對等”。然而企業(yè)往往忽略這種“互動(dòng)”和“對等”，在人才離去時(shí)，很少有企業(yè)會(huì )反問(wèn)自己：企業(yè)對員工忠誠了嗎？是員工背叛了企業(yè)還是反之？員工企業(yè)的敏感度是相當高的，1旦發(fā)現企業(yè)忽視了忠誠的“互動(dòng)”和“對等”，離去便成為必然。因而，當企業(yè)把1根手指指向員工要求忠誠的時(shí)候，勿忘把另外4根手指指向自己。企業(yè)面對人才流失應有的積極理念
六、全面的人才價(jià)值觀(guān)。我們往往以“千軍易得、1將難求”來(lái)形容人才的價(jià)值，這種觀(guān)念在現代社會(huì )未免有些落伍。人才的價(jià)值主要由兩部分組成：1是個(gè)人自身的能力，2是企業(yè)或組織給予他的資源。兩方面都不可或缺。企業(yè)的發(fā)展不應只依賴(lài)于人才自身的能力，更重要的是企業(yè)團隊和集體的合力。企業(yè)如果過(guò)分依賴(lài)于少數人才的個(gè)人能力，必然暗藏危機，1旦人才流失，勢必對企業(yè)造成不可避免的影響和損失。因而，企業(yè)對于人才的價(jià)值要有1個(gè)較為全面的評價(jià)和認識，不應只看到人才個(gè)人能力的重要，更要看到人才因企業(yè)而獲得資源的積累和保護，更多的依靠團隊績(jì)效和能力的提高，而非幾個(gè)“明星人物”，使人才的價(jià)值轉化為組織的價(jià)值。這樣，即使發(fā)生人才流失，人才的智慧仍會(huì )留在團隊中，企業(yè)不會(huì )因某個(gè)人的離開(kāi)而遭受損失。
七、變易思維。變易思維是易學(xué)的1個(gè)重要理念，對世間事物變化的普遍意義進(jìn)行了1般性概括，主張生生之謂變，“變易者，言生生之道，變而相續�！闭J為宇宙萬(wàn)物、社會(huì )人生無(wú)不生生變衍，陰陽(yáng)五行、八卦六無(wú)不變動(dòng)不居。它要求人們以變化發(fā)展的眼光看待宇宙、社會(huì )、人生以及1切事物的發(fā)展與變化，對于指導企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)管理有著(zhù)鮮明的現實(shí)意義。按照變易思維，管理者在觀(guān)察、分析、判斷、處理企業(yè)各種具體的經(jīng)營(yíng)事物時(shí)，必須善于從經(jīng)營(yíng)本身的規律出發(fā)，以辯證和發(fā)展的眼光作出正確、恰當、科學(xué)、符合客觀(guān)實(shí)際的戰略決策，并根據情況變化適時(shí)地不斷修訂各種策略，從而確保企業(yè)整體和長(cháng)遠經(jīng)營(yíng)管理戰略的延續與成功。反之，如果管理者缺乏變易思維，思想守舊而僵化，不能隨實(shí)際情況的發(fā)展變化而不斷地變化，則必然陷入畫(huà)地為牢的境地，導致經(jīng)營(yíng)管理策略的失敗。因而，面對人才流失，高明的企業(yè)管理者應該運用變易思維進(jìn)行戰略決策和動(dòng)態(tài)管理，善于以動(dòng)態(tài)、辯證的思維方式和眼光，針對人才流失的實(shí)際狀況和流失的人才的實(shí)際，制定靈活、可行的應對計劃，避免頭腦簡(jiǎn)單、思想偏執、措施草率、自以為是和孤芳自賞，并根據人才流失所暴露出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)驚醒人力資源管理和經(jīng)營(yíng)機制的改革與創(chuàng )新，以適應人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要

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