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企業(yè)人才流失危機管理初探
摘要 隨著(zhù)經(jīng)濟的全球化，國內國際競爭日益激烈，企業(yè)也面臨著(zhù)越來(lái)越多的威脅，其中人才流失問(wèn)題尤為值得關(guān)注。企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，要想增強企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)凝聚力，擁有和保留人才是關(guān)鍵性的一步。本文針對可能發(fā)生的人才流失危機情境，闡述了企業(yè)人才流失的原因和危機管理的過(guò)程。人才流失危機管理圍繞事前預防、事中控制和事后管理三部分展開(kāi)，力圖構建出符合企業(yè)需求的，能切實(shí)起到預防并減少因人才流失而引起損失的危機處理體系。關(guān)鍵詞 企業(yè)；人才流失；危機管理
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人才已成為企業(yè)最寶貴、最重要的資源，越來(lái)越多管理者意識到人才是未來(lái)市場(chǎng)角逐成敗的關(guān)鍵。如何吸引人才、留住人才、穩定人才、用好人才，已成為越來(lái)越多的企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，現代企業(yè)人才流動(dòng)頻繁、人才流失嚴重的問(wèn)題也日益突出，如何避免或減輕人才流失所帶來(lái)的損失，針對可能發(fā)生的危機如何實(shí)施管理，亦是企業(yè)面對的重要課題。因此，對企業(yè)人才流失的危機管理研究就顯得十分必要。
一、研究背景
在國外，對企業(yè)危機管理的研究已卓有成效，如從羅伯特·希斯所著(zhù)的《危機管理》，到勞倫斯·巴頓的《組織危機管理》，及諾曼·R.奧占斯丁提出危機管理的六個(gè)階段。但這些研究側重于公共危機、經(jīng)濟危機、形象危機、財物危機及生存危機等方面，對人力資源危機只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單描述。對于如何預測、預防和減少企業(yè)危機，尤其是就人力資源危機的預警和危機管理研究較少。不過(guò)，其豐富的危機管理理論說(shuō)明了危機管理的一些普遍現象，對進(jìn)一步研究人才流失危機管理提供了一定的指導作用.
在我國，許多學(xué)者對企業(yè)危機管理進(jìn)行了有益的探討。朱延智在《企業(yè)危機管理》一書(shū)中將人才流失危機劃歸為人力資源十大危機之一，指出了人才流失會(huì )使企業(yè)競爭力消長(cháng)、工作善后成本增加，應從員工招募、組織文化、制度改革、工作安全、員工溝通等方面來(lái)預防人才流失；楊月坤在《基于人才流失的人才危機管理》一文中將基于人才流失的危機管理分為危機識別、危機預防、危機處理和危機總結四個(gè)階段，并就應對的措施進(jìn)行了較詳細的論述㈣；李繼紅在《構建以人為本的企業(yè)危機管理》中提出“以人為本”是企業(yè)管理成功的重要因素，“以人為本”的企業(yè)危機管理的主要內容，包括對內部員工的“以人為本”及對企業(yè)外部“人”，即顧客、社會(huì )公眾、競爭對手的“以人為本”�？梢�(jiàn)，國內學(xué)者們的研究角度多樣，論證翔實(shí)，但同時(shí)也看到對于人才流失危機從發(fā)生到結束整個(gè)過(guò)程的管理的論述不夠系統化，涉及的方面較為分散，這也給往后的研究埋下了伏筆。
二、人才流失的原因分析
導致企業(yè)人才流失的原因是多方面的，既有宏觀(guān)方面的因素，如生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟狀況、通貨膨脹、失業(yè)率、產(chǎn)業(yè)結構、所有制等，又有微觀(guān)方面的因素，主要是企業(yè)因素和個(gè)人因素。
1、個(gè)人因素
(1)個(gè)人對自我發(fā)展前景的預期。俗話(huà)說(shuō)，“鳥(niǎo)擇良木而棲”。越來(lái)越多的人才十分看重自己的發(fā)展前景，當員工感覺(jué)到留在企業(yè)職位上升空間很狹小，抑或個(gè)人價(jià)值得不到很好的體現，難以實(shí)現其自身的職業(yè)生涯抱負，他們就很可能會(huì )離開(kāi)企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展的空間，以實(shí)現其個(gè)人價(jià)值和人生追求。
(2)缺乏工作興趣。職業(yè)的選擇具有一定的偶然性，有些人工作了一段時(shí)間后會(huì )發(fā)現與自己的興趣相悖，缺乏工作熱情，是所謂“身在曹營(yíng)心在漢”。于是，有志之士紛紛選擇一走了之。
(3)人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系是企業(yè)員工間日常生活中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。良好、和諧的人際關(guān)系是實(shí)現工作團隊的目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果個(gè)人在單位人際關(guān)系緊張，四面楚歌，勢必影響其為團隊效力的決心，他很可能會(huì )選擇離開(kāi)。
2、企業(yè)因素
(1)激勵機制不科學(xué)。一方面，物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。對大多數人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵手段。如果企業(yè)內部收入分配不合理，勢必造成人才心理不平衡。另一方面，激勵機制不科學(xué)也表現在缺乏科學(xué)合理的考核晉升機制，人才的價(jià)值沒(méi)有得到承認和認可，都會(huì )存在人才流失的隱患。
(2)企業(yè)未能建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)存在的精髓和靈魂，是企業(yè)留住和吸引人才的內在動(dòng)力，它能使企業(yè)產(chǎn)生一種團結合作的文化氛圍，使員工朝著(zhù)共同的企業(yè)目標而努力。如果缺乏屬于自己的企業(yè)文化，企業(yè)猶如一盤(pán)散沙，最終會(huì )使員工各奔東西。
(3)企業(yè)領(lǐng)導者缺乏管理經(jīng)驗，人力資源管理不善。首先人力資源部門(mén)對本組織的人才需求缺乏科學(xué)、準確的預測和分析，造成人員配置的不科學(xué)，使得人崗不符。其次，未建立有效的溝通機制，對員工在工作中的不滿(mǎn)情緒未能及時(shí)進(jìn)行疏導。這些原因都可能導致企業(yè)人才頻頻跳槽。
3、社會(huì )因素
市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等都加人人才競爭，為人才發(fā)揮自己的特長(cháng)提供了更多的機會(huì )。人才市場(chǎng)的發(fā)展及各種有關(guān)人才流動(dòng)法律政策的出臺，為人才流動(dòng)提供了方便條件和保證，這也大大增加了人才流失的可能性。 三、人才流失的危機管理
眾所周知，過(guò)高的人才流失率會(huì )增加企業(yè)的人才交替成本，影響在職員工的工作情緒，有損企業(yè)自身的信譽(yù)和形象等。因此，加強科學(xué)、系統的人才流失危機管理研究就顯得十分必要。所謂人才流失的危機管理是企業(yè)為避免或減輕人才流失所帶來(lái)的損失，針對可能發(fā)生的人才流失危機情境所作的管理措施與應對策略。根據諾曼·R.奧古斯丁的危機管理六階段和陳佳貴的危機管理模型，其過(guò)程可分為三個(gè)階段：即危機的事前預防、事中控制和事后管理。
1、危機的事前預防。英國危機管理專(zhuān)家邁克爾·里杰斯特有句名言：預防是解決危機的最好方法。它道出了危機管理的真諦。危機意識應該是一種超前意識。因此，企業(yè)應及早采取各種預防措施，把人才流失的危機消除在萌芽狀態(tài)。
(1)組建危機管理團隊，擬定危機管理計劃。組織機構應該在危機發(fā)生前就成立一支危機管理團隊，團隊成員應該是那些在管理上經(jīng)驗較為豐富，對危機較為敏感的人，當然還應該經(jīng)過(guò)必要的培訓。危機小組成立后，應根據以往或同行其他相似組織發(fā)生的類(lèi)似危機事件的教訓擬定一套危機管理計劃，做到有備無(wú)患。同時(shí)，還應根據制定好的計劃進(jìn)行危機演練，使其具有可操作性，為改進(jìn)企業(yè)管理職能和實(shí)施人才流失危機管理贏(yíng)得時(shí)間和主動(dòng)。
(2)建立人才流失危機預警指標體系。所謂企業(yè)人才流失預警系統的預警功能，是對企業(yè)人力資源的不良趨勢進(jìn)行監測與識別，再加以診斷，在此基礎上進(jìn)行預控，以免步入人才流失危機的狀態(tài)，而要完成預警功能，首先必須設計特別的預警評價(jià)指標。這些指標的設定應該具有測量可行，相關(guān)性強、靈敏度高等特點(diǎn)，主要可以包括以下指標：工作待遇滿(mǎn)意率(反映企業(yè)人才對企業(yè)交付的各種任務(wù)和給予各種待遇如薪水、福利、醫療、保險、住房以及培訓、就業(yè)等方面的滿(mǎn)意程度)、工作壓力感受率(一定時(shí)期內感覺(jué)到相當的工作壓力卻又無(wú)法克服的員工比例)、人際沖突頻率(一定時(shí)期內企業(yè)人才間人際沖突的次數)、企業(yè)目標的認同率(反映一定時(shí)期內認同企業(yè)目標的企業(yè)人才數所占的比例)等等。在確定了這些預警指標后，還要進(jìn)一步確定預警臨界點(diǎn)。關(guān)于臨界點(diǎn)的設定，既可以根據歷史經(jīng)驗數據或同行業(yè)數據參考，也可以詢(xún)問(wèn)有關(guān)專(zhuān)家。一切準備工作完成后，就剩下對預警指標的日常監控了。如果發(fā)現某些指標超過(guò)了相應的臨界點(diǎn)，則可能會(huì )發(fā)生人才流失危機。此時(shí)，危機管理團隊應立刻做出反應，分析原因并評估其影響程度，做出相應的管理決策。對不正常狀態(tài)進(jìn)行調查整合，及時(shí)控制住危機的爆發(fā)。
(3)在日常管理中注重“以人為本”，營(yíng)造良好的企業(yè)文化�！耙匀藶楸尽笔乾F代企業(yè)文化的新模式，其核心價(jià)值觀(guān)是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現人的價(jià)值。其具體可以體現在很多方面。例如：充分肯定員工的工作業(yè)績(jì)，使其感受到自己在組織中的重要性，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，幫助職工進(jìn)行合理詳細的職業(yè)規劃，有針對性地開(kāi)展培訓教育工作，創(chuàng )造學(xué)習和提升機會(huì )，增加員工對企業(yè)的認同感，關(guān)心員工及其家庭，在其困難時(shí)給予幫助和關(guān)懷，逢年過(guò)節為其送上一份溫馨的祝福等等。另外，正如前文所述，良好的企業(yè)文化能增強團隊的凝聚力，企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對集體的認同，是要在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。讓員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值取向一致。
2、危機的事中控制。這個(gè)階段的管理主要是針對危機已經(jīng)爆發(fā)到造成損失這一時(shí)間段。由于事前預防不得當或其他偶然因素的影響，人才流失在即，面對突發(fā)的人才流失危機，企業(yè)惟有采取正確的態(tài)度和積極的措施加以處理，才能順利化解危機，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的正常開(kāi)展。另外，必要的事中控制也可以將危機造成的損失降到最低。
(1)主動(dòng)與離職員工進(jìn)行面談，爭取以情留人。這體現了組織中溝通的重要性，每個(gè)員工的離開(kāi)都有一定的原因，通過(guò)談話(huà)可以深入了解企業(yè)存在的不足，找出員工跳槽的癥結，作為日后改進(jìn)與完善的依據，以留住其他優(yōu)秀人才。同時(shí)，執行面談的過(guò)程應該對員工態(tài)度真誠，設身處地地去體會(huì )員工離職的真正原因，盡量營(yíng)造輕松的氣氛，讓員工毫無(wú)顧忌地說(shuō)出對公司的看法和意見(jiàn)，必要時(shí)以情動(dòng)人，誠懇地表達他們對于企業(yè)的重要性及企業(yè)對他們的重視，力圖改變辭職人才的初衷，弱化他們離職的決心。以情為重的溝通方式能夠使員工深切體會(huì )到企業(yè)的愛(ài)才之心，員工工作了一段時(shí)間，多多少少會(huì )對曾經(jīng)奉獻過(guò)的企業(yè)懷有不舍之情，抓住這種心態(tài)，動(dòng)之以情，曉之以理，往往事半功倍。
(2)動(dòng)用人才儲備，及時(shí)彌補空缺職位。人才流失危機發(fā)生后，危機管理團隊應馬上啟動(dòng)人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。為了縮短這個(gè)反應時(shí)間，企業(yè)在日常的人力資源管理過(guò)程中，就應該注重從企業(yè)內部培育人才、從企業(yè)外部招納人才，建立人才儲備庫，為企業(yè)的人才更迭和人才的正常更新做準備。例如：定期輪崗，使員工崗位多樣化，工作豐富化，在熟悉自己崗位的同時(shí)也了解其他崗位，而對于那些特殊核心的崗位應專(zhuān)門(mén)有針對性地進(jìn)行人才培養和儲備。這樣，在人才流失爆發(fā)時(shí)，就可以迅速填補職位空缺，與離職者進(jìn)行業(yè)務(wù)交接，使正常的公司運營(yíng)盡量少受影響。
(3)及時(shí)穩定人心，避免人才流失的擴大化。企業(yè)內優(yōu)秀人才的離職勢必會(huì )對其他員工的心理造成一定影響，更多的人會(huì )開(kāi)始對企業(yè)的前景和自身的發(fā)展擔憂(yōu)，影響員工士氣，工作績(jì)效下降不說(shuō)，很可能會(huì )造成更多人才的離去。此時(shí)，溝通的作用又顯得格外重要，管理者應坦誠地披露員工離職的原因，以避免小道消息造成的人心惶惶。同時(shí)，對企業(yè)內部管理上存在的不足也應該做客觀(guān)的評價(jià)，消除其他員工的顧慮，對于情緒波動(dòng)比較大的員工也應該進(jìn)行單獨面談，了解他們的心態(tài)，給予必要的安撫。而如果是企業(yè)內關(guān)鍵核心人才的流失，則還應該注意與企業(yè)外部的溝通，以避免由于媒體等的不實(shí)報道而使企業(yè)形象受損，及早消除外界的猜疑，防止形勢進(jìn)一步惡化。
3、危機的事后管理。危機的事后管理是對危機爆發(fā)后造成的影響恢復到危機發(fā)生前的狀態(tài)，是企業(yè)吸取教訓進(jìn)一步完善管理的過(guò)程，是組織抓住危機帶來(lái)的機遇重新發(fā)展的過(guò)程，同時(shí)要防止其再次發(fā)作引起第二次危機。所謂“塞翁失馬，焉知非�！�。企業(yè)在這一階段的管理也顯得十分重要。
(1)及時(shí)總結經(jīng)驗教訓，防止悲劇重演。這里的經(jīng)驗教訓包含兩個(gè)方面：一方面是人才流失所暴露出的企業(yè)運營(yíng)管理等的弊端，另一方面是在危機處理的全過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題。針對前者，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，危機是一次難得的學(xué)習機會(huì )，借此契機，企業(yè)可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等。而針對后者，企業(yè)應該對人才流失危機處理所采取的相關(guān)預防和處理措施的執行情況進(jìn)行系統調查分析。具體來(lái)說(shuō)，就是對人才流失危機預警系統、人才流失危機處理預案、危機決策和處理措施等方面工作進(jìn)行全面的調查和評價(jià)，判斷優(yōu)劣長(cháng)短。對人才流失危機處理過(guò)程中的好經(jīng)驗、優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處要加以推廣和發(fā)揚光大，對存在的各種問(wèn)題和漏洞，要認真加以分析，判斷其是偶然的，還是制度性的，或者是人為造成的。最終對現有政策、制度做出改進(jìn)，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善，以防范類(lèi)似事件再度發(fā)生。
(2)加強離職員工的管理。離職員工離開(kāi)后，在一定程度上仍會(huì )代表企業(yè)的形象，因而人力資源部門(mén)應該注重對離職員工進(jìn)行二次管理，他們將是企業(yè)的一筆潛在資源。很可能將來(lái)會(huì )和原企業(yè)有“第二次”握手的機會(huì )。所以，對這部分人的管理也不應忽視。例如，企業(yè)可以建立離職員工數據庫，追蹤觀(guān)察其離職后的動(dòng)態(tài)和去向，及時(shí)錄入數據庫系統，保持聯(lián)系上的暢通性。這時(shí)可以體現溝通的重要性，通過(guò)感情維系和聯(lián)絡(luò )，增加離職員工的歸屬感和忠誠度。
參考文獻：
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