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教師績(jì)效考核研究方法與問(wèn)題
近年來(lái)，我國人力資源發(fā)展越來(lái)越成熟，人力資源理論越來(lái)越完善，以下是小編搜集整理的一篇探究教師績(jì)效考核研究方法的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：高職院校教師績(jì)效考核有利于提高我國高職院校教師專(zhuān)業(yè)水平，是促進(jìn)高職院校教師專(zhuān)業(yè)化的有效管理方法。本文回顧了國內外學(xué)者對高職院校教師績(jì)效考核方法的論述與研究，對高職院校教師績(jì)效考核方法進(jìn)行了綜述，進(jìn)一步分析了各種高職院�？�(jì)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而指出高職院校教師績(jì)效考核中有待解決的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：高職院校;教師;績(jì)效考核方法
根據國內外績(jì)效考核和績(jì)效管理研究成果，績(jì)效考核和績(jì)效管理的研究主要集中在對績(jì)效考核方法的研究上，績(jì)效考核方法的運用在各個(gè)行業(yè)千篇一律，沒(méi)有根據具體行業(yè)特征來(lái)制定績(jì)效考核方法。在我國，高職院校教師績(jì)效考核同樣沿用了企業(yè)通用的績(jì)效考核方法。因此高職院校教師績(jì)效考核方法仍然有很大的改進(jìn)空間，對其進(jìn)行研究仍然有很大的潛力。
一、績(jì)效及績(jì)效考核的概念
“績(jì)效”這個(gè)詞語(yǔ)來(lái)源于管理學(xué)，在英語(yǔ)里為per-formance,即表示工作表現和能力。在管理學(xué)領(lǐng)域，不同的學(xué)者對績(jì)效有著(zhù)不同的理解，歸納起來(lái)，主要有以下三種觀(guān)點(diǎn)。
第一種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是結果。代表人物有Bernardin和Beatty,他們(1984)認為，績(jì)效是特定環(huán)境下的特定工作、勞動(dòng)、活動(dòng)或行為等產(chǎn)生的結果[1].因此，績(jì)效就是一個(gè)人的工作結果的記錄，其工作結果的大小，決定了其績(jì)效的多少�？�(jì)效即結果表現在考核中，就是工作成績(jì)、工作量、生產(chǎn)量、任務(wù)量等方面。
第二種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是行為。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland(1991)認為，“績(jì)效是一套與個(gè)人所在組織或小組的目標相關(guān)的行為”[2].Campbell等(1993)則認為，“績(jì)效是行為，應該與結果區分開(kāi)，因為結果會(huì )受系統因素的影響”[3].
第三種觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效是潛能�，F在的績(jì)效管理理論尤其平衡計分卡認為，績(jì)效管理就是充分挖掘并積累員工的潛能，為公司的戰略目標的實(shí)現儲備資源。它是實(shí)現企業(yè)戰略目標所做出的貢獻和效益，是組織為實(shí)現其目標在不同層面上開(kāi)展的各種活動(dòng)的有效產(chǎn)出。
綜上所述，績(jì)效就是工作成績(jì)和效能的綜合表現，是特定時(shí)期內工作行為、方式、結果及其影響。在高職院校中，教師的績(jì)效具體表現在完成教學(xué)科研的數量和質(zhì)量，在指導、培養學(xué)生方面做出的成績(jì)和貢獻，及其為學(xué)校長(cháng)遠目標的實(shí)現而做出的自身完善和發(fā)展。
績(jì)效考核(PerformanceAssessment)是指根據組織戰略目標，在特定的標準和指標下，對員工一段時(shí)間內的工作行為及工作表現進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工進(jìn)行反饋及激勵，從而在未來(lái)的工作中幫助員工提高工作績(jì)效。
二、教師績(jì)效考核研究方法
國內外教師績(jì)效考核的研究主要源自企業(yè)績(jì)效考核理論。其研究和應用主要集中在考核的原則、步驟、內容和方式等方面。我們現在就教師績(jì)效考核方法的研究現狀進(jìn)行闡述，包含以下幾個(gè)方面：
1.獎懲性考核
Stephen(1993)提出將獎懲性教師考核制度應用于高職院校的教職員工績(jì)效考核中。獎懲性教師考核制度依據高職院校教職員工的工作業(yè)績(jì)對他們進(jìn)行獎勵和懲罰，考核結果與他們的聘任、晉升和薪酬掛鉤。其核心思想是通過(guò)一定的激勵和懲罰來(lái)調動(dòng)高職院校教職員工的工作積極性和創(chuàng )新性，提高教職員工的工作效率和績(jì)效水平。但是，這種獎懲制度存在著(zhù)諸多缺陷，主要包括：只重視結果而不注重過(guò)程，容易導致弄虛作假;僅靠獎勵如晉升、加薪等措施難以促進(jìn)教職員工的積極性和主動(dòng)性。畢竟，晉升和加薪是有限的。另外，這種獎懲制度容易造成教師和行政人員之間為利益爭奪而產(chǎn)生矛盾，造成教職員工的不和諧、不團結，從而影響學(xué)校整體績(jì)效水平的提升。
2.發(fā)展性考核
Shields(1994)提出采用發(fā)展性教師考核制度來(lái)對教師績(jì)效進(jìn)行管理和考核。所謂發(fā)展性教師考核，就是以促進(jìn)教師的自身發(fā)展為目的的考核體系，考核目的不是為了獎懲教師，而是為了促進(jìn)教師和學(xué)校的發(fā)展。這種考核辦法有利于激發(fā)教師的積極性，讓他們意識到通過(guò)績(jì)效考核，他們能夠有效地促進(jìn)自身的進(jìn)步。王斌華(1998)對發(fā)展性教師考核制度進(jìn)行了詳細地介紹，闡述了它的背景、原理及操作方法。并且根據該制度在高職院校教師考核中的實(shí)際運用，探討了該考核體系應用的有效性。他指出發(fā)展性教師考核制度優(yōu)于傳統教師考核制度，同時(shí)吸取了獎懲性考核制度的優(yōu)點(diǎn)，更能得到教師的接受而廣泛應用于高職院校的教師績(jì)效考核中。
3.360度考核
汪瓊(2005)、秦亮生(2007)、張勝(2009)則將360度考核法運用到高職院�？�(jì)效考核中。汪瓊提出，應該對高職院校教師進(jìn)行360°績(jì)效評價(jià)，通過(guò)考評者的上級評價(jià)、同行評價(jià)及服務(wù)對象評價(jià)，對被考核者進(jìn)行360°全面的考核。秦亮生闡述了360°績(jì)效考評的涵義、評價(jià)標準、評價(jià)原則以及評價(jià)流程，并指出了在評價(jià)過(guò)程中應該注意的問(wèn)題。張勝更指出，在制定考核指標體系時(shí)應需要遵循SMART原則、市場(chǎng)導向原則、面向發(fā)展原則、因地制宜原則、量質(zhì)結合原則等，以確�？己说挠行�。
4.平衡計分卡考核
自平衡計分卡面世以來(lái)，眾多學(xué)者把平衡計分卡這一績(jì)效考核方式運用于高職院校這類(lèi)非營(yíng)利性組織中，根據高職院校特征，將平衡計分卡的四個(gè)維度進(jìn)行合理轉換，達到財務(wù)及其他多方面的平衡。其中徐繼紅(2007)將平衡記分卡與績(jì)效評價(jià)指標融合，創(chuàng )建了基于平衡記分卡的高職院�？�(jì)效評價(jià)方案和模型。曹?chē)?2012)建構了基于平衡計分卡的“雙師型”教師績(jì)效管理模式。將平衡計分卡的財務(wù)、內部流程、客戶(hù)和學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度轉換為崗位職責、組織教學(xué)、客戶(hù)(即學(xué)生、學(xué)校和社會(huì ))和學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)與教師相關(guān)的維度，并制定了基于平衡記分卡的“雙師型”教師績(jì)效管理關(guān)鍵績(jì)效指標體系，提出了改進(jìn)高職院校“雙師型”教師績(jì)效管理的建議。
國內外學(xué)者針對教師績(jì)效考核方法從以上四個(gè)方面進(jìn)行了深入的研究和實(shí)際的應用，使得績(jì)效考核這一國外先進(jìn)的理論不僅能夠應用于企業(yè)等營(yíng)利組織，而且對于學(xué)校等非營(yíng)利組織也可適用。
三、教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題
從以上對績(jì)效考核方法研究的綜述，我們了解到對于學(xué)校等非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，雖然在績(jì)效考核理論和方法研究上取得了一定的成果，但還是存在一些不足之處。
1.考核指標不合理、不健全，缺乏客觀(guān)性和科學(xué)性�？己酥笜说闹贫ㄊ且钥己说亩ㄎ粸橐罁�，現在大部分教師績(jì)效考核的目的都定位在薪酬分配和晉升衡量標準上。并且考核指標的設置無(wú)法完全覆蓋到不同學(xué)科、不同職務(wù)的教師，這樣使考核帶有本位色彩，易于偏離考核的初衷。
2.由于教師績(jì)效考核制度不健全或者對相關(guān)制度不能很好地執行，我國大部分高等學(xué)校存在著(zhù)對教師獎勵不足、約束不夠的問(wèn)題，學(xué)校對教師的日常管理缺乏制度化，這嚴重影響了教師的工作積極性。
3.360度考核方法有效解決了前兩類(lèi)考核方法的不足，部分高校也嘗試使用過(guò)360度考核方法，但由于考核成本較高，采取此種方式對所有教師進(jìn)行考核，工作量大、難度高，容易使這一考核方式流于形式，成為一種“人緣”考核制度。
4.平衡計分卡較以上幾種考核方法更加具有全面性、客觀(guān)性和科學(xué)性。但平衡計分卡也存在一定的局限性：第一，平衡計分卡的考核指標全面是其主要特點(diǎn)，但考核指標權重的設置方式不統一，將影響在實(shí)際考核中的評價(jià)客觀(guān)性;第二，平衡計分卡的四個(gè)維度全面覆蓋了考核內容，但考核指標多，系統龐大，短期內很難體現收益和優(yōu)勢。
以上分析都說(shuō)明如何將企業(yè)的績(jì)效考核方式正確引入高職院�？�(jì)效考核體系成為我們研究所需要關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。在績(jì)效考核方式引入的過(guò)程中，應注意考核指標不科學(xué)、考核方法單一、考核過(guò)程不透明、考核與管理脫節等問(wèn)題的解決。因此績(jì)效考核的合理性、健全度、激勵性都值得我們進(jìn)一步的深入研究。再則，大多數的教師績(jì)效考核研究主要集中在本科院校中，針對高職院校的績(jì)效考核相對比較少。許多高職院校都采取照抄照搬本科類(lèi)院校的績(jì)效管理模式，但實(shí)際上本科院校對于績(jì)效管理也處于探索階段，自身存在許多問(wèn)題，而且高職院校在辦學(xué)宗旨和戰略目標上都有別于本科院校，因此高職院校的照抄照搬不利于高職院校的管理與發(fā)展。所以找到有效的符合高職院校發(fā)展戰略的績(jì)效考核方法，并合理應用于高職院校當中，形成完整的理論體系，是研究者們值得進(jìn)一步思考的課題。
參考文獻：
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[2]Murphy,K.J.&Cleveland,J.NPerformanceappraisal:Anorgani-zationalperspective[M].Allyn&BaconPublishers,1991.
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